干部德育评价机制调研报告(精选多篇).doc

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1、干部德育评价机制调研报告(精选多篇)第一篇：关于全县干部德育评价机制调研报告今年初，我们在全省组织工作重点调研课题中选择了 健全和完善干部德的评价标准和考察办法问题研究 作为年度重点调研课题之一。课题组成员先后深入县直部门、乡镇(场)、社区等单位，开展干部群众座谈、专访和随机调查等活动，并在部机关干部中开展专题研讨，就正确理解和准确把握干部德的内涵与特征、进一步健全和完善干部德的评价标准和考察办法进行深入调研。一、xx县探索干部德的评价标准和考察办法的具体做法近些年，xx县经济社会处于快速发展时期，在这样的背景下，推动和引领经济发展能力，成为衡量评价干部能力素质的重要标准。与此同时，我们并没有

2、忽视干部的德行培养及其在实践中的评判与考量，按照德才兼备、以德为先的标准要求，我们更加鲜明的突出了德在干部评价标准中的优先地位和主导作用，积极探索干部德的评价标准和考察办法，力求全面准确的掌握干部德才与实绩。一是细化考核内容，量化评价标准。针对干部德的评价标准不一、要求过于笼统的问题，我们从xxxx年开始，在干部考察中探索对干部德行表现进行细化分解，在民主测评中设立了 政治立场 、 讲大局、讲团结 、 宗旨观念和服务意识 、 事业心、责任感 、 清正廉洁 、 求真务实 、 家庭邻里关系 、 生活作风 、 配偶子女管理 等项目。在不良行为测评中，增加了对不符合德的要求的具体表现测评环节，用 追求

3、低级趣味 、 工作讨价还价 、 计较个人名利得失 等进行细化界定，使考察的内容更具体、评价的标准更明确。为便于分析对比，我们根据不同内容定义的份量不同，赋予了相应分值，实现了对德的考核的量化，增强了德的考核结果的实用性。二是扩大考察层面，保证考察效果。在民主测评时，不断扩大覆盖面，把干部德的表现作测评的重要内容，不仅要求本单位领导班子成员、机关干部、下属单位主要负责人等参加测评，还要求有一定比例的老党员、老干部、群众代表和 两代表一委员 等人员，以增强测评效果。个别谈话人数达到测评人数的50%以上，深入了解干部德的表现。同时，加强与有关部门的信息沟通，征求纪检、信访、公安、审计部门意见，以情况

4、通报会或函询形式查询干部德的表现情况。坚持经常开展县领导、组织部门与干部谈心谈话活动，了解干部德的表现和变化。三是注重做好结合，丰富考察内涵。德才素质与工作实绩相结合。综合分析干部德行表现、群众反响与工作业绩和工作成效;平时与关键时刻表现相结合。普遍了解干部的日常表现，重点了解干部在重点工作、重要时期、突发事件等时刻的表现;听其言和观其行相结合。不仅看干部的言辞表现，还要看在具体工作和生活中的表现，检验识别是否求真务实、言行合一;领导评价和社会公论相结合。注重了解工作对象、基层群众、主管部门及分管领导的意见和评价;强化主体和建章立制相结合。坚持从严治部，苦练内功，不断提高考察主体的识才水平。同

5、时推行考察责任制、考察预告制、公示制、试用期制、票决制等，使干部德的考察工作更加规范化、制度化。四是坚持树立导向，强化结果运用。及时做好考察结果反馈，促使干部自警自励。将干部德的年度考核测评结果反馈给班子党政正职，由其再反馈给每个班子成员或干部，促进干部德育建设。县委把德行考核评价结果作为领导干部选拔任用、职务级别调整以及奖惩、教育培训的先决要件，作为干部选拔任用的重要依据，并视情节轻重予以函询、诫勉、警告以至组织处理。xxxx年以来，对5名德行表现不稳定、有不良倾向的干部进行了组织谈话提醒。二、干部德的评价标准和考察办法中存在问题及原因分析在座谈和研讨中，大家认为，在干部德的考察评价工作中仍

6、然存在着一些错误认识和难点问题：一是认识不清、方向不明。有的对干部德的考察标准持 模糊论 ，认为德的考察难度很大，难下定论;有的对德的考察地位持 淡化论 ，认为只是走形式，一带而过;有的对德的考察做法持 过时论 ，认为这是不合时宜的做法，可有可无;有的对德的考察内容持 代替论 ，以经济效益代替德的分析，忽略德的重要性。二是方法单一、手段简单。工作中务实创新意识还不强，普遍存在手段不健全、不完善的问题，客观上存在片面性、简单化的问题和倾向。个别考察中只是按照方案要求进行填票、谈话等程序，缺少深入细致的综合分析和真实准确的定性评价，导致德的评价片面化、抽象化、空泛化等现象，难以辨别干部思想道德素质

7、的优劣。三是标准各异、评价不一。对同一考察对象，往往是仁者见仁，智者见智，有的以偏概全，以局部代整体，甚至出现相反的观点。四是研究不够，难点较多。对干部德的考察工作研究得少，研究得不深，缺乏规范的考核标准，不好操作和把握，随意性比较大。分析上述存在的问题，一是考察人员能力上存在差异性。干部德的考察量大、面广，由于考察人员的兴趣爱好、思维方式、能力素质等方面的差异性，对同一个人或事的评价会有较大的差异性，对干部德的评价作出不同的定性。二是组织考察方法上存在局限性。目前的考察组织实施中，考察时间相对紧张，很难触及干部德的深层次问题，有的单位谈话对象缺乏全面性和代表性，有时民主测评的环境不够宽松，干

8、部划票有顾虑不能真实表达自己意愿。三是谈话对象思想上存在复杂性。有的谈话者对干部考察抱着一种 事不关已、高高挂起 的态度;有的谈话者因利害关系顾虑，回避矛盾问题;有的由于私人关系，夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复等狭隘心理，不进行客观评价。四是考察对象德的表现存在多面性。干部德的表现具有综合性和变化性的特点，谈话人对考察对象德的表现，一般谈不具体，对考察对象的缺点一般都是提希望，语言含糊，只谈现象不谈本质，准确量化评价有一定的难度，不少考察材料千人一面，不够准确。三、完善干部德的评价标准和考察办法的初步构想中央一直强调 要把干部的德放在首要位置 ，干部的德，被提升到了一个新的历史高度。组

9、织部门作为考察选任干部的重要职能部门，一定要紧密结合实际，在探索实践中认真贯彻落实。(一)建立科学合理的干部德的评价标准领导干部作为一个特殊的群体，既是一般社会公民，又是干部群众的公仆表率，因此，不但要具备公民的基本道德，更要具备公仆的政治素养。当前应从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面确立评价标准和方向。1.政治品德方面。主要看干部的理想信念是否坚定，是否牢固树立共产主义远大理想，坚持中国特色社会主义理论武装;是否讲党性、讲原则，在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致，自觉贯彻执行党的路线方针政策;在大是大非面前，是否头脑清醒，态度坚决，绝不人云亦云，风吹两边倒;是否顾全大局，

10、公道正派，团结共事，不搞个人主义、拉帮结派、团团伙伙。2.职业道德方面。主要看干部是否爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众和奉献社会，宗旨意识强不强，是全心全意为人民服务，还是一事当前，首先考虑个人利益;是勤奋敬业，甘于吃苦，乐于奉献，还是凡事讲条件，拈轻怕重、得过且过、做一天和尚撞一天钟;是真抓实干，锐意进取，还是搞花架子，贪图名利、虚报浮夸。3.社会公德方面。主要看干部是否文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境和遵纪守法，是否带头遵守社会公德，维护公共秩序，包括遵守纪律、节约资源、诚实守信、增强法制意识等等，坚决不做违法乱纪、见利忘义、侵害和影响他人利益的事;心地善良，充满爱心，热爱生活

11、，情趣健康;嫉恶如仇，爱憎分明，扶贫济困，乐于助人。4.家庭美德方面。主要看干部是否尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家和邻里团结，家庭观念、家庭责任感是否强，是否孝敬老人，注重子女教育培养，夫妻恩爱，家庭和睦;是否尊老爱幼，与人为善，邻里关系和谐融洽。(二)健全和完善干部德的评价标准和考察办法的具体措施全面准确地评价干部的德，必须运用辩证的、历史的、发展的观点，建立以德为先、以绩为主，包含有道德评价、量化实绩、民主测评和民意调查的考核评价机制，并处理好相关工作关系。1.构建立体指标体系。一要选准切入点。权力运行情况是一个最能集中反映领导干部德的外在表现，要把领导干部工作、社交、生活里的用权

12、情况进行比照，看是否人前人后 两种态度 ，对上对下 双重标准 ，台上台下 两个形象 。二要扩大时空范围。考察干部的德必须着眼时代特点，拓宽考察视野，扩大时空范围，把考察触角延伸到干部的社交圈、生活圈和娱乐圈。三要注重辩证分析。既要注重在突发事件、个人进退留转等时刻的表现，又要注重在日常工作和生活中的表现，以小节观其大德;四要紧紧依靠群众。领导干部的一举一动都在群众视野之内，必须认真听取群众意见，注重群众公认，这样才能把干部考察准。2.建立综合评价方法。一是从重大事件中考察政治品德。干部的政治品德如何、能否经得住考验，最能在重大事件中表现出来。诸如面对重大火灾、交通事故、防汛抗洪等社会重大事件和

13、急难险重任务等时刻，看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，看是否头脑清醒、立场坚定，能否冲在一线，团结带领干部群众果断行动、妥善解决;在职称评定、换届选举等与个人利益密切相关时刻，看是否有坚定的党性观念、纪律观念和正确的权力观、名利观和荣辱观。二是从日常工作中考察职业道德。要看干部对工作恪尽职守、对服务对象真诚热情，是始终如一，还是时断时续。在考察方式上，实行干部年度考核、定期巡查、调查了解服务对象等方式结合的方法，掌握干部的工作纪律、工作作风、为民服务质量和群众满意度，了解干部的真性情。三是从社会行为中考察社会公德。要在干部的社会活动中考察干部的社会公德，不但要看是否遵守日常行为规范，而且要

14、看与不良行为和丑恶现象做斗争的表现，在去伪存真、实实在在的行动中对其进行考察评价。四是从日常生活中考察家庭美德。要通过社会舆论了解干部的家庭表现，必要时还要征询干部的邻居、配偶、父母、同学、朋友等各方面的意见，真实地了解干部在家庭中的基本表现，对干部的德给予比较全面的评价和考量。3.完善考察评价手段。一是验证法。可以将被考察人安排在 急难险重 任务或关键岗位、重要部位进行检验，考察其在具体实践中的表现，从而达到对干部德的定量评价的验证。二是反证法。通过对德的要求所禁止的行为认定，比对干部的言行，从反面作出对干部德的评价。比如干部涉黄赌毒、家庭暴力、不孝敬父母等表现。三是例证法。从干部单位同事、

15、身边群众、周围邻居、家庭亲人等处征询其学习、工作、生活的典型事例，从正反两方面进行综合分析，对干部的好、一般或差给予实例证明，增强评价的效力。四是印证法。综合运用几种方法，将各类证据、资料、现象所反映的事实联系起来进行考察，确定它们之间的印证关系，对干部的德形成综合客观的定性结论。4.健全评价保障体系。只有建立健全干部德的考察责任机制，才能有效预防干部德能考察结果失真失实，真正选准用好干部。一是提高组织部门的干部管理权威，积极为干部群众愿说真话、想说真话、敢说真话、能说真话创造条件。二是进一步健全干部考察工作责任制，按照谁考察谁负责的原则，以制度保证考察结果的真实性。三是加强组工干部的能力素质

16、培养和工作作风磨练，提高重德识德、知人善任的水平。四是加大干部监察、审计工作力度，客观有力地评价干部的德廉表现。总之，要把德的考察评价作为提高干部工作质量的有力推手，继续加强干部德的评价标准和考察办法的深入研究和实践探索，强化结果运用，形成良好的激励、评价和使用导向，为推进干部工作科学化水平、提高组织工作满意度，进而推动各项事业的发展奠定坚实的基础。第二篇：关于建立干部日常考核评价机制的调研方案关于建立干部日常考核评价机制问题的调研方案为了深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，加快建立干部日常考核评价机制，不断完善体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价办法，经部长办公会研

17、究，拟于近期开展建立干部日常考核评价机制专题调研活动，现制定工作方案如下：一、调研目的：按照20212021深化干部人事制度改革规划纲要和湖北省市（州）、县（市、区）党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）的总体要求，加快建立干部日常考核评价机制，着力构建以日常考核为基础，以年度考核为重点，以任前考核为核心，三项考核相互衔接、相互补充、相互印证的“三点一线”的干部综合考核评价体系，为选准用好干部提供客观依据，从而进一步提高干部选拔任用工作的满意度。二、调研内容：认真总结各地、各部门加强干部日常考核的主要作法以及取得的初步成效，深入分析干部日常考核方面的难点问题和薄弱环节，研究制定加强

18、干部日常考核的相关制度。具体调研内容包括：1、如何认识加强干部日常考核的重要意义？2、各地、各部门在干部日常考核方面有哪些成功的实践与探索？3、如何合理确定干部日常考核的对象范围、考核内容和考核方式，建立符合不同层次、不同岗位、不同类型领导班子和领导干部特点的日常考核评价标准，切实提高日常考核的针对性和可操作性？4、如何科学分析和有效利用干部日常考核结果，防止和避免考核工作失“实”失“真”？5、如何正确处理好日常考核与年度考核、任前考核之间的关系，发挥日常考核的基础性作用？三、调研安排：这次调研主要采取个别座谈和走访调查相结合的方式进行。12月上旬，调查走访孝感市地税局等部门，采取解剖麻雀的方

19、式，实地察看资料，了解相关情况。12月中旬，到襄阳等地了解干部日常考核的经验作法。同时，到等地召开座谈会，听取县市区委组织部长、分管干部工作的副部长和人社部门主要负责人的意见和建议。12月下旬，力争形成具有一定价值的调研报告，并按照于法周严、于事简便的原则，制定出台关于加强干部日常考核评价的规范性文件。四、调研要求：为了搞好这次调研活动，市委组织部成立调研活动领导小组和工作专班，市委组织部副部长彭经纬同志任组长，文益博同志任副组长，专班成员由刘军、侯宗高、赵路、邹亮等同志组成。中共孝感市委组织部2021年12月9日第三篇：干部实绩考核机制调研报告提供一篇调研报告，为您提供帮助！ 为加强科级领导

20、班子和干部队伍建设，进一步深化干部人事制度改革，该县在干部考核的目标体系设置、方法措施完善、考核结果运用等方面进行了积极探索，逐步建立了一套 以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段 的干部考核机制，推动了干部考核工作的深入开展。一、突出重点、力求精简，增强考核目标设置的合理性。该县在考核班子、评价干部时，始终把发展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为突出的考核指标，坚持 围绕中心、突出重点、尽量精简、力求考实 的原则，合理设置考核目标。今年，根据全县 三线富民、八业强县 的总体目标和经济建设、社会发展、精神文明建设、党的建设等方面的实际情况重新修定的乡镇领导班子考核目标，由原来的2

21、0项精简为11项，包括财政收入、三线农业、项目建设、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工作、反邪教工作、安全生产工作，其中财政收入、三线农业、项目建设为重点考核目标，占考核目标总分值的三分之二。通过合理设置考核目标、加大重点目标考核力度，树立了干部考核的正确导向，营造了一种 重实干、创实绩、争一流 的竞争氛围。二、量化计分、位次管理，增强干部考核的科学性。针对以往实绩考核刚性不强、标准不细的现象，制定了一套可操作性强、准确性高的实绩考核评价体系和实用有效的量化、细化标准。将乡镇领导班子考核赋分内容分为两大类，17项，总分150分，包括考核目标90

22、分、综合评价60分。其中考核目标分为重点目标(财政收入、三线农业、项目建设)60分、常规目标(基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设)14分、否决目标(计划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工作、反邪教工作、安全生产工作)16分；综合评价分为民主测评15分、县直单位评价15分、县级领导评价10分、考核组评价20分。领导干部考核赋分内容分为4项，总分100分，包括民主测评20分、工作实绩40分、领导评价20分、考核组评价20分。考核评价结束后，根据既定的计分办法（考核目标按排位折分，综合评价按档次比例折分）和评价标准进行综合计分排位和档次评定。考核结果实行位次管理法，领导干部的位次分为三种，

23、分别是同级位次，将同一乡镇的副职领导干部进行排序，看其在本单位的位次情况；同职位次，将所有乡镇同一职务领导干部进行排序，看其在同职中的位次情况；综合位次，将所有乡镇领导干部进行总体排序，看其在全县的位次情况。通过位次管理法，可以比较任何两名领导干部位次高低，由此也形成了乡镇科级干部考核数据库，增强了考核结果的连续性和可比性。三、扩大民主、注重公论，增强干部考核的准确性。一是扩大民主测评范围。乡镇包括机关全体工作人员，所属企、事业单位和派驻乡镇的工商、税务、法庭、派出所等机关、事业单位负责人，部分老干部，县级以上人大代表、政协委员，村书记、村主任。县直单位包括本单位全体干部职工，部分老干部，县级

24、以上人大代表、政协委员和直属单位主要负责人。二是扩大个别谈话范围。做到 三个必须、两个不少 ，即必须与领导班子所有成员进行座谈，必须与上级主管领导进行座谈，必须与考核单位所属的县级以上党代表、人大代表、政协委员进行座谈；中层干部座谈面不少于80%，一般干部不少于20%。三是扩大征求意见范围。变单一评价为多点评价，充分发挥人大代表、政协委员、老干部、行风监督员等各方面的作用；组织乡镇对县直部门的服务质量、执法水平、办事效率满意程度进行评价，组织县直部门对乡镇的对口业务工作完成情况进行评价；在此基础上，广泛征求县委、县政府分管领导、上一级对口部门、主管部门的评价意见，建立了 上评下、下评上、横向评

25、、纵向评 的全方位、立体式、多视角评价体系，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。四、完善配套、注重方法，增强干部考核的全面性。一是实行考核预告制度。在实地考核前将考核目的、考核时间、考核对象、考核组成员以及联系方式等予以公布，增强了干部考核工作的公开性和透明度。二是实行考核责任制度。按照权责一致的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，规范程序，严肃纪律，加大对考核失误责任的追究力度。三是实行考核结果反馈制度。即通过媒体通报、领导谈话、集体讲评等形式，及时反馈考核结果，使考核对象及时了解组织对自己工作优缺点、成绩及问题的评价，便于总结经验，吸取教训，改进工作。四

26、是改进民主测评方法。实行 集中讲解、分散填写、统一收回 的填表投票方式，确保了测评结果的真实性。在民主测评的基础上增加民主评议内容，作为个别谈话的重要补充形式，让参评人员充分表达个人意愿。五是年度与平时相结合。通过日常工作调研、随时检查、个别谈话等方式，及时掌握和分析领导班子和领导干部的思想动向及倾向性问题，做到常提醒、常教育、常监督、常考核，并将平时考核作为年度考核结果评定的重要补充。五、奖罚分明、促进工作，增强干部考核的实效性。在干部考核结果的运用上重点抓好 四个衔接 。一是与干部使用相衔接。县委规定，凡提拔使用的干部必须提供近三年的年度考核结果，其中有一个年度被评定为基本称职或不称职的，

27、不得提拔使用；同等条件下优先从考核为优秀的干部中遴选。对考核为基本称职的领导干部提出诫勉，限期改进，或视其具体情况，调整领导职务，对考核为不称职的领导干部给予黄牌警告，连续两年考核为不称职的，视具体情况责令辞职、降职或免去领导职务。二是与班子调整相衔接。对考核为实绩一般、实绩较差的领导班子由县委有关领导进行集体谈话，限期改进，必要时采取组织措施予以调整。三是与干部教育管理相衔接。实行年度考核集体谈话制度，在年度考核结果公布后，县委主要领导根据考核情况逐班子进行集体谈话。特别对考核结果不理想的领导班子，都具体指明问题，提出整改意见，对存在一定问题的干部，实行警示教育和诫勉谈话。四是与奖惩相衔接。

28、对考核为优秀的领导干部除采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资等形式进行奖励外，必要时还要给予重奖，今年，县委将拿出25万元对实绩突出的乡镇领导班子和领导干部予以重奖，规定考核为第一名的给予奖金5万元，其他考核为实绩突出的领导班子按排位依次递减5000元，在领导班子所获奖金中，党政正职各获20%，其他副职领导干部平均分配剩余的60%，对考核为基本称职和不称职的领导干部免发奖金。第四篇：领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建

29、设不可忽视的一个重要方面。为搞好xx区激励领导干部激励机制的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、

30、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济、文化中心。2021年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励

31、领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、计划生育 一票否决 制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别达到了82.44% 、 86.49%

32、、 61.83% .但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题： （一）物质激励力度不够 改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广大生产经营者的积极性。事实上，当前我区领导干部缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的物质利益激励不到位不无关系。调查问卷中，在 您认为目前物质激励的力度 这题中有56.76%的领导干部认为目前激励力度一般，有21.28%的领导干部认为激励力度不大，值得一提的是认为激励力度很大的只有1.69% .近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势，各类物价也大幅

33、提升，尽管我区的财政收入在一定程度上有了提升（财政总收入和地方财政收入分别比2021年增长22.4%和27.5%），但由于财政体制等多方面因素的影响，我区的体制可用资金增长远低于全市其他兄弟县市（区），以至于我区公务员的收入水平出现滞涨，这对我区公务员的生活带来了一定的压力。在 您认为目前哪些措施的激励效果较好 中，选 提高工资福利待遇 的有62.87% ,选 经济适用房指标 的有49.63% ,而中层干部选这两项的比率更高达67.50%和 61.30% .在 您认为当前最需要解决的问题 中有28.30%的领导干部认为是 住房问题 ,其中35岁以下的这项比率高达60.00% . 您认为当前我区

34、领导干部的工资福利待遇总体上 选 一般 和 较差 两项的总和占78.04%.而且党群部门的该题 较差 选项比例较政府部门、街道、乡镇都高，一些领导干部反映的情况也显示政府部门、街道、乡镇的工资福利比党群部门普遍要高，差别大的可高到1倍多，极不平衡。 （二）精神激励效果不佳 精神激励相比物质激励属于更高层次的激励，精神激励的良好运用可使激励更具长期性和有效性。但在此次调查问卷中，认为近年来全区的评优、评先等精神激励方面 效果弱化 的占30.51%,认为 激励流于形式 的占37.87%.精神激励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的奖励紧密的联系，有时往往成

35、为 空头激励 ,这从根本上就弱化了评优、评先自身的激励性。同时因为评选方式的不同，如有的是领导点定，有的是平衡照顾有的单位就干脆 轮庄 等等，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现 先进者 不珍惜荣誉，先进者不争取荣誉的情况，精神激励的效果就会大打折扣。 （三）干部交流不活跃 经过区域的重新划分，我区的地域面积和行政范围都远大于之前，应更有利于干部的交流。但在被调查的领导干部中有近59.56%认为 同一岗位最多干满3 - 5 年应该进行职务变动 ,而离市区较远的农村领导干部对交流的要求更为迫切，有42.1%认为 同一岗位最多干满3 年应该进行职务变动 ,有31.6%的认为是 3 5 年 .

36、 而实际工作中领导干部的交流并不活跃，有些领导干部在同一岗位上一干就是十多年，在个别领导干部的谈话中时常有这样的反映： 在这里一干就那么长时间，都腻了，不想干了 .这种情况的存在固然有多方面的原因，但往往会影响甚至挫伤干部对事业的热爱和岗位工作的积极性。 （四）教育培训激励不到位 领导干部的教育培训是为全面建设小康社会提供思想政治保证、人才保证和智力支持的迫切需要，是培养造就高素质干部队伍的重要举措，中组部颁发干部教育条例以法规的形式对干部教育培训工作做出全面系统的规定，给新形势下干部教育培训各方面工作都提出了更高的要求。但是，当前我区开展的干部教育培训的内容来看，缺乏一定的针对性、系统性和实

37、效性。在此次调查中，有40%的领导干部认为近年来的领导干部的教育培训 针对性不够 ,有近70%的领导干部认为 近几年各类思想政治教育实践活动 激励效果不到位。有37%的领导干部认为 学习培训的内容、形式缺乏吸引力 主要表现在教学内容不同程度地存在 上下一般粗 ,不同岗位干部同用 一把尺子 ,笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，创新思维的少。而在 您认为当前影响领导干部学习内容培训最主要的原因 中领导干部指出的原因也各式各样。本课题组认为这也有多方面的原因：一是思想认识不足。一些单位对领导干部教育培训工作，仍将其作为软任务对待，借口或确实工作多、任务重不安排教育培训，即使安排也

38、只是随便应付，对成效如何却一概不问、听之任之。二是组织不规范。目前组织干部教育培训工作的不仅仅是组织部门，其他党委工作部门、政府职能部门也在组织，使得领导干部在多头组织、多头管理的状况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性。三是制度不完善。教育培训评估制度不健全，难以把握领导干部受训的成效，且培训通报、跟踪考察未建立，学好学差都能轻松通过，并不影响提拔和使用，削弱了受训的外驱力。未培训就提拔，或先提拔后培训的情况存在也使得教育激励的效果被弱化，并制约了干部参与的热情。 （五）目标考核流于形式 为正确评价领导干部的工作实绩，这几年我区出台了相关的目标考核政策，但实际效果不尽如人意。在 您认为现行的

39、目标管理责任制考核 中认为 激励效果一般 和 激励意义不大 两项总和达到60% .对于年度考核，每一位领导干部都想得到客观、公正的评价，各部门也根据各自的工作情况制定了量化考核办法、把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的依据。但年度考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用，主要体现在：一是在考核内容上不够科学、全面。由于职责分工不够详细，岗位目标不够明确，考核指标难以量化，政府部门与党群部门之间，政府各部门之间、部门的不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核的可比性不强。有的单位结合各自的岗位职责、目标完成情况不紧密，导致考核结果被弱化。二是考核的工作机

40、制不健全。考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到，致使一些考核只是 走走过场 ,无关痛痒。 （六）负激励不合理 所谓 负激励 ,就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规、违法、不作为等不符合社会需要的行为进行抑制，从反方向实施激励。 负激励 不仅使激励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策和震动。在 您认为现行的目标考核、末位评比等负激励 中，认为 能有效提高工作积极性 的只有22% ,激励效果很不理想。主要原因在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处理往往是得罪人的事，大家都不想做 冤大头 ,实际操作中一般只限于对 民愤极大 和 碰高

41、压线 的人员进行组织处理。二是缺乏相关配套处理措施，对于庸碌无为、在其位不谋其政、基本称职乃至不称职人员，教育力度还不够，处理方式还非常缺乏。三是一些负激励机制本身的合理性就值得商榷，如 末位淘汰制 ,缺乏科学性，缺乏政策性。对公务员的辞退淘汰，中华人民共和国公务员法并无对末位淘汰进行规定，故这种行政行为大有违规之嫌。 （七）职务激励起色难 我区机关部门作为县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成 粥少僧多 的局面，领导干部的职务晋升因此也不可能 面面俱到 .在此次调查问卷中 您认为以下哪些情况会降低工作积极性 中认为 组织或领导看不到自己，工作太投入没有

42、意义 和 受条件限制，无论多努力也轮不到自己晋升 两项都接近50%.另外在收集到的一些领导干部的意见征集表中反映到目前我区领导干部的职务晋升存在着 几台阶一晋升 的情况。如乡（镇）里的副乡（镇）长晋升为乡（镇）党委书记往往要先经过乡（镇）党委委员、副乡（镇）长（党委委员）、乡（镇）纪委书记、乡（镇）副书记，乡（镇）长几个台阶，才到乡（镇）党委书记。此台阶俗称 隐形台阶 , 隐形台阶 的存在在让一些干部经风雨、见世面，加快其成长及成熟的步伐。但 台阶 也人为的拉大了干部晋升的路子，一些领导干部认为 长路漫漫 不知付出多少的努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力。而另一些领导干部认为自己几年了都

43、未上一 台阶 ,就认为组织看不到自己，工作也会慢慢的消极下来。 三、完善领导干部激励机制的基本原则 激励机制是党和政府生命力的根本保障，激励机制的建立和完善是党政部门执行力的保证。没有激励机制，执行力就是一句空谈，完善领导干部激励机制应使激励的体系更具完整性、措施更具操作性，思路更具创新性。完善领导干部激励机制应遵循以下几个原则： （一）普惠公平原则 激励机制不是针对领导干部队伍中的部分特殊群体，在制度的设计上涵盖干部队伍的所有环节和层面，同时在惠及所有领导干部的前提下体现公平、公正的精神。亚当斯的公平理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得到的报酬绝对量，而且关心自己所

44、得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现自己的收支比大于或等于其他领导干部的收支比时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到激励，并努力工作。反之，就会产生不公平感，消极待事。因此要提高领导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉付出有回报，成就有公正的评价和社会的认可。 （二）因人而异原则 马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要就不再是激励因素。由于领导干部的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。即便是同一位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励措

45、施时，首先要做深入细致的调查研究，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，然后再制定相应的激励措施。 （三）物质和精神并重原则 赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素和激励因素满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。保健因素（物质激励）的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激励因素（精神激励）才能使人们有更好的工作成绩。因此，领导干部的激励机制不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，也要注重精神激励，给予表扬和认可，关心他们的成长、发展、晋升的机会，量才录用，各得其所。 （四）正负激励并用原则 负激励制度同样是完善

46、公务员激励机制的重要内容。现在领导干部队伍中部分干部存在 不求有功、但求无过 的思想，这说明针对不同的领导干部，仅用福利、晋升、表扬等正激励手段是不够的，应该合理运用一些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作效率。 领导干部需求、年龄、地域、岗位等方面的差异决定了激励机制在公平普惠的基础上的多样性和与时俱进性。领导干部激励机制不应是教科书式的条条框框，在完善实践的过程中我们应做到发展认需求、因异生政策、正负相结合、同向共推进。 四、完善领导干部激励机制的对策性思考 领导干部的工作效能决定着政府管理经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。一支高

47、效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立和完善领导干部的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善。本课题组认为完善领导干部激励机制应做到 五点 ,即利益激励为基点、精神激励为特点、职务激励为重点、目标考核激励为着力点、负激励为支撑点。 （一）确立利益激励为基点 马克思曾经说过： 人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关 .针对我区的领导干部科学的运用利益激励机制，可以把外在的强制力变为内在的驱动力，提高他们的工作积极性和领导管理的热情。 1、确立物质激励的长效性 以前在 官本位 体制下， 官职 是社会价值评价唯一尺度，干部职业无疑是最受尊敬的职业。而随着改革开放和市

48、场经济的运行， 商 和 官 成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降。不仅如此，近年来我区城镇居民的收入显着提高，公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必然使得传统的 只重精神不重物质 的价值体系失去其原有的强大激励作用。我们发现在调查问卷中认为 如果表现出色最想得到的激励 是物质奖励的只占了15%,两者形成鲜明的差别。由此表明，我区科（局）级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质奖励及短期性物质激励的需求不明显，而是需要一种长期性的激励机制。所以要建立健全

49、贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消除他们本职工作以外 搞副业 、 搞灰色收入 、甚至贪污腐败的念头。 2、健全物质激励的制度性 要积极落实中华人民共和国公务员法中关于职务和职级的设置，健全工资待遇的 双轨制 .我区由于行政级别低，领导职务和非领导职务都受到限制，从而限制了待遇。要加大职务和级别交叉对应的幅度，充分调动那些用心工作，成绩突出的但又由于各种原因无法 更进一步 的领导干部的工作热情，尤其针对那些专业技术型的领导干部，可能由于管理经验的不足等多方面的原因更难获得晋升的机会，要为他们提供更多的专业技术级别发展机会，给予他们更高的地位和报酬。同时继续按照 三真 的精神将级别的晋升要向基层以及向工作繁忙、责任重大的单位部门倾斜，在同等条件下予以优先照顾。 3、加强物质激励的保障性 激励我区领导干部的物质绝大部分还是来源于区级财政。增加财政投入是物质激励的基本保障，一要争取增加市、区财政体制中我区财政分配份额，加大税务、工商部门的监管力度，最大限度减少我区财政资金的流失，丰富物质激励 源头 的水。二要对高福利待遇部门的部分资金进行分流，充实低福利待遇部门，这样既可以平衡各单位、部门的利益，又可以一定程度上抑制领导干部往高福利单位部门 挤 的现象。或将部分 上抽 资金并同一定量财政拨款成立专项激励资金进行统一调配。三要深化落实 节约型社会