第九章-薪酬.ppt

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1、Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management第九章第一页，编辑于星期五：十八点 九分。第二页，编辑于星期五：十八点 九分。第三页，编辑于星期五：十八点 九分。第四页，编辑于星期五：十八点 九分。第五页，编辑于星期五：十八点 九分。金钱以外，薪酬还代表着金钱以外，薪酬还代表着第六页，编辑于星期五：十八点 九分。第七页，编辑于星期五：十八点 九分。第八页，编辑于星期五：十八点 九分。第九页，编辑于星期五：十八点 九分。第十页，编辑于星期五：十八点 九分。第十一页，编辑于星期五：十八点 九分。第十二页，编辑于星期五

2、：十八点 九分。一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则三、构建薪酬体系的原则第十三页，编辑于星期五：十八点 九分。报酬系统报酬系统硬报酬系统硬报酬系统软报酬系统软报酬系统1.1 1.1 报酬系统报酬系统第十四页，编辑于星期五：十八点 九分。硬报酬薪酬主系统薪酬主系统薪酬辅系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导第十五页，编辑于星期五：十八点 九分。软报酬系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发

3、挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿工作本身工作本身工作环境工作环境企业形象企业形象第十六页，编辑于星期五：十八点 九分。第十七页，编辑于星期五：十八点 九分。灵活性及时性荣誉性1.2 1.2 奖金的特点奖金的特点第十八页，编辑于星期五：十八点 九分。福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假1.3 1.3 福利的内容福利的内容第十九

4、页，编辑于星期五：十八点 九分。激励功能保障功能调节功能凝聚力功能 薪酬体系的功能1.4 1.4 薪酬体系薪酬体系的功能的功能第二十页，编辑于星期五：十八点 九分。企业企业员工员工雇员雇员态度行为业绩态度行为业绩外在内在回报外在内在回报劳动合同劳动合同（交易）（交易）第二十一页，编辑于星期五：十八点 九分。人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规 企业外部因素第二十二页，编辑于星期五：十八点 九分。本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素第二十三页，编辑于星期五：十八点 九分。个人的薪酬个人的薪酬企业企业企业规模

5、管理哲学支付能力 工作工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称人力资源市场人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长率产品市场产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力第二十四页，编辑于星期五：十八点 九分。吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则肯定员工贡献，及时回报员工肯定员工贡献，及时回报员工对内具有公正性原则对内具有公正性原则激励员工，谋求劳资双方共同发展激励员工，谋求劳资双方共同发展对员工具有激励性原则对员工具

6、有激励性原则控制人工成本，增强企业竞争力控制人工成本，增强企业竞争力薪酬成本控制原则薪酬成本控制原则第二十五页，编辑于星期五：十八点 九分。外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则第二十六页，编辑于星期五：十八点 九分。薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容第二十七页，编辑于星期五：十八点 九分。 适应外部环境变化，增强企业凝聚力适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制加强企业人力资源成本控制与企业外部环境与企业外部环境的平衡的平衡与企业内部其他与企业内部其他资源系统各子系资源系统各子系统的平衡统的平衡与人

7、力资源内与人力资源内部其他子系统的部其他子系统的平衡平衡第二十八页，编辑于星期五：十八点 九分。外部环境扫描与预测确定总体政策目标研究可能的变动因素制定可选择的方案根据总目标评价各种方案选择最佳方案、编制总体规划编制分类计划编制预算使计划数字化、细化第二十九页，编辑于星期五：十八点 九分。制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程薪酬体系

8、规划的基本过程第三十页，编辑于星期五：十八点 九分。薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整第三十一页，编辑于星期五：十八点 九分。普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化第三十二页，编辑于星期五：十八点 九分。工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能第三十三页，编辑于星期五：十八点 九分。将管理人员岗位工资相应分为45个等级在同一薪层上再划分若干工资级别第三十四页，编辑于星期五：十八点 九分。第三十五页，编辑于

9、星期五：十八点 九分。等级薪酬体系系列分布表（附表二）等级薪酬体系系列分布表（附表二）第三十六页，编辑于星期五：十八点 九分。纯薪金制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。基本制分固定工资和销售提成两部分。既有提成的刺激，又不至于对未来心里没底。第三十七页，编辑于星期五：十八点 九分。一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价第三十八页，编辑于星期五：十八点 九分。范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用第三十九页，编辑于星期五：十八点 九分。个人行为对企

10、业经营业绩有较大影响的首席执行官个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等4.1何谓高级雇员？第四十页，编辑于星期五：十八点 九分。人力资本价值论人力资本价值论人力资本产权论人力资本产权论委托代理理论委托代理理论4.2高级雇员薪酬确定的理论基础第四十一页，编辑于星期五：十八点 九分。薪酬与业绩挂钩原则薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平兼顾效率与公平风险收益匹配风险收益匹配4.3高级雇员薪酬确定的原则第四十二页，编辑于星期五：十八点 九分。企业规模和组织形式企业规模和组

11、织形式企业所处的发展阶段企业所处的发展阶段企业的内部监督机制企业的内部监督机制相关市场的有效性相关市场的有效性4.4 高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩企业的相对业绩第四十三页，编辑于星期五：十八点 九分。没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低内部监督不足，相关市场有效性低4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题第四十四页，编辑于星期五：十八点 九分。创业经营者作为一种特殊的人力资本

12、，其劳动具有风险创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点性、复杂性和创新性等特点原因原因考核考核指标指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响影响因素因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素水平及其他相关因素4.6 年薪制第四十五页，编辑于星期五：十八点 九分。第四十六页，编辑于星期五：十八点 九分。第四十七页，编辑于星期五：十八点 九分。第四十八页，编辑于星期五：十八点 九分。第四十九页，编辑于星期五：十八点 九分。薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-4低频率

13、奖励高频率奖励任务复杂，难度较大任务简单，容易完成任务不明确，长期攻坚任务明确，短期完成需要层次高，事业心强之人目光短浅，只顾眼前利益之人工作条件好，满意度较高之单位工作条件差，满意度不高之单位第五十页，编辑于星期五：十八点 九分。第五十一页，编辑于星期五：十八点 九分。第五十二页，编辑于星期五：十八点 九分。第五十三页，编辑于星期五：十八点 九分。第五十四页，编辑于星期五：十八点 九分。总规划目标步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高总体步骤提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措总预算第五十五页，编辑于星期五：十八点 九分。福利计划政

14、策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚力提高资金来源及使用金额第五十六页，编辑于星期五：十八点 九分。奖金计划目标预算步骤政策有针对性和灵活性以绩效为基础企业目标种类、比例、周期、条件分配 激励、公平、科学、合理企业业绩额第五十七页，编辑于星期五：十八点 九分。工资计划目标预算步骤政策总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力政策出台日期实施效果评估调整日期 调整、定级、倾斜增减工资额第五十八页，编辑于星期五：十八点 九分。基础企业组织结构和职位等级结构体系依据个人表现、贡献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级第五十九页，编辑于星期五：十八点 九分。绩效工资总

15、额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额绩效工资系数第六十页，编辑于星期五：十八点 九分。基本工资福利性薪酬保险津贴第六十一页，编辑于星期五：十八点 九分。实质实质特点特点依据依据缺陷缺陷对员工即期业绩的一种激励对员工即期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的风险性收入员工的即期业绩和企业当期经营业绩员工的即期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为管理者操纵利润、助长经营者的短期行为第六十二页，编辑于星期五：十八点 九分。赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励有期初赠送、附带归还条

16、件的股份奖励和期末送股三种形式和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具种工具第六十三页，编辑于星期五：十八点 九分。第六十四页，编辑于星期五：十八点 九分。基础人力资本价值论与产权论主要内容人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的分配第六十五页，编辑于星期五：十八点 九分。管理者企业控

17、制权所有者委托人第六十六页，编辑于星期五：十八点 九分。评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有综合性和代表性的指标可看出企业活力能力在同行业中所处的位置该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强特点第六十七页，编辑于星期五：十八点 九分。反映所有者投资保值增值情况期末所有者权益增加应具体情况具体分析应该考虑通货膨胀等因素特点第六十八页，编辑于星期五：十八点 九分。反映企业应收帐款的边线速度和管理效率应结合企业所经营商品的种类、各地商业往来惯例，企业信用政策及行业平均水平等进行综合考虑应收票据应该包含在该比率中特点第六十九页，编辑于星期五：十八点 九分。资产报酬率VS借款利率衡量企业负债能力和经营风险的重要指标第七十页，编辑于星期五：十八点 九分。反映企业规模的扩张速度衡量企业经营状况和市场占有率预测企业经营业务拓展趋势的重要指标第七十一页，编辑于星期五：十八点 九分。