管理学课程之激励职能概述.pptx

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1、管理学课程 第七章 激励职能河北工业大学管理学院 杨芳2022-5-171管理故事管理故事野兔和猎狗野兔和猎狗 威廉姆一次带上猎狗去打猎，很快猎狗就发现了不远处有威廉姆一次带上猎狗去打猎，很快猎狗就发现了不远处有了目标了目标一只大野兔正恐慌地逃跑，猎狗就追了上去。一只大野兔正恐慌地逃跑，猎狗就追了上去。追了好长时间，猎狗还是没有将野兔抓住。追了好长时间，猎狗还是没有将野兔抓住。 野兔心想：野兔心想：“如果我不逃，我这一生就从此结束了。如果我不逃，我这一生就从此结束了。” ” 而猎狗心里也想到：而猎狗心里也想到：“追不到你也没有关系，最多是挨一追不到你也没有关系，最多是挨一顿骂，或饿一餐，也不至

2、于会失掉性命。如果下次再让我顿骂，或饿一餐，也不至于会失掉性命。如果下次再让我遇到，一定不会放过你。遇到，一定不会放过你。” 野兔是抱着野兔是抱着“不成功便要成仁的决心。不成功便要成仁的决心。” 猎狗抱着猎狗抱着“这次不成功，以后还有机会。这次不成功，以后还有机会。” 最终，野兔逃掉了，猎狗筋疲力尽，空手而归。最终，野兔逃掉了，猎狗筋疲力尽，空手而归。2022-5-172管理故事管理故事野兔和猎狗野兔和猎狗 点燃思考一个在观念及行动上用足了十分心点燃思考一个在观念及行动上用足了十分心力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。是解除

3、一切困境的出路。 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）2022-5-173引入案例引入案例:不懂激励的主管不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%20%，这将是，这将是我们这个季度价值最

4、大的订单。我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么是吗？你今天上班怎么迟到了？迟到了？”员工说：员工说：“二环路上堵车了。二环路上堵车了。”此时主管严厉此时主管严厉地说：地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！做！”员工垂头丧气的回答：员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。那我今后注意。”一脸沮一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？思考：主管的做

5、法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？2022-5-174第七章第七章 激激 励励基本概念基本概念激励理论激励理论激励原则激励原则本章重点本章重点2022-5-1757.1 基本概念基本概念 根据第三种观点可以得出结论：根据第三种观点可以得出结论： 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。的。v 行为行为2022-5-176动机动机小张为什么这么努力学习？小张为什么这么努力学习？ 有特殊兴趣？ 考好成绩，深造？ 获得奖学金？ 博得家长老师表扬奖励？ 赢得同伴认同赞许？ 提高就业竞争力？ ？2022-5-1777.1 基本概念基本概念 动机（动机（m

6、otivationmotivation）是人们产生行为的直接原）是人们产生行为的直接原因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。 始动功能始动功能引起某种活动引起某种活动 导引功能导引功能促使活动朝向特定的目标进行促使活动朝向特定的目标进行 维持和调节功能维持和调节功能维持某种活动直至达到目的，维持某种活动直至达到目的，并在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径并在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径 v 动机动机动机如何产生？动机如何产生？动机由需要来支配动机由需要来支配2022-5-178v 需要需要需要是客观的刺激作用于人们大脑所引

7、需要是客观的刺激作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。起的个体缺乏某种东西的状态。 客观的刺激既包括身体外部的，也包客观的刺激既包括身体外部的，也包括身体内部的。既可以是物质的，也可以括身体内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。是精神的。7.1 基本概念基本概念2022-5-1792022-5-17102022-5-1711v需要结构与动机结构需要结构与动机结构 支配行为的需要支配行为的需要q人有多种需要；人有多种需要；q有自然特性决定的；有自然特性决定的；q有社会特性决定的。有社会特性决定的。q在某一时刻在某一时刻, ,是由最大是由最大需要决定动机和行为；需要决定动机和行为；q需要

8、是不断变化的；需要是不断变化的；q需要的变化是有规律的。需要的变化是有规律的。优势动机优势动机优势动机：主导需要驱使下出优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。现的多种动机中最强的动机。7.1 基本概念基本概念2022-5-1712 影响动机强度的因素影响动机强度的因素q 外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。的个性直接相关。q 内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。化。q 某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。某种动机的强度还

9、取决于这种动机在过去是否得到强化。q 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。7.1 基本概念基本概念2022-5-1713 动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。 需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。 行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。不一定产生动机，动机不一定会引发行为。需要需要心理心理紧张紧张动机动机目标导目标导向行为向行为目标行为目标行为需要的满足需要的满足新的新的需要需

10、要人的行为循环人的行为循环7.1 基本概念基本概念2022-5-1714行为与动机行为与动机v 动机本身无法直接观察，动机本身无法直接观察，通过个体活动进行推测通过个体活动进行推测;v 相同的动机可能产生不同相同的动机可能产生不同的行为反应；的行为反应；v 相同的行为可能出自不同相同的行为可能出自不同的动机。的动机。2022-5-1715 7.1 基本概念基本概念v 激励激励激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并通过激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方式行动。按组织所需的方式行动。激

11、励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。过程。人的行为是由最强烈的动机引发和决定的2022-5-1716激励过程激励过程7.1 基本概念基本概念2022-5-1717激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论强化型激励理论强化型激励理论综合型激励理论综合型激励理论 着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。如：需要层次理论、双因素理论、ERG理论。着重研究动机的形成和行为目标的选择，如：期望理论、亚当斯的公平理论

12、、目标设置理论、认知评价理论。着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。如：强化理论、替代强化和自我强化对已有激励理论的综合，试图揭示人在激励中的心理过程。如：帕特和劳勒的激励模式、迪尔的激励模式2022-5-1718人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞哈瑞. .欧弗斯影响人类行为模式欧弗斯影响人

13、类行为模式7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1719v 美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1954(Maslow)1954年提出年提出v 激励的实质在于满足人们的需要激励的实质在于满足人们的需要v 需要的产生是有规律的需要的产生是有规律的v （在什么情境中产生什么样的需要）（在什么情境中产生什么样的需要）7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1720忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。家娶三妻和两妾，出门走

14、路少马骑。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。2022-5-1721v人类的需要层级人类的需要层级v1）生理需要）生理需要 v2）安全需要）安全需要 v3）社交的需要）社交的需要 v4）自尊的需要）自尊的需要v5）自我实现的需要）自我实现的需要7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1722生理需要生理需要 进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1723安全

15、需要安全需要 生命、财产、职业和心理安全生命、财产、职业和心理安全7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1724社交的需要社交的需要 归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1725自尊的需要自尊的需要 被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1726自我实现的需要自我实现的需要 7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获

16、实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。得成就，实现自我价值。2022-5-17277.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1728需要的层次与递进规律需要的层次与递进规律7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。 越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。需要的层次性是以力量的强弱和出现的先后为根据的。2022-5-1729v 各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成

17、的优势各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势位置也就不同位置也就不同 v 重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。我实现人。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 人的需要的个体差异性人的需要的个体差异性2022-5-17301 1、我不为自己的情绪特征感到丢脸、我不为自己的情绪特征感到丢脸2 2、我觉得我必须做别人期望我做的事情、我觉得我必须做别人期望我做的事情3 3、我相信人的本质是善良的、可信赖的、我相信人的本质是善良的、可信赖的4 4、我觉得可以对所爱的人发脾气、我觉得可以对所爱的人发脾气5

18、5、别人应该赞赏我做的事情、别人应该赞赏我做的事情6 6、我不能接受自己的弱点、我不能接受自己的弱点7 7、我能够赞许喜欢他人、我能够赞许喜欢他人8 8、我害怕失败、我害怕失败9 9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化1010、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好1111、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标1212、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样1313、我没有帮助别人的责任、我没有帮助别人的责任1414、我总是害怕自

19、己不够完美、我总是害怕自己不够完美1515、我被别人爱是因为我对别人付出了爱、我被别人爱是因为我对别人付出了爱对左侧的陈述，按对左侧的陈述，按以下标准选择与你以下标准选择与你最符合的分数：最符合的分数：1=1=不同意不同意2=2=比较不同意比较不同意3=3=比较同意比较同意4=4=同意同意2022-5-1731计分时，将下列题目反向计分计分时，将下列题目反向计分（1=41=4，2=32=3，3=23=2，4=14=1） 2 2，5 5，6 6，8 8，1111，1313，1414然后把然后把1515题的得分相加题的得分相加可以把你的得分与下列大学生的常模相比较可以把你的得分与下列大学生的常模相

20、比较平均数 标准差男生45.024.95女生46.74.792022-5-1732怎么做才能走向自我实现呢？怎么做才能走向自我实现呢？1.1.充分地、活跃地、忘我地体验生活。充分地、活跃地、忘我地体验生活。2.2.面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。3.3.倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威或传统的传声筒。或传统的传声筒。4.4.不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味着承担责任，每一次承担责任不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味

21、着承担责任，每一次承担责任就是一次自我实现。就是一次自我实现。5.5.敢于面对真实的自己，敢于与众不同。敢于面对真实的自己，敢于与众不同。6.6.用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实现不只是一种结局状态，而且是一个过程。现不只是一种结局状态，而且是一个过程。7.7.创造条件去经历高峰体验。创造条件去经历高峰体验。8.8.善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层屏障，但不是否认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现屏障，但不是否

22、认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现神圣、永恒、象征和诗意。神圣、永恒、象征和诗意。自我实现的八条途径自我实现的八条途径2022-5-1733马斯洛的层次需要理论的贡献马斯洛的层次需要理论的贡献q 为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。激励理论的基础。q 马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。体内容，这对我们很有用处。q 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有

23、积极的意义。理者同样具有积极的意义。 有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1734马斯洛的层次需要理论的缺陷：马斯洛的层次需要理论的缺陷：q 对需要层次的分析简单、机械。对需要层次的分析简单、机械。q 马斯洛层次需要论的理论前提马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，不是一人都是自私的，不是一种科学的假设。种科学的假设。q 把人的基本需要归结为把人的基本需要归结为5 5个层次，也不尽完善。个层次，也不尽完善。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-17352022-5-1736需要层次论对管理的启示需要层次论对管

24、理的启示q 1)1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要一种需要基本满足，下一需要成为主导需要q 2)2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用已获得基本满足的需要也不再具有激励作用q 3)3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然 后去满足它及以上层次需要后去满足它及以上层次需要q 4)4)较低的从外部满足，较高从内部满足较低的从外部满足，较高从内部满足7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1737管理者对不同层次需要的激励措施管理者对不同层次需要的激励措施第一级：生理需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定第一级：生理需要，

25、如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查等。期医疗检查等。第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。头承诺和书面承诺与晋升等。第三级：社交需要，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊第三级：社交需要，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。工作轮换等。第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。为管理委员会服务等。第

26、五级：自我实现需要，领导项目任务小组、受教育的机会、第五级：自我实现需要，领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。承担教学任务、承担指导任务等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-5-1738 赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herberg)1959Frederick Herberg)1959年在工作年在工作与激励中提出。通过对工程师和会计师提问问题，与激励中提出。通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。调查对工作满意或者不满意的因素。 认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大

27、不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。生的（内生的）。7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-17397.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情极不满意极不满意中性中性极满意极满意2022-5-1740传统观点与赫茨伯格观点的比较传统观点与赫茨伯格观点的比较满意满意不满意不满意不满意不满意没有没有

28、不满意不满意保健因素保健因素满意满意没有没有满意满意激励因素激励因素传统观点传统观点赫兹伯格观点赫兹伯格观点7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-1741保健因素（影响不满意的水平）保健因素（影响不满意的水平）这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满产生不满工资工资工作设施工作设施工作环境工作环境工作的保障（安全）工作的保障（安全）上下级关系（人际关系）上下级关系（人际关系）7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-1742激励因素（影响满意的水平）激励因素（影响满意的水平）这些因素具备时，会产

29、生激励，但不具备时，不会这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满产生不满工作有无意义工作有无意义工作有无责任工作有无责任被承认被承认有成就有成就提升提升7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-1743赫茨伯格的双因素理论评价赫茨伯格的双因素理论评价贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截

30、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。然分开不妥。7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-1744马氏理论马氏理论赫氏理论赫氏理论自我实现自我实现工作的挑战性、工作的挑战性、成就、成长、责任成就、成长、责任自尊自尊晋升、褒奖、地位晋升、褒奖、地位 社交社交人际关系、公司政策、人际关系、公司政策、管理、公司的素质管理、公司的素质安全安全上司的素质、上司的素质、工作环境、工作安全工作环境、工作安全生理生理薪金、个人生活薪金、个人生活激励因素激励因素保健因素保健因素马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系7.3

31、 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-1745双因素理论的启示双因素理论的启示v 保健因素与激励因素相结合保健因素与激励因素相结合v“激励激励”和和“保健保健”有别；采取有别；采取“激励激励”措施，不一定带措施，不一定带来来“满意满意”的效果的效果v 物质与非物质激励相结合（加薪物质与非物质激励相结合（加薪升职）升职）v物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次有物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次有关系；中国情景有效性）关系；中国情景有效性）v非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）；非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）；v 内在激励（工作）与外在激励

32、（工作条件）相结合内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-5-1746一公司老板每年中秋节时发一公司老板每年中秋节时发10001000元奖金，几年下来，元奖金，几年下来，员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停发（而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨发（而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨老板的决定。为什么？老板的决定。为什么？老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意不满意”因素，达到因素，达到“没有不满意没有

33、不满意”，但绝不是说，但绝不是说员工对收入已经很员工对收入已经很“满意满意”，如果停发，则走到了对，如果停发，则走到了对立面，员工普遍感到立面，员工普遍感到“不满意不满意”就不足为奇了。就不足为奇了。2022-5-1747M=VE M=VE M M激发力量激发力量 V V目标效用（价值的大目标效用（价值的大小）小） E E期望值（经过努力实现渴望绩效的可能性、绩期望值（经过努力实现渴望绩效的可能性、绩效导致期望奖励的可能性）效导致期望奖励的可能性）7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某

34、方面的需要。 某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。2022-5-17481 1努力与绩效的关系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到努力与绩效的关系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。 2 2绩效与奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得绩效与奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。理想的奖赏结果的信任程度。3 3奖励与满足个人需要的关系。如果工作完成，个体所获得的奖励与满足个人需要的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有

35、关。潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。激励时要处理好的三种关系激励时要处理好的三种关系 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标A AB BC C A A 努力努力- -绩效的关系绩效的关系;B ;B 绩效绩效- -奖赏的关系奖赏的关系;C ;C 奖赏奖赏- -个人满足需要的关系个人满足需要的关系7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-5-1749期望理论的实现过程期望理论的实现过程努力努力绩效绩效结果结果目标效用目标效用（满足需要）（满足需要）7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论效用是一种主观评价，因人而异，因时而异效用是一种主观评价，因

36、人而异，因时而异概率大小是基于主观估计概率大小是基于主观估计效用与所有人的平均概率大小呈反向关系效用与所有人的平均概率大小呈反向关系手段手段（绩效导致期望（绩效导致期望结果的可能性）结果的可能性）期望期望（经过努力实现（经过努力实现绩效的可能性）绩效的可能性）2022-5-1750努力、业绩与结果的关系努力、业绩与结果的关系v 努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可向员工提供培训，使员工获得必要的专业知识向员工提供培训，使员工获得必要的专业知识v 绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高工资、职业稳定绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高

37、工资、职业稳定性、奖金或成就感等结果性、奖金或成就感等结果v 结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人需要，突出效用，需要，突出效用，“对症下药对症下药”。7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-5-17517.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-5-1752期望理论的启示期望理论的启示7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-5-1753 孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。” 论语2022-5-1754v 提出：由斯达西提出：由斯达西亚当斯亚当斯(J(JStacey

38、 Adams)Stacey Adams)于于19651965年年v 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。报酬的相对量。v 结果：直接影响今后工作的积极性。结果：直接影响今后工作的积极性。v 比较方式：横向比较和纵向比较比较方式：横向比较和纵向比较 7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论2022-5-17557.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较ccppIOIO p p代表自己代表自己c c代表他人代表他人O代表

39、所获得的代表所获得的“报酬报酬” （包括薪酬、机会、发（包括薪酬、机会、发展等）展等）I 代表所付出的代表所付出的“投入投入” （包括努力、时间、精（包括努力、时间、精力等）力等）公式中：公式中：OpOp自己对所获得报酬的感觉。自己对所获得报酬的感觉。 Oc Oc自己对他人所获得报酬的感觉。自己对他人所获得报酬的感觉。 I p I p自己对个人所作投入的感觉。自己对个人所作投入的感觉。 I c I c自己对他人所作投入的感觉。自己对他人所作投入的感觉。2022-5-17567.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较自己获得的自己获得的“报酬报酬”与付出的与付出的“投入投入”的比值

40、与组的比值与组织内其他人作社会比较织内其他人作社会比较ccIOppIOccIOppIO=ccIOppIO增加贡献增加贡献要求减少报酬要求减少报酬工作满意工作满意行为继续行为继续减少贡献减少贡献要求增加报酬要求增加报酬不公平不公平不公平不公平公平公平2022-5-17577.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论纵向比较纵向比较plplppppIOIO Opp自己对现在所获得报酬的感觉自己对现在所获得报酬的感觉 Opl 自己对过去所获得报酬的感觉自己对过去所获得报酬的感觉 I pp 自己对现在所作投入的感觉自己对现在所作投入的感觉 I pl 自己对过去所作投入的感觉自己对过去所作投入的感觉自己目前

41、所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。 现在现在= =过去，认为公平，工作满意，行为继续。过去，认为公平，工作满意，行为继续。 现在现在 过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主动多做工作。动多做工作。2022-5-17587.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论对公平理论的分析：对公平理论的分析：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题

42、，这主要是由于下面本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：几个原因：与个人的主观判断有关。与个人的主观判断有关。与个人所持的公平标准有关。与个人所持的公平标准有关。与绩效的评定有关。与绩效的评定有关。与评定人有关。与评定人有关。2022-5-1759公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：v影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。值。v激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。判断的误差，也不致造成严重的不公平感。v在激励过程

43、中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论2022-5-17607.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论主要内容主要内容 无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将

44、作用于环境，当行为的结果一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的类型强化的类型根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）；（惩罚）；根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。2022-5-17612022-5-1762正强化（正强化（positive reinforcementpositive reinforcement）是在行为

45、发生之）是在行为发生之后，呈现或增强某种刺激从而使行为在将来出现的后，呈现或增强某种刺激从而使行为在将来出现的概率增加。（电视节目）概率增加。（电视节目）负强化（负强化（negative reinforcementnegative reinforcement）是在行为发生之）是在行为发生之后，撤销或减弱某种刺激从而使行为在将来出现的后，撤销或减弱某种刺激从而使行为在将来出现的概率增加。（头痛吃药）概率增加。（头痛吃药）7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正强化与负强化正强化与负强化2022-5-1763正强化物与负强化物的运用正强化物与负强化物的运用学习学习 7.6 斯金纳的强化理论斯金纳

46、的强化理论行为行为频率频率增增 加加行为行为频率频率增增 加加 方式方式 行为行为 强化强化 行为的改变行为的改变 当学生认真当学生认真 正强化物正强化物的运用的运用行为行为听课时正强化物听课时正强化物 （认真听课）（认真听课） （老师的表扬）（老师的表扬） 出现出现 （学生听课更认真）（学生听课更认真） 当学生认真当学生认真 行为行为听课时负强化物听课时负强化物 （认真听课）（认真听课） （课后的作业）（课后的作业） 消除消除 （学生听课更认真）（学生听课更认真） 负强化物负强化物的运用的运用2022-5-17647.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正强化物与负强化物的运用正强化物与负强

47、化物的运用工作工作 例：在办公室例：在办公室 抽烟抽烟刺激刺激期望行为期望行为呈现有吸引力的结果呈现有吸引力的结果重复期望重复期望行为行为刺激刺激期望行为期望行为移去不愉快的结果移去不愉快的结果重复期重复期望行为望行为例：因迟到而例：因迟到而 遭训斥遭训斥准时准时刺激刺激不期望行为不期望行为呈现不愉快的结果呈现不愉快的结果不期望行不期望行为的减少为的减少在办公室吸烟在办公室吸烟2022-5-17652022-5-1766 通过什么方式可以强化下列行为？通过什么方式可以强化下列行为？ 学习学习 做家务做家务 工作工作 约会约会 上课上课 运动运动 烹饪烹饪2022-5-1767帕特和劳勒的激励模

48、式帕特和劳勒的激励模式努力努力达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意完成特定任务能力完成特定任务能力觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率对所需完成对所需完成任务的任务的了解程度了解程度奖励的价值奖励的价值觉察的公平觉察的公平奖励奖励7.7 帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式2022-5-17687.7 帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式分析该模式可得出这样几点结论：分析该模式可得出这样几点结论：2022-5-1769现代激励理论的综合现代激励理论的综合2022-5-1770从理论到实践：关于激励员工的建议从理论到实践：关于激励员工的建议q认

49、清个体差异；（需要层次理论）认清个体差异；（需要层次理论）q使人与职务相匹配；（成就需要理论）使人与职务相匹配；（成就需要理论）q运用目标运用目标 ；（目标设定理论）；（目标设定理论）q确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）q个别化奖励；个别化奖励； （需要层次理论）（需要层次理论） q奖励与绩效挂钩；（期望理论）奖励与绩效挂钩；（期望理论） q检查公平性系统；检查公平性系统； （公平理论）（公平理论） q不要忽视钱的因素。不要忽视钱的因素。 （需要层次理论）（需要层次理论） 2022-5-17712022-5-1772v钱的激励作用有多大？钱是激励因

50、素还是保健因素？钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？v有多少钱是有多少钱是“足够的足够的”？它的效果持续多长时间？它的效果持续多长时间？v如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带望的报酬，这会再多大程度上给他们未来的努力带来负面的影响？来负面的影响？v用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？2022-5-1773 人们来工作是为了挣钱；人们来工作是为了挣钱； 钱可以强化人们的行为；很多人会为了钱可以强化人们的行为；很多人会为了5 5年甚至年甚至1