绩效考核在人力资源管理中的实践.docx

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1、绩效考核在人力资源管理中的实践绩效考核是人力资源管理中重要的工具之一。在快速多变与充满竞争的当代经济社会，怎样吸引、鼓励、奖励、发展和留住优秀员工将面临宏大的挑战。本文通过分析绩效考核的定位，讨论绩效考核在人力资源管理中的作用，提出创新绩效考核的几点考虑。关键词：绩效考核；人力资源；作用；考虑绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战略目的体系及其目的责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，加强综合实力，本质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。一、绩效考核定位绩效考核是对员工在工作经过中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价

2、，并用之判定员工与岗位的要求能否一致。员工考评的内容大致能够分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的经过，只要把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因而，绩效考核的定位主要表如今下面几方面：1.确定薪金报酬。当代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要根据。2.确定职位升降调配。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有本人的优点和缺乏。

3、通过绩效考核，能够提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，能够进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。3.确定培训提升。在事业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来讲是一项战略任务。培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半功倍的效果。4.确立共同愿景。当代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因而，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，能够促进员工之间的了解和互相协作，有助于使员工的个人目的同组织目的到达一致，建立共同的愿景，加强竞争力。绩效考核本身

4、也是一种鼓励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，鼓舞斗志，坚定自信心；通过考核，指出存在的缺乏，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进。通过绩效考核，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目的。二、绩效考核在人力资源管理中的作用1.绩效考核是薪酬分配的根据。没有绩效考核，报酬就没有根据。没有以绩效考核结果为根据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就讲在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结

5、果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分到达一分者，能够晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。2.绩效考核是人员任用的根据。绩效考核是“知人的主要手段，而“知人是“用人的主要前提和根据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判定人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其合适何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中能否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。3.绩效考核是职务升降

6、和人员调配的根据。人员职务的晋升和降职也必须有足够的根据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过全面的、严格的绩效考核，假如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而合适担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；假如发现一些人的素质和能力已经已不能到达如今职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；假如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向沟通，调整到合适其所长的岗位上去。4.绩效考核是人员培训的根据。人员培

7、训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力，了解知识和能力构造、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，只要对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判定培训效果的主要手段。5.绩效考核是鼓励员工的根据。赏罚分明是人力资源管理的基本原则，奖励和惩罚是鼓励的主要内容。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为根据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评优评先，方可介入高级岗位的竟聘；年度绩效考核为不合格者或直接归为不

8、合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。6.绩效考核是员工职业生涯发展的根据。只要经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高本身素质，改善素质构造，让员工不断接受业务培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目的。员工在实现个人职业生涯经过中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比拟低的层次上升到比拟高的层次，直至到达职业生涯目的。在绩效考核经过中让员工明白本人为适应这些变化中存在的缺乏和急需解决的矛盾，明白本身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。三、创新绩效考核的几点考虑随着改革的深化和管理要求的不断提高，急需引入与当代管理制度相适应的绩效管理理

9、论和方法，这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效，激发员工潜能，提升员工工作业绩，构成有效的鼓励与约束机制，培育良好的绩效管理文化气氛，建立科学的绩效管理体系。1.绩效考核的前提是平等竞争。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。只要进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情发挥本人的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了组织的竞争力。2.绩效考核不能只作为赏罚手段。武断地把绩效考核等同于一种赏罚手段，这是绩效考核认识上的一个误区。在人力资源管理实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比拟

10、转向每个人的自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系，考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在赏罚手段，就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工，更不应该单纯为了赏罚员工而设立和存在，而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理是机构组织文化的一部分，公正科学的绩效考核能够优化本身的组织构造，提升整体业绩，对于员工来讲，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识本人的优缺点，及时对本身的发展方向进行修正，进而获得更多的发展时机。3.绩效考核操作上必须联络实际，切实可行。在整个绩效考核经过中，沟

11、通是贯穿始终的。绩效考核是一个员工与管理者双向沟通的动态经过。一个完好的绩效管理体系包含设定绩效目的、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目的的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反应沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行经过中随时保持沟通和反应，让被考核者了解考核的目的、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅能够激发员工的自信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目的协调平衡发展。因而，绩效考核经过就成了一个加强共鸣、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢经过。综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要手段，它不仅能优化组织的人力资源，加强凝聚力与战斗力，而且能营造组织与员工共同成长的组织气氛，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划事业的宏伟前景，让员工对将来充满自信心和憧憬，为有远大志向的优秀人才提供发挥才华、实现自我超越的广阔空间。