高校人事管理工作的创新途径.docx

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1、高校人事管理工作的创新途径一、高职院校人事管理中存在的主要问题随着社会的转型以及高等教育的发展，高职院校的人事管理工作也面临着实现什么样的管理、如何进行管理的现实问题。部分高职院校的人事管理存在着人事管理体制与社会发展脱节，人事管理方法相对简单，缺乏良好的人才流动与竞争机制等问题，制约着人事管理的人本化发展。(一)管理观念滞后，缺乏创新精神由于受惯性思维的影响，我国高职院校的人事管理理念滞后于高等教育的发展，存在着重“以事为本、轻“以人为本，重“以官为荣、轻“以师为尊，“行政权利泛化、“学术权利弱化等现象。十分是在老师管理中，经常是以指标为导向，以事务为中心，忽视对老师与教育教学特点的研究。同

2、时，行政权利的至尊性导致人本管理理念无法在人事管理工作中详细落实，人力资源由于缺乏合理配置，管理价值与老师价值均难以体现。由于教学科研的中心地位被弱化，“学术权利成为“行政的附庸。行政权利的泛化导致官本位意识进一步强化，部分学校内部追逐行政级别、唯官是尊、唯官是从的不良风气较为严重，直接影响着学校档次的提高和良好学术风气的构成。(二)竞争评价机制不完善，评价标准不明确高职院校的人事管理的编制、构造与竞争评价机制作为一种对老师教学与工作的价值导向，对老师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目的与价值偏离，将对老师的业务考核结果作为对老师工作成效

3、赏罚的唯一根据，忽视老师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向特别明显。一是评价标准含糊，针对性不强。经常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的老师得到的考核评价偏离真实的工作情景，老师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。老师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐步丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化固然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，进而造成背离评价目的，失去鼓励价值的结果。三是老师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯贤。比方仅凭与

4、老师的平常交往印象等进行简单的投票评价，进而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视经过绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使老师的行为脱离学校的发展目的。(三)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目的、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与老师之间矛盾重重。在这样的环

5、境中，群体向心力逐步减退，协作意识与协作积极性严重受挫，老师的精神很难集中到教育、教学的目的上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识冷淡，不能适应当代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的讨论和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此

6、以往，广大教职工的工作热情和工作自信心就会渐渐沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施高职院校人事管理中存在的众多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。(一)关注将来，创新人事管理理念创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只要坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，知足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越剧烈的竞争

7、环境中，不断加强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只要以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确本人的责任和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目的，并对实现这个目的的相关因素及其内在联络进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注将来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，成认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现

8、从传统人事管理向当代人力资源管理的飞跃。(二)把握规律，创新人事管理方法高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理形式与方法创新的重要内容。一是要在创新工作形式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自主权方面不断扩大的有利机会，努力克制管理粗放单一、老师认可度不高等缺乏，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转

9、人事管理工作的被动执行现状，营造愈加公平的发展环境。二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和将来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上平衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和时机，将本人的气力有效发挥在学校发展的目的上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改良工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。(三)完善制度，创新绩效管理机制绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人

10、力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评鼓励机制，要做到下面几点:一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，施行创新教育，培养创新人才，把高职院校老师良好的人际关系等内包容入评价体系。二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，加强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度

11、，有效保障教职工的合法权益，以此加强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。三是要根据学校发展目的和教职工的个性差异，既注重管理终极目的的浸透，使每一位教职工明晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的暖和感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目的和当代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工发挥才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到本人是组织的一员，有与本人职位相应的权利和责任。使制度在同一方向上构成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评

12、价和体现。(四)加强培训，提高人事管理者素质管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面平衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以当代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强当代人事管理知识的学习，熟练把握人事管理相关政策法规，正确认识本人与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经历的学习，在工作中做到准确、公安然平静公正，用法律来约束本人

13、以及老师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。三、结语在当代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是把握了先进科学技术的人。同理，在当代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经历办事和“想当然的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要知足广大教职工的利益需求，又要赋予其权利和责任，加强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论，管理行为并不存在固定的形式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因此必须提高管理者的应变能力。高职院校人事管理向当代人力资源管理的转变，必须严密结合我国当前的改革实际，以科学的理论指导高职院校人力资源管理实践，完善管理制度，转换管理运行机制，保证高职院校人才资源的合理配置及其可持续发展战略的施行。