公司员工流失机制开题报告-精品文档.docx

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1、公司员工流失机制开题报告公司员工流失机制开题报告开题报告是指开题者对科研课题的一种文字讲明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着当代科学研究活动计划性的加强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。篇一：公司员工流失机制开题报告一、综述本课题国内外研究动态，讲明选题的根据和意义一研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克制了基础薄弱和先天缺乏等劣势，逐步成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐步显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。据（中国

2、经营报）调查显示:全国民营企业十分是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽1。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比拟频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营外资企业。从这些数字足够讲明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势2。民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百

3、强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为诸多企业十分是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合本身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。二国外研究现状国外关于员

4、工流失的研究，最早能够追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只要换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从怎样更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因而，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。Porter指出，员工离任研究应关注与退缩经过的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离任倾向是员工在经历不知足之

5、后的一个退缩行为3。Mobley以为，离任倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离任倾向，则其极有可能施行实际的离任行为4。Price(1977)按主观意愿将离任分成两种：不自愿性离任和自愿性离任。不自愿离任即辞退，是有组织发起的员工离任行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离任是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离任倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度5。Steers1977年提出了一个完好的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作

6、经历与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们以为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离任或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离任意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，缺乏之处在于该模型没有明确指出怎样识别选择这些不同方式的员工6。莫布雷模型在工作满意度与流出关系中参加了一些中介变量。他以为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离任的想法，但不会立即离任，而是会假设他离任带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失

7、的意图后才会离任。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因而后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶尔因素决定7。Williams和Hazer运用组织承诺来预测离任，他们的研究结果以为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离任倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离任倾向更具有预测力8。Gerhard对失业率分别为5%和15%

8、的两组被试进行比照研究，结果证明失业率与离任率呈负相关9。Sheridan和Abelson的“尖峰突变模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离任状态。该模型的主要奉献在于它把员工向离任点发展的退出经过不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设10。Lee和Mitchell的多途径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展经过。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，

9、不是由于之前找了新工作，而是基于一些震撼Shock的忽然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入，反映了个人在社会网中被束缚的程度11。Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的互相作用程度最大。综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场构造、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深化，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬

10、过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。三国内研究现状相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代后期开场，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁2001对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量12。王忠民、陈继祥、续洁丽2001从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对

11、员工流失的原因进行了研究13。王季芹、叶仁荪2001的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和鼓励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。符益群、凌文辁、方俐洛2002的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深化指出了心理需求对员工的影响。而赵西萍、刘玲、张长征2003的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析14。张建琦，汪凡2003的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平

12、性、职业发展的时机、雇主对经理人的信任与信誉15。曾明2004从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、沟通、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期16。另外赵映振、刘兵和彭莱2005的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性17。刘永安、王芳

13、2006的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人本身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作时机、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量18。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，十分是大中型企业的知识性员工研究的比拟多，而关于中小企业十分是中小型民营企业，研究很少。四研究的必要性和重要意义研究的重要意义：中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体如今，创造就业时机，实现适度

14、的规模效率，知足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离任率的原因做出准确的判定，针对人才流失的原因实现优化管理，到达标本兼治的关键。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题一研究的基本内容论文基本框架：一、绪论(一)研究背景(二)研究意义(三)研究方法和主要内容二、相关理论综述(一)员工流失的概念(二)员工流失率的概念(三)与员工流失率相关的理论早期的鼓励理论现代的鼓励理论温勒理论库勒曲线员工流失的几个模型三、XX公司的员工流失现状(一)XX公司的大概情况(二)XX公司面临的行业现状(三)X

15、X公司的员工流失现状公司的组织构造公司员工情况员工流失情况员工流失造成的损失四、XX公司员工流失的原因分析(一)企业外部影响因素分析(二)企业内部影响因素分析(三)员工个人影响因素分析五、XX公司员工流失的对策(一)核心员工的管理(二)员工流入的管理(三)员工流失的应对策略六、总结致谢参考文献二解决的主要问题本文首先回首员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司篇二：公司员工流失机制开题报告学生姓名：王培杰学号：0802070240专业：人力资源管理班级：人力0802指导老师：段淑芳填写讲明1此报告应在指导老师的指导下，由学生在毕业论文设计工作前期内完成，经指导老师签署意见及所在系

16、审查后生效。2开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式可从教务处网址上下载打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导老师签署意见。3开题报告的内容要求：(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出扼要分析、讲明。(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、介入学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出讲明。(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确讲明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，十分是对已有成果存在的缺乏和研究空间，做出分析和判定，对可能到达的学术目的做出预测。(4)拟采取的研究方法和技术道路。(5)研究计划。学生应根据本人所确定的论题制订比拟具体的研究计划和工作日程。4该报告由学生所在二级学院保存。5.若有关内容所留空间不够，可另加附页。【公司员工流失机制开题报告】