私营企业劳资关系.docx

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1、私营企业劳资关系摘要：我国私营企业已进入了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在问题的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，阐述了在我国私营企业建立和谐稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。关键词：私营企业；劳资关系；调节目前，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体由于追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权

2、利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定和谐还是“趋于恶化?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能?联络实际，我们应该采取一些什么样的对应措施?这是目前应该认真考虑的问题。一、目前私营企业劳资关系的主要表现从我们如今把握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，很多处于隐形、半隐形状态的劳资矛盾已开场显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权利和利益等方面与资方(雇主)出现宏大落差，没有得到相应的待遇，甚至合法权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民

3、工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的绝对数量呈上升趋势。主要表如今：1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，很多企业还自定很多规矩恶意克扣员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已公开的事件竟有300起左右，很多农民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而归。20

4、03年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职工中，月工资600元下面者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低于全省2002年职工月平均860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工平均工资，而且存在着严重的克扣工人工资的现象。职工的实际收入比名义工资更少。克扣工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、讲企业坏话、工作台面卫生不合格等。在调查的员工中被变相克扣过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。2.私营企

5、业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与（劳动法）相违犯的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之即去的劳动工具，没有技术培训，没有稳定的工作岗位，拒绝签订劳动合同。陕西省总工会的调查表明，固然有66.7%的私营企业与劳方签订了劳动合同，但合同形式和签订程序不规范，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款，类似于“霸王条款。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。由于大多数职

6、工(雇员)不了解（劳动法）的详细内容，也不知道本人应享有的权利，因而，业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范。很多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与（劳动法）相背的违法条款。有些条款的表述很模糊而且很不公正，如雇员进企业工作要交押金，企业规定拖发三个月工资，员工辞工提交申请待批准后45天才能离厂，辞工理由不充分，视为放弃押金和拖发的三个月工资，企业天天可延长劳动时间3-5小时等。还有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。就是这样，多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争论，劳动者很难讨

7、回公正。3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。作为劳资关系主体一方的私营企业主是指占有生产资料并以此获得纯利润者。私营企业主阶层是随着改革开放逐步发展起来的新的社会阶层。私营企业主阶层的奉献逐步被社会所认可，最为突出的表如今两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；一是创造社会财富，提高人民生活水平。因而，私营企业主的政治社会地位伴随着其经济地位的提高而提高。私营企业主已成为中华特点社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。作为劳资关系主体另一方的雇员，其社会地位与雇主比拟则落差宏大，与原有的城镇职工相比

8、，遭到经济歧视、非经济歧视、基本人权歧视和政策歧视等。雇员是不占有生产资料，受雇于雇主并依靠本身的体力、脑力劳动获取工资者。私企的雇工大部分是改革开放以来最大社会分化中产生的农民工，是社会的弱势群体。很多农民工固然在城镇务工多年，但由于没有城市户口而不被城镇所融入，处于城市的边缘状态。他们所从事的往往是技术含量较低的脏、累、险、重的粗活；很多农民工在劳动环境很恶劣的条件下工作，他们的身心往往遭到很大伤害，并且经常发生工伤或者重大伤亡事故；农民工在城市的生存状况恶劣，农民工由于收入较低，普遍经济拮据，绝大多数农民工的穿着都极为俭朴；他们往往寓居在郊区的简陋民房和工地的简易工棚内，寓居拥挤、采光和

9、通风条件较差，潮湿、蚊蝇滋生，卫生状况恶劣；为了减少支出，农民工的饮食也很简单，并且卫生条件也很差；农民工子女读书、就医都存在很大困难等。二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者以为其直接诱因在于：1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。目前，我国劳动力供大于求，就业困难。据有关专家推算，2000年以来，我国城镇的真实失业水平可能在8%-17%之间。我国农村现有劳动力4.8亿，乡镇企业和进城打工转移了约1.8亿人。据测算，我国现有的农业资源能够包容2亿劳动力就业。还有大约1亿多农村劳动力要找出路，这还不算每年要新增的

10、800万人。严峻的就业形势日益凸显资本的稀缺性，因而，在存在大量剩余劳动力的情况下，资方处于强势地位，与劳方构成不平等的地位关系，资方处于主动的、有利的地位，而劳方却处于不利的弱势地位。2.城乡分割的二元经济构造，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。由于现有的二元经济构造的制度安排，农民工进城打工，不管时间多久，农民工总是保留着对土地的经营权、使用权，这一安排使农民工具有“两栖人的特点。假如他们在城里能找到一个稍好一点的职业，拿到一份稍高一点的收入，他们就是留在城里的“农民工；假如在城里变成“留鸟群，间歇性工作且效益较差时，他们则选择返回农村，重操旧业，成为一

11、个农民。企业主由于职工的可替代性强、雇用期短而忽视员工的正当利益要求，在工资方面往往能少给就少给，能不给就不给；另一方面，员工也以为不会长期在一个企业做，签不签合同无所谓，高兴就留下来，不高兴则往往采用过激的方式来发泄本人的不满，进而增加了劳资冲突的可能性。3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。西方发达国家早已建立了一整套的劳动法律体系，如（劳动法）、（工会法）、（就业法）、（劳动关系调整法）、（劳动基准法）等，不仅制定了劳资关系的各种标准，如最低工资，工作时间等，而且确定了有关劳资关系调整的机制或方法，如集体会谈的代表权确实认、劳资关系调整机构的职

12、责和运作方法等。在我国，固然（劳动法）已经付诸施行，但由于公布的时间长，它在很多方面都不适应已发生重大变化的私营企业的劳动关系。而且，可操作的与（劳动法）相配套的法规还远不完善，十分是针对非公有制企业的劳动立法则愈加显得滞后。与农民工维权工作息息相关的（劳动就业法）、（劳动合同法）、（工资法）、（职业培训法）、（社会保险法）、（劳动监察法）、（劳动市场管理条例）、（劳动争议处理法）等均未公布，这就使劳动者的权益容易遭到损害。再加上我国目前全国劳动监察人员甚少，只要3-4万人左右，有些地方还没有省一级的劳动监察队伍，同时，由于我国的司法环境较差，对企业违法行为的处理也缺少有力的手段。目前，现有的

13、劳动仲裁的一裁两审体制弊端非常明显，由于劳动仲裁走的是“调解仲裁机构法院的程序，先调解，如不成由仲裁机构处理，当事人不服再上诉到法院，导致劳资双方在人力、财力、时间上的支出大量增加。资本一方凭借其强势地位，明知仲裁机构做出的是合法、公正的裁决，仍以不服裁决为由，上诉至法院，使劳资纠纷的解决旷日持久，劳动者的权益得不到保护，劳资冲突和劳资矛盾得不到及时解决。4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。家族化管理在利用市场上的人力资源、管理资源方面明显存在缺陷，本应该引入

14、当代化的管理体制，但又缺乏可信赖的职业经理人，因而，从目前看，我国大多数私营企业仍然是家族化管理。家族化管理导致企业内部劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖，容易引发劳资冲突和矛盾。这种家族化管理方式，一是具有很强的随意性和非制度化特性，企业主对企业的管理往往随心所欲、独断专行，甚至缺少专门的人事管理部门和成文的规章制度。在人事安排和收人分配上取决于企业主当时的心情，心情好时，尚能善待企业职工，心情不好时，对员工往往粗暴、蛮横，不兑现当初的承诺。同时，经常把家族成员和其他员工进行严格的区分，使非家族员工低人一等，导致个别职工和家族成员的私人矛盾恶化，有的甚至演化成企业矛盾。二是由于企业主法制观念淡

15、薄，为了节省开支，往往不按国家的有关标准和规定做事，厂房建筑不符合标准，职业安全防护设施、安全防火设施缺乏，更有甚者，为了防止员工因工资低下而辞工，就采取扣发押金、拖发工资等手段，甚至紧锁大门，进行人身控制。三是我国中小型私营企业大都没有建立工会组织，有工会组织的发挥的作用也有限。雇员在私营企业劳资关系中普遍处于弱者地位，只要组织起来构成整体气力，才可能与企业主抗衡、会谈。但由于工会组织的缺乏或无力，一时找不到适宜的办法解决问题，增加了劳资矛盾激化的可能性。三、私营企业劳资关系调节的可能性改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制

16、约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。由于伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，固然这并不是坏事，但是，假如得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动

17、关系，这不仅关系到私营企业本身的发展，也是构建“和谐社会的重要内容。1.从国外劳资关系调节的实践经历看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开场，西方发达国家政府已全面参与对劳资关系的调节，在施行充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，十分通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面详细地施行了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力进而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理、“以人为本的管理开场日益遭到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现

18、，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了合适当时情况的劳资政策，进而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的详细规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了详

19、细运作的机构。这些措施的施行获得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是特别重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理构造问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工介入企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。参考文献：1李汝贤.对现阶段私营企业劳资冲突的初步探索J.生产力研究，2005，(4).2吴德辉.新形势下的劳资关系及协调机制的建立与完善J.四川行政学院学报，2005，(1)3雷云，吴娅茹.论非公有制企业和谐稳定劳资关系的必要性和可能性J.清华大学学报(哲学社会科学版)，2004，(6).4刘湘国.我国私营企业劳资冲突的原因及对策J.北京市计划劳动管理干部学院学报，2004，(12)