地方高校图书馆人力资源管理分析.docx

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1、地方高校图书馆人力资源管理分析摘要：人力资源是地方高校图书馆持续发展的基础，图书馆工作质量的提升在很大程度上决定于人力资源的管理水平。该文以通化师范学院为例，通过分析地方高校图书馆人力资源管理存在的问题，提出解决问题的详细对策，以期为地方高校图书馆人力资源开发有所促进。关键词：高校;地方高校图书馆;人力资源;管理;问题;对策图书馆人力资源管理是通过调整人力资源构造，优化资源配置，对不同的人力资源构造加以刺激、协调和控制，能使图书馆人力资源使用效率最优化。这对于地方高校来讲能大大地提高办学效益。因而地方高校图书馆应该重视对本校图书馆人力资源的整合配置，以到达最大的效益。一、地方高校图书馆人力资源

2、管理现状及存在的问题地方高校图书馆的人力资源共性的缺陷一般表如今人数、员工质量、职称构造、性别比例、专业配置不合理等方面。下面以通化师范学院为例，进行分析。人员数量相对少。通化师范学院图书馆目前仅有正式员工人，而在校学生已达余人。这严重影响了学院图书馆各项工作的正常运转，进而不能很好地发挥其服务功能。员工整体素质低，主要表现为学历层次低和业务水平的欠缺。通化师范学院图书馆现有工作人员的学历主要集中在大中专学历。业务水平总体不高，大多数人员没有专业知识背景，相关的培训经历几乎为零，更多的是内部培训。工作的效率遭到严重的影响。构造不尽合理。据不完全统计，通化师范学院图书馆人员具备副高级职称的人，中

3、级职称人，初级职称人，人员职称构造有待提高，且学校目前没有正高级职称评审权限，有些副高级职称人员已经评审十年以上没有进一步评聘职称的时机；从专业角度看，工作人员的专业五花八门，真正图书馆相关专业的人数也很少，这也是普通高校图书馆普遍存在的一个问题。缺乏管理观念。目前很多地方高校图书馆的人力资源管理观念传统陈旧，当代管理理念淡薄。而且很多高职图书馆沦为教职员工家属的聚集地。学校为了引入高层次人才，不得不降低图书馆的门槛接收家属作为引入人才的条件之一。通化师范学院图书馆也存在这种情况，教职工家属和留校生占据很大比例。人员的素质、工作质量无法得到保障，极大地阻碍了图书馆工作效益的提升。人员流动严重。

4、首先，地方高校图书馆人员的收入不高；其次，工作时间长，假期也要加班，劳动强度大，大大挫伤工作人员的积极性；“在馆员的晋升、评职、业务深造等方面，不按个人能力和论资排辈的一些做法也挫伤了很多人的积极性，使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神。很多图书馆馆员无法忍耐这些苛刻的条件，选择了离任，尤其是年轻的馆员。通化师范学院近几年里几乎每年都有人员流失。地方高校图书馆人力资源管理水平普遍较低，造成这种情况的原因是综合的。首先，图书馆的人力资源开发和管理工作没有得到行政领导的重视。其次，相关的人力资源管理制度不完善。再次，图书馆员的社会地位不高，待遇不好，而且工作压力不小，对工作人员造成的心

5、理矛盾也不小。此外，工作缺乏沟通，工作环境封闭等也是地方高校图书馆人力资源存在的问题。总之，在目前的地方高校图书馆中存在的矛盾很多，人力缺乏却又造成资源的浪费，所以，加强调整优化地方高校图书馆的人力资源管理特别必要。二、优化地方高校图书馆人力资源管理的考虑树立新的管理理念以全新的理念加强图书馆的人力资源管，核心观念是以人为本。“馆员是知识的载体，是图书馆信息库的建造者和维护者，是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带、是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者。馆员在图书馆服务工作中是核心。馆员的素质对图书馆建设、工作效率与服务质量有着决定性的影响。假如图书馆工作人员素质过低会严重阻碍民办高校的

6、发展前景。“以人为本对于提升图书馆的整体水平，充分开掘图书馆的服务潜力，改善图书馆的服务环境，树立图书馆的崭新形象，无疑是提供了一个广阔的发展空间，为图书馆指引了一个明确的方向和思路。创新人力资源配置机制创新旧体制，科学调配图书馆人力资源，优化人员配置的构造，能大大地提高图书馆的整体功能。首先，分析岗位职责。如期刊部、流通部、采编部、教材部、阅览室、电子资源部等岗位，明确每个岗位的权责范畴，根据不同的岗位职责，再综合员工的特点，因岗定人。其次，要注意构造优化配置。根据人员的学历、能力、职称、性格、年龄、性别等因素科学合理地搭配，鼓励工作人员不断提高专业素养、学历、职称，持续优化人员构造。再次，

7、实行公开的竞聘上岗机制。竞聘机制要科学，以公开、公正、公平为原则，选拔能力、学历、职称优先者。拒绝附带家属式的人员进入图书馆。这样才能真正实现地方高校图书馆工作人员的优化配置。完善和强化竞争机制和鼓励机制首先，完善考核制度。设定明确详细的考核标准，包括德、能、勤、绩等方面。通过考核机制给员工带来外部压力，刺激其完成考核目的。考核经过要科学、客观、真实，不得弄虚作假。考核结果与薪酬、赏罚挂钩，构成强而有力的竞争鼓励机制。其次，实行赏罚制度。建立科学的赏罚制度，以各种形式的奖励和惩罚刺激工作人员，充分开发其工作潜能，使他们在各自的工作岗位有所作为。奖励能够包括精神层面的和物质层面的，惩罚也如此。此

8、外还要处理好奖与惩的关系。奖是积极的鼓励，惩是消极的鼓励，应该以积极为主，消极为辅助，切勿颠倒主次，适得其反。另外，薪酬制度、考勤制度、沟通制度亦应该加强建设，不断完善，与各种鼓励机制互相作用，构成立体式开放式的竞争机制和鼓励机制。建立和完善进修培训制度开拓各种形式的图书馆专业培训，有利于图书馆馆员开阔视野，提高专业素养和业务水平。培训的形式能够是开放的多样的，如各种学历教育、培训班、进修班、座谈会等。通过学习培训，图书馆员不断地更新和补充本人的专业知识体系，提高图书馆业务水安然平静能力，最终提高图书馆整体工作水平，促进学校的发展。培训的费用能够根据实际情况灵敏处理，形式多样化。自费会加大馆员负担，对其产生众多负面影响。应该以公费为主，自费为辅，自费与公费相结合，这样更能鼓励图书馆工作人员的工作积极性和创造性。三、结语地方高校图书馆的人力资源管理存在的问题很多，需要在实践中不断研究不断改善。图书馆人力资源管理对高校的发展具有重要的意义。随着时代的发展变化，很多新的管理理念不断被提出来并应用到实践中，地方高校图书馆的人力资源管理也要与时俱进，随着地方高校发展不断与之相适应。