国企改革人力资源管理问题及对策.docx

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1、国企改革人力资源管理问题及对策摘要在我国市场经济体制中，国有企业始终是重要组成部分。在国有企业改革逐步深化的背景下，人力资源管理逐步成为国企改革的重点。然而，在多种因素的影响下，国企改革人力资源管理中仍存在薄弱点，限制国企改革的进程。基于此，文章在研究中一方面分析国企改革人力资源管理的薄弱点;另一方面研究国企改革人力资源管理的改良措施。关键词国企改革;人力资源管理;鼓励机制近年来，企业管理者在国企深化改革的背景下，开场重视人力资源管理。究其根本原因，主要是综合竞争力受人力资源管理水平的影响。人才，成为企业乃至国家竞争力提升的核心内容。加强对企业人力资源的管理，可帮助企业树立良好形象，提高企业的

2、竞争力，对于促进企业可持续发展具有重要的意义。从此种角度来看，本文的研究具有现实意义。1国企改革人力资源管理的薄弱点分析1.1国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和形式。尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在1。此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离任、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。1.2国企改革人力资源管

3、理的用人机制落后国有企业改革人力资源管理中，用人机制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出机制。该机制的缺失，致使部分国有企业的老干部在无法知足企业发展需求的情况下，仍处于管理岗位，影响有能力年轻人的晋升。其次，聘任制流于形式2。部分国有企业改革中，并未根据企业发展实际构建完善的考核机制，导致人才流动频繁。最后，人才晋升渠道单一。多数国有企业的晋升渠道以行政晋升为主，技术晋升较少，晋升渠道少，与员工晋升需求不符。1.3国企改革人力资源管理的鼓励机制缺失通过分析可发现，国企改革人力资源管理的鼓励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大3。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部构成科

4、学的薪酬体系与鼓励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务能否完成、付出多少，都将获取一样的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，构成住房鼓励、股权鼓励等，也会导致人才流失。1.4国企改革人力资源管理的人才培训薄弱国企改革人力资源管理中，人才的培训相对薄弱。一般来讲，国有企业会对新入职员工展开短期培训。而在员工真正入职后，因培训时间偏短，无法快速适应工作的环境，与岗位的需求不相符4。此外，国有企业也并未对员工的能力和发展需求进行考察，没有对人才展开更为长远的规划，在对员工日常培训期间，忽略了人力资源管理与人才培训的相关性，使员工的人才培训缺乏整体的规划

5、性，影响员工对企业的忠实度。长此以往，将会导致员工出现离任的倾向和行为。2国企改革人力资源管理的改良措施研究2.1加强对国企改革中人力资源管理理念的创新国企改革进程中，结合人力资源管理薄弱点，可提出加强对国企改革中人力资源管理理念创新的改良措施。观念，是影响人行为的重要因素。树立正确的观念，是做出正确行为的保障。企业管理者在国企改革时，要积极转变传统的发展观念，围绕人力资源管理，树立全新的管理理念。一方面，国企管理者要加强对新观念的学习5。在改革期间，管理者要通过外出培训或是沟通的方式，学习其他优秀企业改革中的人力资源管理理念，并将所学理念与本企业性质与实际情况相结合，构成与本企业发展相符合的

6、人力资源管理理念。以此，实现对人力资源管理形式的创新，由专业化的管理替代以往行政化的管理;另一方面，国企管理者要加强对新观念的宣传。管理者可通过企业内部会议、公告栏、网站宣传语等方式，突出人力资源管理的重要性，在企业内部从上至下提高员工对人力资源管理的认知水平。通过此种方式，使各部门及其员工都对人力资源管理有新的认识，并重视人力资源管理理念。轨道交通集团有限公司在认识到人力资源管理重要性的基础上，在改革中转变了传统的经营观念，树立以人力资源管理为核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不仅主动学习人力资源管理理念，同时在全公司范围内进行宣传，从整体上提高了公司对人力资源管理的关注

7、。通过理念的创新，该公司的人才流失率与上年相比，下降了12%。2.2多通道探索构成当代化的人力资源用人机制国企改革人力资源管理改良经过中，可通太多通道的探索，构成当代化的人力资源用人机制。从某种角度而言，用人机制的灵敏性及其市场需求的知足性，对于国企改革中人力资源管理水平有较大影响。所以，国企改革人力资源管理期间，需要结合国企改革现状及发展情况，构建与企业发展相契合的人力资源管理战略。其一，制定具有科学性、规范性的人才招聘与人才选拔机制。在人才招聘时，主要的组织部门为人力资源管理部门，可成立专门的招聘小组，由人力资源管理部门员工组成，具有一定的专业性。招聘小组在招聘人才时，要坚持公平、公正和公

8、开。同时，结合国企所制定的人才选拔机制和所需人才类型，合理选择人才;其二，多通道为国企人员制定晋升渠道。针对国企人才竞争剧烈的现象，国企人力资源管理部门可从竞争角度，创新用人机制。针对行政与技术双通道与企业员工发展不相符的现象，可从营销、技术、项目管理等多个通道，创新国企员工的晋升途径。轨道交通集团有限公司在重视人力资源管理期间，公司管理者在改革期间认识到人力资源用人机制的重要性。在此基础上，公司在科学选拔机制下组成招聘小组，聘用企业发展确实需要的人才。同时，该公司根据业务形式，建立与公司发展符合的行政、技术与营销通道，为公司员工提供了更多的晋升途径。与2018年度相比，该公司2019年的人才

9、招聘流失率仅为8.6%。2.3建立完善的薪酬体系与鼓励机制在人力资源管理中，鼓励机制对于人才具有较大的吸引力。薪酬体系与鼓励机制的合理性，可在激发员工工作积极性与主动性的基础上，提高员工凝聚力与忠实度，构成优秀的企业文化。因此，国企改革人力资源的管理，需要建立完善的薪酬体系与鼓励机制。国企改革人力资源管理中，可将首要任务设置为创新薪酬体系、鼓励机制。国企在改革时，要大胆尝试新的体系与机制，主动学习优秀外资企业的相关薪酬鼓励内容。与此同时，结合国企的实际发展现状，构成与企业比拟符合的薪酬体系与鼓励机制。可适当增加员工的底薪工资，日常加班双薪待遇、节假日加班三薪待遇;制定年薪制和虚拟股权制等，创新

10、分配机制的多样化。在分配时，分配的根据以按劳分配为主，突出体现个人的价值与奉献度，从整体上突出公平与公正。此外，国企改革人力资源时，要重视精神奖励，在给予员工必要的薪资之外，要适当赞扬员工，并以宽容的态度理解和信任员工，提高员工对企业的归属感，积极为企业创造更多的价值。轨道交通集团有限公司改革人力资源管理中，为控制人才流失率，对国外优秀薪酬方案进行学习，将员工的底薪调整至2800元，并制定了物资、精神鼓励等，根据员工任务完成情况、奉献情况等，给予员工奖励。通过此种方式，该公司的人才流失率得到控制。2.4建立健全优秀的人才管理制度与培训制度国企改革人力资源管理中，可建立健全优秀的人才管理制度与培

11、训制度。国企改革中，企业竞争的目的是人才。能力越高的人才，更愿意自由、自主的工作，不愿意接受监督和约束。所以，国企不仅要重视人才的管理，也要通过培训留住人才。首先，了解人才需求。国企改革人力资源管理中要对人才进行调查，明确其对自我的评价及其对企业的要求，了解人才希望在企业中的工作气氛与管理方式。根据对人才的把握，制定与人才发展相符合的管理制度。其次，为人才制订科学的培训计划。在对待优秀人才时，要突出其与普通员工的区别，针对优秀人才的能力、奉献、发展前景，为其制订专门的人才培养计划，定期对此类人才展开重点培训。轨道交通集团有限公司2018年的人才流失率到达21.3%。公司管理者认识到人力资源管理

12、重要性，在此基础上，从2019年开场重视人才管理与培训，以发放问卷的形式了解员工的个人能力、发展需求等，对有发展潜力的员工展开统一培养，为其专门制订了培训计划。通过此种方式，该公司在2019年的人才流失率得到控制，仅为8.6%。当代社会中，企业创新发展的基础和前提，是人力资源管理的科学化。国有企业若想在剧烈的市场竞争中占据一席之地，就需要从客观角度上认识人力资源管理，并从人力资源管理角度提出新的发展方向。文章在把握国企改革人力资源管理薄弱点的基础上，分别从创新人力资源管理理念、探索人力资源用人机制、完善薪酬体系与鼓励机制、建立健全人才管理与培训制度等方面，研究国企改革人力资源管理的改良措施。期望在本次相关内容的探究下，为日后提高国企改革中人力资源管理水平提供建议。