职务分析方法与职务设计规范.pptx

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1、第三讲第三讲 职务分析与职务设职务分析与职务设计计上海市注册咨询专家罗瑾琏 博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主主 要要 内内 容容 引例 职务分析需要解决的6个重要问题 何种情况下需要进行职务分析？ 职务分析中所需资料 职务分析方法 职务规范与职务说明 职务设计 全球展望职务分析需要解决的6个重要问题职工完成什么样的体力或脑力活动？工作将在什么时候完成？工作将在哪里完成？职工如何完成此项工作？为什么要完成此项工作？完成工作需要哪些条件？何种情况下需要进行职务分析？何种情况下需要进行职务分析？ 新组织的建立 新的工作产生时 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生

2、重要变化时在工作性质发生变化时，最需要进行职务分析职务分析职务分析人力资源管理最人力资源管理最基本的工具基本的工具 工作分析：人力资源管理最基本的工具人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩效评价 报酬和福利安全与健康员工劳动关系人力资源研究均等就业 任 务 责 任 职 务工作分析工作说明工作规范 知 识 能 技 能 力职务分析中所需资料1、工作活动2、关于工人的活动3、与工作相关的有形和无形内容4、工作业绩5、工作环境6、工作对个人的要求7、所采用的机器、工具、设备和辅助工作职务分析方法基本方法：问卷调查法观察法面谈法员工记录法典型事件法 功能分析 管理岗位问卷 以工作为中心 面谈法 方法分析

3、 任务清单法 职务分析方法 岗位分析问卷 体能分析 以人为中心 关键事件技术 扩展关键事件法 规则型职务分析功能性职务分析方法功能性职务分析方法内容：工作特点分析内容：工作特点分析 员工特点分析员工特点分析 方法：列举需加以收集分析的信息类别方法：列举需加以收集分析的信息类别 工作特点组成：职工的职能工作特点组成：职工的职能 工作的种类工作的种类 材料、产品知识范畴三大类材料、产品知识范畴三大类信息与定级数据（第 4 位数）人员（第 5 位数）事物（things 第6位数）0综合(synthesizing)0良师益友(mentoring)0安装(setting up)1协调(coordinat

4、ing)1谈判(negotiating)1精密工作(Precision working)2分析(Analyzing)2教导(instructing)2操作控制(operation-control)3编制(compiling)3监督(supervising)3驾驶性操作(driving-operating)4计算(computing)4传递(diverting)4搬运和操作(mampulating)5复制(copying)5规劝(persuading)5照管(tending)6比较(comparing)6 发讯(speaking-signaling)6输入卸荷(feeding-off beari

5、ng)7 无关紧要(no significant)7服务(serving)7操纵(handling)8无明显关系8无明显关系8无明显关系职务说明 职务说明是职务分析书面记录之一，是一种说明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每项工作的性质、责任、工作关系、工作条件等内容。职务说明经常使用的术语应履行的主要职责在各项职责上所耗费时间的比例应达到的业绩标准工作条件和可能产生的危险完成工作的人员数和接受其汇报的人数工作中使用的机器和设备 工作说明书工作说明书职称：工作分析员职称：工作分析员 工作编号：人事工作编号：人事 8888工作地点：总公司工作地点：总公司人事部人事部 编写者：编写者：直属

6、上司职称：人事部主任直属上司职称：人事部主任 日期：日期：1997年年11月月23日日工作目的：工作目的：利用面谈、问卷、观察或其他方法、搜集、利用面谈、问卷、观察或其他方法、搜集、整理和发表有关工作分析的资料，为其他人事工作者整理和发表有关工作分析的资料，为其他人事工作者提供所需资料。提供所需资料。工作职务：（工作职务：（1）设计工作分析时间表和问卷；）设计工作分析时间表和问卷； （2）收集工作资料；）收集工作资料； （3）与有关员工、同事和上级联络；）与有关员工、同事和上级联络； （4）书写工作说明书和工作规范；）书写工作说明书和工作规范； （5）为人事部经理报导一切危害员工安全的工作事）

7、为人事部经理报导一切危害员工安全的工作事项；项； （6）从最少两个来源检试资料的准确性；）从最少两个来源检试资料的准确性； （7）处理任何上司的指派工作。）处理任何上司的指派工作。工作情况：原则上在办公室进行收集资料和其他工作。工作情况：原则上在办公室进行收集资料和其他工作。标准工作时间由上午八时到下午五时，一星期工作五标准工作时间由上午八时到下午五时，一星期工作五天（一至五），超时工作和出差必需事前得到直属上天（一至五），超时工作和出差必需事前得到直属上司批准，而且原则上两项均不得超于每周三小时。司批准，而且原则上两项均不得超于每周三小时。职务规范 职务规范是职务分析的另一项成果，针对“什么

8、样的人适合此工作”而写，主要包括工作所需的个人特性，如教育背景、工作经验等。 工作规范工作规范职称：工作分析员职称：工作分析员 工作编号：人事工作编号：人事 8888工作地点：总公司工作地点：总公司人事部人事部 编写者：编写者： 直属上司职称：人事部主任直属上司职称：人事部主任 日期：日期：1997年年11月月23日日技能要素：技能要素：学历：大学学位或同等资格学历：大学学位或同等资格经验：不得少于一年的工作分析训练、或招聘经验、或经验：不得少于一年的工作分析训练、或招聘经验、或其他其他 人事管理经验。人事管理经验。传播：以简洁流利的书面和口述形式传达有关工作吧分传播：以简洁流利的书面和口述形

9、式传达有关工作吧分析的析的 数据。数据。能力要求：能力要求：体能：一般文职人员所需的要求体能：一般文职人员所需的要求智能：（智能：（1）观察工作时需要广泛的视觉注意力；）观察工作时需要广泛的视觉注意力； （2）自发性和独创性的要求很高；）自发性和独创性的要求很高； （3）对于收集工作资料的方法和选择研究对象需要作）对于收集工作资料的方法和选择研究对象需要作 出恰当判断；出恰当判断； （4）涉及策略性决定的机会不多；）涉及策略性决定的机会不多； （5）需要分析和综合大量工作数据，为编写工作说明）需要分析和综合大量工作数据，为编写工作说明 书、工作规范和制定标准作准备。书、工作规范和制定标准作准备

10、。职务说明与职务规范的编写。 职务概况 职务说明书 工作范围 职务说明 责任范围 仪器、工具、设备 任职条件职务设计 根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的责任、任务、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。 企业目标 员工目标 增强组织功能，提高组织效率 满足精神与物质方面的需要 目标 发展专业化 工作丰富化 要素 效果因素 行为因素 （手表装配） 每人装一个零件 每人装一块表 a.专业化程度高，技术简单 低，复杂 效果 b.掌握技能快 慢 因素 c.聘请到足够数量的人容易 难 d.无自由权 有决策权力，自由 行为 e.单调、乏味、疲劳 技巧和能力多样性、丰富 因素 f.无成就感 、满意感 有 g.无意义、难反馈 有意义，易预测工作效果 职务设计的综合模式职务设计的综合模式职务设计的主要因素工作内容 工作多样性工作自主 工作复杂性工作难度 工作完整性信息流程 责任、职权 协作要求 关系，集体合作要求，与他人交往建立友谊的机会环境因素社会环境政治环境经济环境地理环境内部组织因素技术工艺规程工资报酬系统劳资关系组织文化反馈绩效成果因素完成工作生产率 效果绩效 效率工人反应、旷工 满足、离职个人特征工人需要价值观倾向个性和学习反馈