（高职）第八章 招聘与录用评估工作ppt课件.ppt

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1、（高职）第八章 招聘与录用评估工作ppt课件招聘与录用（第五版）“十三五”职业教育国家规划教材东北财经大学出版社第八章第八章 招聘与录用评估工作招聘与录用评估工作学习目标学习目标了解招聘评估的重要性了解招聘评估的重要性明确招聘评估的内容明确招聘评估的内容熟知招聘需求评估的几个要求和招聘评估熟知招聘需求评估的几个要求和招聘评估中的常见问题中的常见问题掌握招募工作评估、甄选工作评估和录用掌握招募工作评估、甄选工作评估和录用工作评估的方法工作评估的方法学习内容学习内容招聘与录用评估概述招聘与录用评估概述招聘需求确定的评估招聘需求确定的评估招募工作的评估招募工作的评估甄选工作的评估甄选工作的评估录用工

2、作的评估录用工作的评估其他评估其他评估招聘总结招聘总结招聘与录用评估中常见的问题与对策招聘与录用评估中常见的问题与对策你觉企业是否你觉企业是否需要对自己的需要对自己的招聘工作进行招聘工作进行评估？评估？你认为应你认为应该如何做该如何做好招聘工好招聘工作评估？作评估？招聘与录用评估的重要性招聘与录用评估的重要性有利于检验工作分析的有效性有利于检验工作分析的有效性 有利于检验招聘计划的有效性有利于检验招聘计划的有效性 有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性动其积极性有利于提高招聘工作质量有利于提高招聘工作质量 有利于降低招聘费用有利于降低招聘费用 有利于

3、发现企业内部的一些管理问题有利于发现企业内部的一些管理问题 招聘与录用评估的内容招聘与录用评估的内容招聘工作流程的评估招聘工作流程的评估招聘中某项具体活动的评估招聘中某项具体活动的评估招聘方法的评估招聘方法的评估 招聘中相关人员的评估招聘中相关人员的评估 招聘成本与效用的评估招聘成本与效用的评估基于招聘流程的招聘与录用评估基于招聘流程的招聘与录用评估招聘需求确定的评估招聘需求确定的评估招募工作的评估招募工作的评估甄选工作的评估甄选工作的评估录用工作的评估录用工作的评估 招聘需求确定的评估招聘需求确定的评估评估的对象与内容评估的对象与内容 企业高层管理者的评估企业高层管理者的评估 人力资源部门的

4、评估人力资源部门的评估用人部门的评估用人部门的评估 企业高层管理者的评估企业高层管理者的评估他们的决策对招聘需求确定的影响主要表他们的决策对招聘需求确定的影响主要表现在两个方面：一是企业未来人力资源需现在两个方面：一是企业未来人力资源需求的确定，二是企业总体用人标准的指导求的确定，二是企业总体用人标准的指导意见。意见。 对高层管理者的评估主要是他们对未来人力资源需求的确定是否方向明确、政策清晰，提出的要求是否符合企业当前的实际 人力资源部门的评估人力资源部门的评估 收集需求信息的起止时间由人力资源部提出；收集各部门或分公司人员需求信息的“招聘需求申请表”由人力资源部下发与催交；企业未来人力资源

5、规划信息由人力资源部门在征询中高层领导意见之后制定；企业人力资源部门掌握着各部门、各分公司员工的岗位职责信息、绩效考评信息和企业的总体性的定额、定员、定编信息；企业人力资源部门掌握着全体员工的劳动合同信息、请长假信息、岗位异动信息；用人部门的评估用人部门的评估 本部门业务发展与人员分析，本部门的工作分析（重点是工作繁忙和闲散的岗位）与人员分析，本部门的岗位调整和人员调整，本部门需求人员的任职资格要求，本部门用人需求的及时分析、汇总与提交 。评估的指标和方法评估的指标和方法 需求确定的及时性需求确定的及时性 需求确定的全面性需求确定的全面性 需求确定的科学性需求确定的科学性 招募工作的评估招募工

6、作的评估 数量的评估数量的评估应聘比应聘比=（应聘人数（应聘人数/计划招聘人数）计划招聘人数）100% 这个比率说明人员甄选的范围大小和信息发布的效果。该比率越大，说明企业的招募信息发布的效果越好，企业可以在较大的范围内挑选求职者；反之则反之。一般来说，应聘者比率至少应该在200%以上，越是重要的岗位，该比率就应当越大，这样才能保证被录用人员的质量。 质量的评估质量的评估初审合格率初审合格率=（通过求职材料筛选的人数（通过求职材料筛选的人数/应应聘人数）聘人数）100% 复审合格率复审合格率=（通过复审测评的人数（通过复审测评的人数/应聘人应聘人数）数）100% 录用比录用比=（录用人数（录用

7、人数/应聘人数）应聘人数）100% 招聘完成比招聘完成比=（录用人数（录用人数/计划招聘人数）计划招聘人数）100% 招募成本评估招募成本评估招募成本的构成招募成本的构成发生在招募人员方面的费用发生在招募人员方面的费用 发生在招募“中介”方面的费用 发生在招募对象方面的费用 招募成本的评估招募成本的评估 招募成本预算 招募成本核算 招募成本评估 招募成本效用评估招募成本效用评估 招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的招募期间的费用费用 该比例越大，说明招募期间费用开支的效用就越高，用于不同招募渠道的费用组合比较理想，能够为企业吸引大量的应聘者，有利于企业从更大的范围内挑选出高素

8、质的合适人才；反之，则说明无效的花费较多，招募费用支出不理想，效用不佳 招募时间的评估招募时间的评估企业能否以较短的时间吸引或寻找到一定数量的合格应聘者，这是招募工作的效率问题。在这里，我们称之为招募时间，并且定义为：企业发布招募信息或开始寻找应聘者的那天起，到至少收到2倍于计划录用人数的合格应聘者材料数的那天为止的天数。招募时间是在招募需求确定之后，从吸引或寻找求职者到获取一定数量的合格应聘者的时间，这是招募工作者能够控制的时间。招募渠道的对比分析招募渠道的对比分析 内部渠道与外部渠道的对比分析内部渠道不同形式的对比分析外部渠道中不同形式的对比分析招募广告的分析招募广告的分析招募广告内容的分

9、析招募广告发布媒体的分析招募广告效果的分析甄选工作的评估甄选工作的评估甄选工作评估内容甄选工作评估内容 甄选时间甄选时间甄选成本甄选成本甄选成本效用甄选成本效用甄选质量甄选质量甄选信度甄选信度甄选效度甄选效度 甄选时间的评估甄选时间的评估 招聘工作人员需要加快人员甄选的速度，提高甄选的效率，尽可能快的挑选出符合岗位要求的人员让其走上工作岗位、发挥作用。 甄选时间是指从筛选应聘材料到知识、技能、经验、人品等测试完成而确定录用候选人的时间。甄选时间会因招募的岗位、甄选方法、甄选对象、甄选人员等因素的不同而不同。甄选成本的构成甄选成本的构成甄选成本是指在运用科学测评方法对应聘甄选成本是指在运用科学测

10、评方法对应聘者进行鉴别筛选并做出录用决策的过程中者进行鉴别筛选并做出录用决策的过程中所支付的费用。所支付的费用。甄选成本的高低，取决于甄选对象的类型、甄选成本的高低，取决于甄选对象的类型、甄选的方法、甄选过程。甄选的方法、甄选过程。 甄选阶段的主要工作甄选阶段的主要工作汇总应聘者材料（应聘者申请表或个人求职简历），汇总应聘者材料（应聘者申请表或个人求职简历），并进行应聘材料的初步筛选并进行应聘材料的初步筛选初步面谈或电话交谈，进一步进行人员初选初步面谈或电话交谈，进一步进行人员初选通知并组织初选后的应聘者进行笔试或机试（知识通知并组织初选后的应聘者进行笔试或机试（知识测试和心理测评）测试和心理

11、测评）进行管理能力、人际能力、情商等方面的诊断性测进行管理能力、人际能力、情商等方面的诊断性测试（主要有集体活动、面试、无领导小组测试、文试（主要有集体活动、面试、无领导小组测试、文件筐测试等）件筐测试等）根据应聘者材料、知识测试、心理测试、诊断性测根据应聘者材料、知识测试、心理测试、诊断性测试成绩和测试人员的评价，组织相关人员开会讨论试成绩和测试人员的评价，组织相关人员开会讨论决定录用人选。决定录用人选。甄选费用计算公式甄选费用计算公式应聘材料甄选费应聘材料甄选费=应聘材料甄选时间应聘材料甄选时间甄选材料人员的甄选材料人员的平均小时工资率平均小时工资率初步谈话甄选费初步谈话甄选费=谈话甄选所

12、花时间谈话甄选所花时间甄选材料人员的甄选材料人员的小时工资率小时工资率+谈话甄选所花时间谈话甄选所花时间单位时间的电话费率单位时间的电话费率 笔试费用笔试费用=材料费材料费+命题费命题费+监考费监考费+阅卷费阅卷费+统分费统分费+其其他相关费用他相关费用机试费用机试费用=每位测试者的测试费用每位测试者的测试费用参加测试的人数参加测试的人数 诊断性测试费诊断性测试费=外聘考官命题费、施测费和报告撰写费外聘考官命题费、施测费和报告撰写费+内部主试人员所花的准备与测试时间内部主试人员所花的准备与测试时间主试人员的平主试人员的平均小时工资率均小时工资率+辅助设备设施及材料费辅助设备设施及材料费+被测人

13、员的接被测人员的接待费待费甄选成本的评估甄选成本的评估甄选成本评估是指对甄选工作中所发生的一甄选成本评估是指对甄选工作中所发生的一切费用进行调查、核实、统计，然后参照一切费用进行调查、核实、统计，然后参照一定的标准进行分析评价的活动。定的标准进行分析评价的活动。可以采用三种成本比较标准对甄选成本的使可以采用三种成本比较标准对甄选成本的使用情况进行评估：用情况进行评估：预算标准或目标标准、行预算标准或目标标准、行业标准和企业历史标准。业标准和企业历史标准。 甄选成本效用评估甄选成本效用评估甄选成本效用甄选成本效用=被选中人数被选中人数/甄选期间的甄选期间的费用费用 比例较低，则说明企业在被选中的

14、较少的人员身上比例较低，则说明企业在被选中的较少的人员身上投入了较多的甄选费用，即企业运用了较多的测评投入了较多的甄选费用，即企业运用了较多的测评方法和测评程序来筛选应聘者，被选中的人员素质方法和测评程序来筛选应聘者，被选中的人员素质较高；反之，则说明企业用于每位被选中人员的甄较高；反之，则说明企业用于每位被选中人员的甄选费用较低，运用的测评方法和测评程序较简单，选费用较低，运用的测评方法和测评程序较简单，被选中的人员素质可能不高。被选中的人员素质可能不高。 甄选质量评估甄选质量评估之四公式评估之四公式评估初审合格率初审合格率=（通过求职材料筛选的人数（通过求职材料筛选的人数/应应聘人数）聘人

15、数）100% 复审合格率复审合格率=（通过复审测评的人数（通过复审测评的人数/应聘人应聘人数）数）100% 录用比录用比=（录用人数（录用人数/应聘人数）应聘人数）100% 招聘完成比招聘完成比=（录用人数（录用人数/计划招聘人数）计划招聘人数）100% 甄选质量评估甄选质量评估之新员工稳定性之新员工稳定性 新员工三个月内的离职率新员工三个月内的离职率=（三个月内离职（三个月内离职的新员工人数的新员工人数/新员工总数）新员工总数）100% 新员工六个月内的离职率新员工六个月内的离职率=（六个月内离职（六个月内离职的新员工人数的新员工人数/新员工总数）新员工总数）100%甄选质量评估甄选质量评估

16、之新员工成长性之新员工成长性一定时期内新员工职位晋升率一定时期内新员工职位晋升率=（晋升新员（晋升新员数数/新员工总数）新员工总数）100% 一定时期内新员工技能晋级率一定时期内新员工技能晋级率=（晋级新员（晋级新员数数/新员工总数）新员工总数）100% 甄选质量评估甄选质量评估之新员工业绩之新员工业绩一定时期内新员工业绩优良率一定时期内新员工业绩优良率=（业绩优良（业绩优良新员工数新员工数/新员工总数）新员工总数）100% 这个比率说明新招聘员工总体的优秀程度，比率越大，说明新员工总体素质、能力较强；反之，则说明所招聘的新员工总体素质和能力较弱。甄选的信度评估甄选的信度评估信度，就是指测试结

17、果的可靠性或一致性，信度，就是指测试结果的可靠性或一致性，具体地说，就是指某位施测人员运用某种具体地说，就是指某位施测人员运用某种测试方法对某位应聘者进行多次测试的结测试方法对某位应聘者进行多次测试的结果是相同或相近的，也指不同的施测人员果是相同或相近的，也指不同的施测人员运用同一测试方法在相同的测试环境中对运用同一测试方法在相同的测试环境中对同一个应聘者的测试结果是相同或相近的。同一个应聘者的测试结果是相同或相近的。甄选信度评估甄选信度评估重测信度重测信度复本信度复本信度内在一致性信度内在一致性信度评分者信度评分者信度甄选的效度评估甄选的效度评估甄选的效度，即甄选的有效性或精确性，甄选的效度

18、，即甄选的有效性或精确性，是指测试得到的应聘者的有关特征与应聘是指测试得到的应聘者的有关特征与应聘者实际具有的有关特征的符合程度。者实际具有的有关特征的符合程度。 一种甄选测试必须能测出它想要测定的应聘者的实际特征才算有效。甄甄选选效效度度预测效度预测效度内容效度内容效度同测效度同测效度录用工作的评估录用工作的评估录用总成本评估录用总成本评估 成本构成录用成本录用成本 安置成本入职培训成本录用成本录用成本录取手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费（主要是交通费、餐费和住宿费)违约补偿金。录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+违约补偿金 安置成本安置成本安置成本=各种安置行政管理费+欢

19、迎费+必要的办公用品费+安置人员的工资 对于特别重要的被录用人员，企业可能还需要支付其他安置费用，如住房、配偶安置和小孩入学等方面的费用。一般而言，被录用者的职位越高、岗位越关键、家庭情况越特殊，企业为之付出的安置成本也会越高。 入职培训成本入职培训成本入职培训成本=企业内部培训者的工资率（1+培训引起的生产率降低率）受训天数+新员工的工资率受训天数+教育管理费+培训资料费+培训住宿及伙食费+培训设备设施折旧费用+外聘专家培训费用 录用总成本的评估录用总成本的评估 录用总成本评估是指对录用工作中所发生的一切费用进行调查、核实、统计，然后参照一定的标准进行分析评价的活动。可以采用三种成本比较标准

20、对录用总成本的使用情况进行评估：预算标准或目标标准、行业标准和企业历史标准 录用总成本效用评估录用总成本效用评估 录用总成本效用=正式录用的人数/录用期间的总费用 若该比例较大，则说明企业用在每位被录用人员身上的平均录用成本是较高的，这可能是因为录用了企业所需的高职位员工或较多的重要岗位员工。若该比例较小，则说明企业用在每位被录用人员身上的平均录用成本是较低的，这可能是因为企业录用了操作性员工或一般行政管理人员。录用质量的评估录用质量的评估新员工的满意度新员工的满意度 新员工满意度=对录用工作满意的新员工数/新员工总数100% 新员工的离职率新员工的离职率 新员工的业绩新员工的业绩新员工人均事

21、故数新员工人均事故数 一定时期内的新员工人均事故数=新员工违纪和事故发生数/新员工总数 其他评估招聘总成本方面的评估招聘总成本方面的评估 招聘总成本的评估招聘总成本的评估 招聘总成本效用的评估招聘总成本效用的评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘总收益招聘总收益-总成本比的评估总成本比的评估 招聘总收益-总成本比=招聘工作的总收益/招聘总成本 不同类型员工招聘的相关评估不同类型员工招聘的相关评估 不同类型员工招聘周期的评估不同类型员工招聘周期的评估 不同类型员工招聘成本的评估不同类型员工招聘成本的评估招聘评估总结招聘评估总结-内容内容招聘计划概述招聘计划概述招聘进程和人员参与情况招聘进程

22、和人员参与情况招聘结果招聘结果招聘费用招聘费用经验总结经验总结 招聘评估总结招聘评估总结-注意事项注意事项1计划是为了执行，总结是为了提升，凡是有活动过程的事项都需要进行计划和总结。所以，对于企业开展过的招聘活动尽量进行总结，阶段性总结可以阶段性总结可以更好的促进后续阶段招聘工作的顺利进行，总体性更好的促进后续阶段招聘工作的顺利进行，总体性总结或项目性总结有利于以后同类招聘工作科学进总结或项目性总结有利于以后同类招聘工作科学进行。行。2招聘总结要写得简单明了简单明了，尤其是注重“经验总结”部分；同时，招聘总结要本着实事求是实事求是的态度去写。3招聘总结完成之后，要及时将交给有关领导要及时将交给

23、有关领导（如人力资源部长、行政副总裁、总经理）和参与招聘活动的有关人员（招聘人员和参与测试的人员），这样既能及时争取领导的指导和资源支持，又能让参与招聘的人员及时吸引经验和教训。4招聘总结要妥善保存妥善保存，以利于需要时调阅。招聘评估中常见的问题及对策招聘评估中常见的问题及对策 重视招聘的具体实施工作，忽视招聘的评重视招聘的具体实施工作，忽视招聘的评估工作估工作 重视招募工作、甄选工作和录用工作的评重视招募工作、甄选工作和录用工作的评估，忽视了招募需求确定工作的评估估，忽视了招募需求确定工作的评估 重视当前招聘效果的评估，忽视未来招聘重视当前招聘效果的评估，忽视未来招聘效果的评估效果的评估 重视招聘结果的评估，忽视招聘过程的评重视招聘结果的评估，忽视招聘过程的评估估 课后作业