医院薪酬管理重要性分析(共3748字).doc

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1、医院薪酬管理重要性分析(共3748字)摘要：薪酬是管理中用于激励的主要手段，优秀的制度能够让员工更具归属感，低劣的制度却会导致人才的流逝。对于医院而言，如何选择适合自身，而又合理、完善的薪酬制度，将是决定医院人才竞争力的关键。文章从国内医院薪酬制度中所存在的问题出发，以现有情况作为薪酬管理研究的突破口，进而阐述薪酬制度对于医院可持续发展和核心竞争力的重要性，同时期望以此引发医院对自身薪酬制度的思考。关键词：医院；薪酬管理；重要性薪酬不仅是一个人劳动所获得的合法收入，同时也是企业评价员工能力的表现，良好的薪酬体制能够激发员工的工作热情，提升其工作效率，进而促进企业获得更好的发展。就医院而言，作为

2、一个从事医疗工作的特殊行业，其主要特性在于：工作者的人员流动性小；服务难度和力度较大；收入凭借资历和能力；员工缺乏较强的竞争和发展意识等。在以往的薪酬模式下，医院能够实现持续的发展，但是私立医院的涌起，彻底改变了原有医院的社会地位，逐渐增大的市场竞争压力让医院不得不开始重视人才，激励激发自身员工的潜能，以求获得更强的竞争能力。而在现代企业管理体制中，激发员工潜能和更好的吸引人才的方式，便是完善、科学的薪酬制度。本文试对医院薪酬管理的重要性进行分析。一、基于绩效考核建设薪酬管理体系能够增强员工的行动力从薪酬确立的基本原则上来看，其应该与员工的能力相符合，而体现员工能力的主要方向便是绩效考核。建立

3、绩效评价体系，必须要注重几个方面：一是评价规则的合理性，必须要得到医院员工的认可；二是评价管理者的公正性；三是评价结果和过程的公开性。这三方面说明了该体系需要得到认可的基础上，才能够因考核提升员工的工作动力。另外，考核并不是独立存在的系统，其必须与薪酬体制或奖惩制度相连接，只有如此才能够让考核具备真实意义。薪酬虽然代表着员工的收入，却也意味着医院对员工的评价，但薪酬并不能直接激发员工的潜力，医院对一位优秀医师的评价采取高薪的态度的同时，也应该进行更加严格的监督，如此才能够激发人才的潜能。而在薪酬体制用于“激发”时，也能够产生控制人力成本的作用力，医院作为服务行业，不仅有医生和护士，还有这大量的

4、非医疗工作人员，不同岗位对于医院产生的价值不同，以往“一窝端”的薪酬模式并不适应于复杂的人力资源机构，如果将薪酬更加合理的给予每一位员工，根据自身的能力和付出获得应有待遇，也将在一定程度上降低“清闲”的岗位成本，如此不仅解决了内部矛盾，同时人力成本也得到了更好控制。而在实践过程中，除上述合理、公证、公平三点基本要素外，也应采取岗位性划分，以保障薪酬管理更加客观，主要内容在于：一是岗位是是否存在管理责任，承担责任的员工需要更高的薪酬作为激励；二是岗位是否属于专精技术领域，越专业的员工越应该得到更高的待遇；三是岗位的复杂性，从事复杂工作的员工要承受更多的工作压力，因此需要相对较高的薪水。而以要素和

5、岗位性质共同划分，将更好的实现人才留住和吸引的目的。同时需要注意的是，任何形式和出发点的绩效考核模式都不应一成不变，在建立评价考核体系时，应该有效的增强其灵活性，以免因未来市场变化而造成体系的完全失效。整体而言，建立完善的科学的绩效考核体系，能够提升员工的危机意识，良好的薪酬分配原则，也将成为员工奋斗和发展的催化剂。而在医院考核体系的帮助下，能够医院的战略发展目标得以实践，在员工获得被认可和个人收益的同时，推动医院共同发展。二、以绩效工资丰富薪酬管理体系能够使员工的薪酬更加完整现代企业的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显

6、。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融入到薪酬管理体系中，而不是二者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。同时在融入过程中，也应具备上述中进行划分的若干条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融入绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。三、薪酬模式能够推动医院战略计划实现近年来医院已经在薪酬制度改革上吃到了“甜头”，以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式，已然开始推动员工的工作热情。就目前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院获得更好的人才竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也

7、许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足企业发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。四、薪酬改革是实现医院管理体制的助力任何形式的薪酬分配，都应该是医院对员工合理评价的完全劳务支出。从薪酬的意义上来看，其不

8、仅是一位员工的合法收入，也是医院对于员工工作结果所需要支付的报酬。在这样的关系下，极易产生两种主观思想的对立，例如员工认为薪酬过低，而同时医院认为支付的成本过高，在矛盾之下极易降低员工的工作效率，最终影响到医院的发展。虽然现代化薪酬管理制度出现目的便是用于解决两者的矛盾，但是，矛盾的解决并非永久的消除，因为员工仍旧存在于过去的管理体系中，固有问题必然会以另一种形式再次发生。因此，必须更加深入的实现薪酬管理，具体来看：（一）薪酬改革促进医院可持续发展薪酬制度的变化可以消除矛盾，而矛盾便是内部管理的风险源头，这也是新制度所具有的基础优势。在医院的可持续发展要求下，首先是价值管理被提到发展的议题中，

9、采取薪酬制度推动可持续，必须要实现员工的自我价值的持续发挥，而这一需求完全可以依靠激励制度满足；二是更好的实现成本管理，医院终究属于服务行业，而服务行业持续发展的核心在于合理的成本控制，薪酬管理体系便是实现人力成本控制的关键。（二）薪酬改革提升人才竞争力人才的发展核心在于两个方面：一是自我价值的实现；二是获得更高的收入。随着教育水平的提升，很多医生都具有博士学历，但是并没在得到其努力所匹配的收入，这种状况则需要薪酬改革调解员工的收入模式。在自我价值实现的问题上，也可以在薪酬改革及其效应上寻求解决方式，如上文所述以薪酬模式向员工传达发展方向等，其主要是帮助员工与医院建立相同的价值观，进而在医院中

10、实现自我价值。由此来看，薪酬制度改革已然能够满足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作为医院发展的基础无需置疑，而以80/20效率法则来看，人才的产能负责了医院80%的产量，如果医院将80%的盈利用于人才的支付，必然不符合经济发展规律，同时也将在市场中极大的削弱竞争力。因此，留住人才和吸引人才不能够盲目，要以医院自身的发展方向和市场竞争环境出发，如此在人才竞争中获得可持续发展力。（三）薪酬改革将实现相对公平原则在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升；一些学习到博士学历的应届毕业生，进入医院后也因种种

11、问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。五、结语医院的薪酬管理制度改革，不仅是消除内部矛盾的方式，也是提升其核心竞争力关键。优秀的薪酬模式能够吸引更多的人才，使医院获得更加理想的人才储备，并在激烈的市场竞争中实现可持续发展。但是，薪酬管理并不意味着迎合，而是应该采取适合的方式，由员工的工作能力、岗位贡献决定所获得的薪水，如此才能够实现公平，进而彻底的杜绝矛盾的发生。参考文献：1李丽燕.公立医院薪酬管理现状及发展趋势J.现代商贸工业,2014(08).2袁素娴.医院薪酬管理存在问题与改进建议J.医院管理论坛,2014(05).3宋保红.论述医院薪酬管理的改善及发展J.中国集体经济,2014(07).4宋甜.医院薪酬与人力资源管理的关系探讨J.东方企业文化,2014(10).第 7 页 共 7 页