江苏自考职业生涯规划与管理大纲知识点10052人力资源本(共33页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上1、 职业:是参与分工,利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富和精神财富,获取合 理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作。职业的特征:经济性;技术性;社会性;伦理性;连续性;职业声望:是人们对职业社会地位的主观评价。职业声望的影响因素:职业环境;职业功能;任职者的素质要求;职业声望的调查与评价方法:民意调查法;自我评价法;指标法;职业地位:由不同职业所拥有的社会地位资源所决定, 但是它往往通过职业声望的形式 表现出来。职业期望:也称职业意向, 是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向, 也就是个人对 某一项职业的希望、愿望和向往。职业价值观:是个人对某一职业的

2、价值判断,职业期望是个人职业价值观的直接反应, 职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。职业价值观九种类型:(1 自由型(2经济型(3支配型(4小康型(5自我实现型(6志愿型(7技术型(8合作型(9享受型职业分层:是职业地位的反映, 是纵向的社会职业等级层次排序。 是以职业地位和职业声望 为标准,由社会作出 ,是社会价值取向,虽不具权威性,法律性,但是被公众所认可,所 遵循的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性, 并直接反映了不同职业地位的高低差 异。职业分类:是社会劳动分工的记录, 是横向的社会职业类别划分。 是以劳动过程的同一性或 者劳动性质的同一性来划分, 由政府决定

3、, 具有权威性和法律性, 其本身不具有高低等级差 异的含意。职业分类的八大类:1 国家机关,党群组织,企业,事业单位负责人 2 专业技术人员 3 办事人员和有关人员 4 商业、服务业人员 5 农、林、牧、渔、水利业生产人员6 生产、运输设备操作人员和有关人员 7 军人 8 不便分类的其他从业人员2、 职业生涯:是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个 历程。无边界职业生涯:强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 易变性职业生涯:强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。个人在需要是可以随时重新创立新的职业,一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其

4、他工作环境中 出入自由。内职业生涯:指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能 力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法代替和窃取的人生财富。 外职业生涯:指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和,它是依 赖职业生涯的发展而增长的。职业生涯规划:是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯 的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析,制定有关个人一生中在事 业发展上的战略设想与计划安排。3、 职业生涯规划与管理:组织开展和提供的,用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动 的员工,实现其职业发展目标的行为过程。基本内容 :(1 对组织的发展目标进行

5、宣传教育(2建立职业信息系统(2 设立员工职业生涯发展评估中心(4与人力资源管理活动向配合(5建立奖赏升迁制度(6加强员工的训练与教育(7个人需要与组织需要相适应 4、 职业生涯规划与管理的作用对员工:(1帮助确定职业发展目标(2鞭策个人努力工作(3有助于个人抓住重点 (4引导个人发挥潜能 (5评估目前的工作成绩。对企业:(1保证企业未来人才的需要(2使企业留住优秀人才(3使企业人力资源得到有效的开发。5、 影响职业生涯规划与管理的因素(1 个人因素:个人心理特征;生理特征;学历经历(2 组织因素:组织特色;人力评估;工作分析;人力资源管理(3 环境因素:社会;政治;经济环境(4 其他因素:家

6、庭背景;科技的发展;人际关系。6、 职业生涯规划与管理的热点和难点问题(1 玻璃天花板现象:泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力:你可以很明确地看 到自己职业发展的目标, 你应该往哪个方向走, 但是你遇到了一种无形的阻力, 就像一个“玻璃天花板” ,你看的到上面,但就是升不上去。(2 工作生活质量:指组织中所有人员, 通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意 感和更少的精神压力的过程内容包括:1 改善与员工交往的渠道和质量 2 科学的,合理的进行群体设计 3 有效的进行职业管理,为员工的前途着想 4 适当的进行组织机构的调整 5

7、优化企业内部的心里气氛 6 优化工作环境现代企业重视工作生活质量的意义:1 提高员工的主人翁精神 2 提高员工的自我 控制能力 3 加强员工的责任感 4 增加员工的自尊性 5 提高产品的产量 6 提高产品 的质量(3 企业忠诚感:就是心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联 系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。内容包括:1 关心组织的发展 2 维护组织的信誉 3 保护组织的秘密4 维护组织的利益7、 走向职场的八种角色转换(1 从模糊人变为清醒人。 (2从被动人变为主动人。 (3从消极人变为积极人。 (4从封闭人变为开放人(5从传统人变为现代人 (6从一个人变为团队人

8、 (7从社会人变为企业人 (8从忙乱人变为充实人8、 职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段(1 职业与职业指导阶段职业指导:由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋 求职业发展的咨询指导过程。这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。其理论 依据是心理学中的人 -职匹配理论,使用的工具是心理测验。帕森斯提出了“职业指导 ” 这一概念,他的职业指导被称为”三步范式“ 霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论(2 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。(3 全面生涯发展与辅导阶段Gottfre

9、dson 提出职业激励理论Lent , Brown 和 Hackett 发表了职业生涯抉择模式理论戈萨德提出职业决策社会学模式9、 职业生涯规划与管理的研究方法定性研究:又称质的研究,它假定人类活动是具有一定意义的活动,可以通过人的意识 和情感来完成一切认知,它侧重于对事物的含义、隐喻、象征、特征的描述和理解。 方法:直接法:个案研究法;观察法;小组座谈法;深层访谈法;间接法:投射法。(1 个案研究法:是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据,并运 用可靠技术对一个事件进行分析, 从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式 考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。四个阶段:开放式阶

10、段;重点突破;写作;检查阶段(2 观察法:在自然存在的条件下, 对自然的,社会的现象和过程,通过人的感觉器官 或借助科学仪器有目的,有计划的进行认知的过程。根据是否借助仪器,分为直接观察法和间接观察法根据观察地点,分为实地观察和实验室观察根据观察结果,分为量的观察和质的观察。观察法主要包括:抽样观察法;追踪观察法;隐蔽观察法;综合观察法;观察法步骤:观察准备;进行实际观察;观察材料的记录和整理。观察法优点:运用方便,可以随时随地采用,可以保持观察对象的自然过程,不加以人为 干涉,可直接采取生活中的材料,可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展过程。 缺点:人的生理局限:人的感官是观察范围受到局

11、限;观察仪器的局限;观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。(3 小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。 缺点:误用;错误判断;主持;凌乱;错误代表。(4 深层访谈法是一种无结构、直接的、个人的访问,在访问过程中,一个掌握高级技巧的调查员深入的 访谈一个被调查者,以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度、感情。类型:阶梯前进;隐蔽问题寻探;象征性分析(5 投射技术是一种无结构的非直接的询问形式。可分为:联想投射;完成投射;结构技法;表现技法;基本假设:1 人们对外界刺激的反映是有原因的,不是偶然发生的。2 这些反映固然决定于当时的刺激情景, 但个体本

12、身的心理状态, 过去的经验, 对未来的企望,和整个人格结构对当时的知觉的性质和方向有着重要的作用。3 自称式量表是自己说明自己,但整个人格结构的大部分是处于潜在意识的, 很难用意识来说明, 但个体面对一种不明的情景时, 常常可以将潜在意识中的欲望、 需求、 动机、冲突等泄漏出来,这是投射法的原理。定量研究:从量的方面研究事物,以数学的方法研究和考察事物之间的相互作用和相互联 系。(1探索性研究(2描述性研究(3解释性研究9、职业生涯规划与管理的基本理论职业选择:是劳动者按照自己的职业期望和兴趣,凭借自身能力挑选职业,自身能力 素质和职业需求特征相符合的过程。(一 职业选择理论(1 佛隆的择业动

13、机理论:个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高 低, F=V*E,职业动机 =f(职业效价 职业概率(2 帕森斯的人格特性 -职业因素匹配理论:根据人格特征及能力特点等条件,寻 找具有与之对应因素的职业的理论。分为 条件匹配和特长匹配。(3 库伦伯茨的社会学习理论:认为影响职业生涯选择的因素包括:遗传因子和特 殊能力,环境因素和特殊事件 学习经验,工作取向能力,它的重点是行为分 析和问题界定,是以目标为导向,根据当事人的问题制定辅助目标。(4 施恩的职业锚理论职业锚:是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的 全面的职业自我观。特点:1 “职业锚”定义工作价值观,工作

14、动机的含义更具体,明确。2 由于实践工作成果的偶然性, “职业锚”不可能凭借任何测试预测。3 “职业锚”强调能力,动机和价值观的互动作用。4 “职业锚”在正式工作若干年才会被发现,即“职业锚”是在不同情 境下实践工作的反复验证下确定的。5 “职业锚” 倾向于寻找个人稳定的成长区域, 并不意味着个人停止成 长或变化, “职业锚”本身会发生变化。“职业锚”类型及特点:一、技术 /职能能力型1.强调实际技术 /功能等业务工作。2.拒绝一般管理工作,但愿在其技术 /功能领域管理别人3.追求在技术 /功能能力区的成长和技能的不断提高, 其成功更多取决了该区域专家的 认可和肯定,以及承担该能力区日益增多的

15、具有挑战性的工作。二、管理能力型1、追求承担一般管理工作,且责任越大越好。2、具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为成功的标准3、具有分析能力,人际沟通能力和情感能力的强强组合4、分析能力指在信息不完全或者不确定的情况下,发现问题,分析问题,解决问题5、对组织有一定的依赖性三、创造型1、有强烈的创造需求和欲望2、意志坚定,勇于冒险3、同其他类型的“职业锚”有一定程度的重叠四、安全 /稳定型1、追求安全,稳定的职业前途是这类型职业锚的驱动力和价值观2、注重感情的安全稳定3、对组织有较强的依赖性4、个人职业生涯的开发和发展往往受到限制五、自由 /独立型1、希望随心所欲的安排工作方式,工

16、作习惯,时间进度和生活方式2、追求在工作中享有自身的自由,有较强的职业认同感,认为工作成果和自己的努力 有关系。3、与其他类型职业锚有明显的交叉六、服务 /奉献型1、希望职业能够体现个人价值观,他们关心工作带来的价值,不注重能否发挥其能力2、希望职业允许他们的个人价值观影响雇佣他的组织和社会3、对组织忠诚,希望得到基于奉献,公平的,方式简单的薪酬4、比金钱重要的是认可他们的贡献,给他们更多的权利和自由来体现自己的价值5、他们需要来自上司和同事的认可和支持,并与他们分享自己的核心价值。七、挑战型1、认为他们可以征服任何事任何人,把成功定义为“克服任何不可能克服的障碍,解 决任何不可能解决的问题,

17、战胜强有力的对手2、一定水平的挑战是至关重要的八、生活型1、最需要的是弹性和灵活2、相对于组织的态度,更关心组织文化是否尊重个人和家庭的需求,以及能否与组织 之间建立真正的心里默契。(5 完整生活计划:是一种全面职业生涯规划模型, 涵盖与职业生涯规划的多个方 面追求:爱情,学习,劳动,闲暇,公民身份在生活中的作用,身体、心理、 精神多个维度,家庭关系和开拓社会使命的联系。方法:1 发现需要的工作 2 将我们的生活编织成一个有意义的整体3 连接工作和家庭 4 多元的价值观和开放的世界观 5 管理个人的转变和组织和变 化,决策是这一任务的主要组成任务 6 探索挑战性的和生活的目标(二 职业发展阶段

18、理论(1 萨柏的职业生涯阶段理论:成长;探索;确立;维持;衰退(2 金斯伯格的职业生涯发展阶段理论:幻想期;尝试期;现实期;(3 道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型:成长依赖; 独立贡献; 指导授能;策划 领导期。(4 格林豪斯的职业生涯发展五阶段:职业准备阶段; 进入组织阶段; 职业生涯初 期;职业生涯中期;职业生涯后期。(5 施恩的职业发展阶段理论:成长、幻想、探索阶段;进入工作世界;基础培训; 早期职业的正式员工资格;职业生涯中期;职业生涯中期的危险阶段;职业生涯后期;衰退 和离职阶段;退休。10、 立业期:是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这 一阶段。11

19、、社会化:它是指个人在进入组织后,逐渐适应组织环境的过程。社会化的过程:原先的期望;面对现实;改变自己和了解这种改变。施恩的组织社会化边界广度模型:(1预期社会化(2新来者阶段(3成为局内人并进入 新角色。包含 3个维度:组织的职能领域;包含维度;层次维度。12、组织在立业期的行为:(1有效招聘(2帮助员工制定职业定向计划(3给予员工有 挑战性的工作(4第一个上司不断地激励 (5 有效地提 供建设性的反馈(6鼓励师徒关系和其他支持13、个人在成就期的行为:(1制定现实目标(2了解当前工作的绩效和职责(3探索升迁条件(4获得保护组织在个人成就期的行为:(1提供具有充分挑战性和相应职责的工作(2

20、进行持续的绩效评估和有效的反馈(3构建既现实又灵活的职业生涯渠道(4鼓励员工进行职业考察14、一般而言,职业生涯早期的年龄定位于 25 40之间。职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年龄,更是指心理年龄上的年龄。15、职业生涯中期的年龄:40 55岁职业生涯中期面临的问题:(1 心理转变(2 职业高原现象:员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄,发展机会越 来越少的困境。原因: 很多公司的组织架构是金字塔形,等级越高,可以提供的职位越少; 对于这少数职位的竞争越来越激烈; 公司成长缓慢,缩减经营规模并裁员; 强制退休在实际中很难被有效地执; 技术上的变化; 太看重现有的职位, 或者是

21、缺乏晋升所需的技术或管理技能, 或者缺乏制定灵活导 向策略的职业生涯管理技能 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队,终止于其职业生涯高原 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。(3 落伍(4 中年更换工作(5 其他一些因素 缺乏明确的组织认同和个人职业认同 现实与职业理想不一致 职业环境的不适应 应对变化的能力不足 人际关系欠佳 工作压力太大诱使人们改变职业的原因: 个人方面的一些因素:对于现有职业或生活的不满等; 一些环境因素:失业或面临失业的威胁等 一份比当前职业更诱人的工作。职业生涯中期产生危机的原因:1 个人生命周期多重交错,任务最繁重2 个人的心理特征变化3 个人的能力变化1

22、7、对失业的反应类型:1 感到震惊,不相信,即使当预示着结果来临的警示信号已经出现时也还是不相信;2 对公司和管理部门感到愤怒;3 感到解脱;4 人们面对困境而故意显示出与己无关,无动于衷的状态,借以逃避现实。18、职业生涯中期阶段的危机预防:(1 保持积极乐观的心态和向上的精神(2确立信念(3设定目标员工职业生涯中期阶段的危机控制:(1 面临新的职业与职业角色选择(2应对挑战(3接受新信息(4管理好时间(5有效的沟通 (6调适工作压力员工职业生涯中期阶段的危机转化:(1速度是一个关键因素,危机不等人(2成长为专业化成熟的员工(3维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。19、职业生涯中期组

23、织管理的基本原则:1 以人为本原则2 提倡成功标准多样化原则3 重点管理原则基本方法:(1工作重新设计:工作轮换;工作丰富化;工作扩大化;(2 提供员工帮助计划(3 完善培训体系(4制定公认的晋升机制20、 工作轮换:使员工在同一水平的职位上轮换工作, 通过多多样化的职业活动以提高能力 避免职务专业化所产生的厌倦。工作丰富化:工作的纵向扩张,它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度工作扩大化:是指工作的横向扩张,扩大工作的范围,从而为员工提供更多的工作种类。 员工帮助计划:由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。21、职业生涯中期组织采取的措施(1 帮助员工理解职业生涯中期经

24、历(2提供更广泛、更灵活的流动机会(2 挖掘当前工作的潜力 (4鼓励和训练为师之道(5培训和持续的教育(6 拓宽奖酬面(7帮助员工应付职业高原现象(8帮助员工应付失业帮组员工应付职业高原现象的措施:1 可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励作用。2 通过安排一定范围的职位轮换,使工作变得丰富多彩,来提高员工对工作的兴趣3 扩大现有工作内容22、职业生涯晚期:西方国家是 45-60;我国男性退休年龄是 60岁,女性在企业,干部退 休是 55岁,工人退休是 50岁,女性高级知识分子退休年龄是 55岁,但有些也延长到 60岁。职业生涯晚期面临的问题:(1面临职业生涯的终结(2不安全感增加:

25、(3如何保持生产率(4为退休做准备职业生涯晚期员工不安全感的主要表现: 经济上不安全感; 心理上不安全感; 疾病增多; 不适应退休后的生活职业生涯晚期个人的职业特征: 进取心,竞争力和职业能力明显下降; 权利、责任和中心地位下降,角色发生明显变化; 优势尚存,仍可发挥余热,尽职贡献。职业生涯晚期个人家庭与心理特征:1 追求自我发展2 重心转移至自我生命及健康3 进取心下降,开始安于现状,淡泊名利职业生涯晚期保持生产率的障碍: 技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁 职业生涯高原的状态也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面的 影响。23、职业生涯晚期个人应采取的行为(1 调整心态,迎接

26、变化(2接受权力、责任中心地位下降的事实(3培养年轻人(4学会如何应对“空巢“问题。 (5回顾职业生涯,着手准备退休 24、组织实施职业生涯晚期管理的一般原则:(1 理解和尊重(2制度化与差异化相结合的原则(3真诚关系(4提前准备 (5发挥经验优势的原则25、组织在员工职业生涯晚期采取的措施: 进行有效的退休管理; 进行完善的继任计划; 进行有效的绩效考核和反馈; 建立弹性工作制度。26、在退休计划中,组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有:(1 帮助雇员树立正确观念,坦然面对退休(2开展退休咨询,着手退休准备(2 做好退休职工的职业工作衔接 (4采取多种措施,做好雇员退休后的生活安排2

27、7、能力:是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。智力:人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括:感知记忆能力;抽象概括能力;创造力;智力结构中的不同学说: 斯皮尔曼的双因素论:双因素是指普通元素和特殊元素 吉尔福特的智力三维结构模型:操作;产物;内容 瑟斯顿的群因素理论:智力有许多彼此无关的原始能力或因素组成 阜南的治理层次结构模型:智力结构不是立体的模型,而是按层次排列的结构 28、目前广泛应用的特殊能力测验主要有:(1 文字能力测试(2 心理运动能力测试(3 创造力测试29、发散思维的特点:思维的流畅性;变通性;独特性;30、胜任力:一系列广泛

28、的特性,所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作胜任力 分为六个层次:1 知识 2 技能 3 社会角色 4 自我概念 5 人格特质 6 动机与需要特点: 胜任力中的社会角色, 自我概念, 人格特质, 动机与需要是隐藏在表象背后的深层 次特征,难以衡量。 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征 胜任力是刚性不变的,岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。胜任特征评价的步骤(1 定义绩效标准(2确定效标样本(3获取效标样本有关的胜任特征的数据资料(4 分析数据资料并建立胜任特征模型(5应用于实践麦克利兰的胜任力特点: 了解技校的最好途径是观察人们实际上做了什么, 而取得成功, 而不

29、是依靠基于智 力之类的潜在特质和特性的假定; 测量与预测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面, 而不 是实施一个测验来评估潜在的特质和特性; 胜任力是可以学习和发展的,与此相反,特质和特性是遗传获得的并且很难改变; 胜任力是可见的, 可理解的, 人们可以理解并发展出达到技校所必需的胜任力水平; 胜任力和有意义的生活结果联系到一起, 这些有意义的生活结果描述了人们在现实 世界里一定会表现的方式,而非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。31、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。希波克拉底把气质类型分为:1 多血质 2胆汁质 3粘液质 4抑郁质巴甫洛夫的高级神经活动类

30、型:1 强,不平衡型 2强,平衡、灵活型 3强,平衡、不灵活型 4弱型人格:构成一个人思想、 感情及行为的特有模式, 这个模式包含了一个人区别于他人的稳定 而统一的心理品质。人格的特点: 独特性 稳定性 综合性 复杂性 功能性;人格的结构:(1知 -情 -意系统(2心理状态系统(3人格动力系统(4心理特征系统(5自我调控系统人格测量的几种方法:1 埃克森情绪稳定性测评 2卡塔尔人格测试3迈尔斯 -布里格斯类型指标 4大五人格测试32、常用的职业适应性测量(1 生活特性问卷(2个体需求问卷(3职业兴趣问卷求职者的动机模式:1、成就 2、风险 3、权利 4、亲和动机职业兴趣测验的功能: 从个人择业

31、方面说,它可以帮助人们明确自己的主观性向, ,从而使测验者得到最 适应的活动情境,并给与最大能力投入; 不但对就业人员的择业有指导意义, 而且对管理人员的选拔和安置也起举足轻重的 作用; 还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大次效益和成功的活动。霍兰德人格分为 6类型:现实型;研究型;艺术型;社会型;管理型;常规型;34、 个人职业生涯规划:指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析, 确立自己的职业 生涯发展目标, 选择实现这一目标的职业,以及制度相应的工作、 培训和教育规划,并按照 一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划的内容:1 自我剖析;2 目标设定;

32、3 目标实现策略;4 反馈与修正。职业生涯规划的意义: 有助于员工发现自己的人生目标, 平衡家庭与朋友, 工作与个人爱好之间, 而且能 使员工做出更好的职业选择。 有助于员工在职业变动的过程中, 面对已经变化的个人需求及工作需求, 进行恰当 的调整。职业生涯规划的原则:(1 实事求是(2要切实可行(3个人职业计划目标与企业目标协调一致。35、个人职业生涯规划模型的内容: 自我评估 组织与社会环境分析、 生涯机会的评估 职业生涯目标的制定 制定行动方案 评估与反馈。自我评估的内容:(1了解自己的职业兴趣(2认识自己的职业性格(3判断自己的职业能力(4确定自己的职业性向职业兴趣的三个阶段:有趣、乐

33、趣、志趣。社会环境分析:(1经济发展水平 2政治制度和氛围分析(3社会文化环境分析 4价值观念分析组织环境分析:1 企业文化;2 管理制度;3 领导者素质和价值观。职业性格的 9种类型:变化型;重复型;服从型;独立型;协作型;劝服型;机制型;自我 表现型;严谨型。33、个人职业生涯规划的实施步骤(1 职业生涯诊断:自我分析;环境分析;关键问题分析(2 确定职业生涯发展目标和成功标准(3 确定职业生涯发展策略(4 职业生涯实施管理34、 SWOT 法:是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优 势,劣势,机会,威胁,并选出最佳方案。橱窗分析法:又称“乔哈里窗” ,它将个体比

34、喻为一个橱窗,根据“自己对自己的事情的知 与不知” 、 “别人对自己的事情的知与不知”两个纬度,分为“公开我、隐私我、潜在我、背 脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。PPDF 是个人职业发展档案。包括:个人情况,现在的行为,未来的发展。迈克尔。德莱佛的职业生涯的成功标准: 一些人将成功定义为一种螺旋形的东西,不断上升和自我完善(攀登型 一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可(安全型 还有一些是暂时的 -他们视成功为经历的多样性(自由型 直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层(进取型职业生涯诊断的内容:1 自我分析:自我分析从个人,事业,家庭三方面进行2 环境分析:涉及行业条件分析,企

35、业条件分析,地区条件分析3 关键问题分析:分析影响职业成功的关键问题, 包括问题发生的领域,问题难度,自己 与组织的相互配合情况。35、压力:个人对刺激的生理及情感反应。工作压力的含义包括:存在于环境中的压力源、 对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、 形成压力的内在作用机制三个要素。工作压力的来源:生活环境;组织环境;个人因素。压力因素的特征:不确定性;可相加性;多米诺效应。三层压力模型及特点: 第一层:压力的预防 第二层:压力的应对 第三层:多度压力的治疗特点:1 组织性2 系统性3 强调预防为主工作压力的社会环境因素: 社会环境的变化 社会高速发展工作压力的组织因素:1 工作本身问题:

36、工作条件;工作负荷过重; 工作缺乏意义,缺乏变化和挑战2 管理方面的问题:不好的领导作风; 强化方式不当;员工感觉不公平 ;沟通不力3 组织方面因素:组织结构; 组织变革 ; 组织生命周期4 事业方面的压力5 人际关系因素6 角色冲突和角色模糊工作压力的个人因素: 生活因素:工作与家庭要求的冲突; 家庭问题; 经济问题; 生活条件 个人问题:面对困难缺乏自信; 不擅长时间管理; 问题解决能力不强;不善于处理人际关系; 工作生活方式不科学。造成人际关系紧张的因素:1 某些员工不善于处理人际关系或难以相处2 领导工作方式不当3 缺乏沟通,互相之间容易产生矛盾4 角色模糊和角色冲突5 组织中竞争过于

37、激烈麦尔斯的角色冲突类型: 人与角色的冲突 内部传递的冲突 互相传递的冲突 角色负荷过重自我效能:指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念, 即对自己在特定情 境中是否有能力操作行为的预期。工作压力发展的五个阶段: 个体与环境的匹配 对威胁的评价 应付策略的运用 紧张产生 反馈造成工作压力的个人认知因素:1 任意的判断2 选择性知觉3 过分概括化4 夸大或缩小5 个人化6 两极性思维支持型气氛的改善途径: 在招聘过程中, 为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化, 强调支持性人际关系和 人际网络的重要性是必要的。 通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会,增进友谊 情调沟通

38、的重要性,提倡一种有问题就要沟通组织氛围 由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要, 对工作满意度和健康具 有很大的影响, 因此对管理者进行这方面的培训, 使其能够对下属进行很好的心理支持是有 必要的。 提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育, 使员工及他们的配偶或者伙伴 都能理解社交支持的价值,以及支持缺乏的伤害性后果。过度的压力治疗:社交支持;对管理者进行基本咨询技能方面的培训;内部咨询服务;员工援助计划。36、工作与家庭的连接机制分为 4种:(1 分离:把工作和家庭看做是分开的,是不会互相影响的两个领域(2 溢出:指工作和家庭的结果互相影响,导致两个领域的相似性。(3 补

39、偿:指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。(4 工作家庭冲突。37、角色冲突:个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。工作家庭冲突的三种形式:基于时间的,基于压力的,基于行为的。工作家庭冲突表现的不同层面(1 表现在个人层面:角色的紧迫感;角色的超负荷;角色的阶段性冲突;角色期望和 标准的冲突。(2 表现在组织层面上:组织的角色变化;性别冲突;管理者的两难境地。38、工作家庭冲突的影响对员工个人:(1可能对员工的健康情况造成负面影响。(2可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。对组织的影响:可能导致员工较低的工作满意度、 低效率和较高的缺勤率。 包括时间的分

40、配, 生产率的下降;员工是士气。39、工作家庭平衡:指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态,是员工所感知到的工作 -家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。工作 -家庭平衡计划:组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭 问题, 专门设计的以帮助员工寻找工作家庭平衡模式, 提高其自我调控能力为目标的组织支 持计划。工作 -家庭平衡计划的内涵: 工作 -家庭平衡计划的途径是设计并实施组织支持策略,其关键在于通过交流增加 组织对员工的工作 -家庭范围的理解,从而调节工作 -家庭范围和边界以增加工作 -家庭平衡 工作 -家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作 -家庭关系的正确态度,

41、 提高 调节工作 -家庭冲突的技巧。 工作 -家庭平衡计划是组织职业生涯的技术之一,重点在于提高员工对于两个范围 的影响和控制能力,使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者,减少工作 -家庭冲 突可能发生的机率。40、一般性的工作家庭平衡策略正式的组织支持策略:组织的价值观;建立支持网;支持性的薪酬体系;弹性工作体制。 非正式的组织支持策略:领导人的风格;对非正式群体加以引导。支持型薪酬体系的设计思路:1 对于职业生涯发展初期的员工而言, 他们的家庭成员一般来说较为简单, 他们急需的是 在社会上站稳脚跟,同事积累财富与资历。2 对于职业生涯中后期阶段的员工而言, 给与他们报酬既要稳定又要富

42、有弹性, 以满足维 持和谐家庭的需要。3 菜单式福利计划的基本私下跟是让员工对自己的鼓励组合进行选择, 但必须遵循一下前 提 1管理者必须制定总成本 2每一福利计划必须包括一些非选择性项目41、 组织职业生涯管理:是一种专门化的管理, 即从组织角度对员工从事的职业和职业发展 过程所进行的一系列计划、 组织、 领导和控制活动, 以实现组织目 标和个人发展的有效结合。特征:长期性;全局性和战略性;42、组织职业生涯管理的功能:对组织的作用:(1使员工与组织同步发展,以适应组织发展和变革的需要。(2优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源配置效率(3提高员工满意度,降低员工流动率。对个人的作用:(

43、1让员工更好地认识自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础。(2提高员工的专业技能和综合能力,从而增加他们自身的竞争力。(3能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。(4有利于员工过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系。 43、组织职业生涯管理和人力资源管理的关系它是人力资源管理的一部分。两者的不同之处是:(1 职业生涯管理即可能是组织和单位的行为,也可能是员工自发的行为。而人力资源 管理是由组织和单位进行管理。(2 职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题,更关系员工的利益。人力资源管理主要 从组织的角度考虑问题,更关系组织的利益。(3 人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管

44、理;而职业生涯管理还包括 对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。(4 人力资源管理以组织发展和变化为中心,考虑员工如何适应组织发展,突出的是组 织的竞争力;而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。44、组织职业生涯管理的步骤和方法(1 进行岗位分析:岗位分析问卷;任务调查法;岗位分析面谈;关键事件调查等方法。(2 员工基本素质测评。(3 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系:以素质测评为基础的培训方案 设计;以绩效考核为基础的培训方案的设计。(4 制度较完备的人力资源规划:晋升;补充;配备规划。(5 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法:1让员工了

45、解单位的企业文化,经营 概念,管理制度 2要为员工提供内部劳动力市场信息 3帮助员工分阶段制定自 己的职业生涯目标45、职业生涯发展阶梯:是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 它包括:1职业生涯阶梯模式 2职业生涯阶梯设置 3 职业策划与工作进展辅助活动 其主要内涵包括:职业生涯阶梯的宽度;速度;长度;目前职业生涯阶梯的模式: 单阶梯:传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位, 起职业生涯阶梯一般为：客源，副科长，科长，副处长，处长，副局长，局长等等； 双阶梯： 为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端， 许多企业和组织为雇员提供 了两种职业生涯路线和阶梯：1）管理生

46、涯阶梯 2）专业技术人员生涯阶梯 多阶梯模式。 组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题： （1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。 （2）职业生涯阶梯模式各有利弊。 （3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。 （4）不同行业要结合自身的特点进行确定 （5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。 46、 继任计划： 是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。 继任管理的目标： 1 2 3 把高潜能的员工培训诚中层管理者或执行总裁 使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势 帮助组织留住人才 继任管理的功能： 可以确保在企业内有一批训练有素， 经验丰富， 善于自我激励的优秀人才接任未来 的重要岗位 可以有效的调整公司的未来之需以及现有的资源 可以为组织的关键员工订立更高的目标， 把他们留住以确保重要岗位都有称职的人 可以继任 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引留住更好的人才 可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务 47、导师计划的作用