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1、文档集团人力资源部年终工作总结文档集团人力资源部年终工作总结2022年集团人力资源部年终工作总结，2022年为集团“执行年”对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。2022年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2022年“效益年”集团人力资源工作各

2、模块的纵向深入提供了实施基础。我于2022年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部2022年主要工作总结报告如下：一、主要工作回顾（一）部门建设1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成

3、结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次如何写好工作总结部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做好工作计划。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年将培训会议管理办法，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优

4、秀的企业文化。4、编制、制度建设：新员工培训管理制度营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法广东鸿达兴业集团有限公司普通员工、广东鸿达兴业集团有绩效管理办法广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）、限公司薪酬管理制度实施细则等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理

5、基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。1、10底

6、至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成岗位调查表与岗位说明书草案。2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交岗位说明书草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。（三）人员招聘1、2022年招聘情况收到简复试复试合到岗辞职序号招聘渠道费用（元）备注历数人数格人数人数人数1现场招聘24030180330114869162网络招聘

7、18880229135442463报刊招聘59049.51955827614门卫招聘/2921161445内部员工介绍/3834222226校园招聘约5000675210待定/7协助三和招聘/9994/合计106959.5237061027613929附件：1、2022年招聘汇总表.xls分析说明：1）2022年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合格人数276人，共招聘入职139人，招聘录用率93.3；离职29人，在职110人，招聘达成率73.8。离职人数29名，新员工离职率20.9。2）2022年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计4人。3）由于项目陆续

8、不断启动，相对招聘任务不断加大，从2022年招聘需求人数几十人上涨至今年149人，招聘需求人数环比增加180-280。4）12月1821日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批10人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。5）招聘成本总费用：约107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市场现场招聘会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030元，录取69人，人均成本：348.3元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：18880元，录取：21人，人均成本899元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用：59049.5元，录取5人，

9、人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、2022年各部门招聘需求及人员入离职情况新员工辞序号部门需求人数入职人数在职人数备注职人数1行政中心88352人力资源部44133企划部56244法务部23125营销中心21243216采购中心12131127物流中心23128审计中心22/29财务中心98/810投资中心53/311项目管理部16102812项目指挥部202882022保安部161541114三和化工881715乌海化工1631216中谷矿业311/合计14913929110附件：

10、1、2022年各部门招聘需求明细表3、影响招聘工作进展的原因1）需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。2）工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6）个别用

11、人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。4、招聘渠道的开发与维护招聘渠道性质保持客户合作客户优势备注现场招聘主要渠道32成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展网络招聘主要渠道132成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同报刊招聘次要渠道31已开展时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储校园招聘成长性渠道1610已开展备人才，建立人才梯队猎头、专场成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高

12、级特殊渠道2/维系中招聘专业类岗位的招聘附件：各校园招聘进展情况一览表分析说明：招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展；另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。（四）员工培训1、制度建设制定并发文实施新员工培训管理制度，此制度已获总裁审批。2、具体执行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1）、课程设置：课程内容部门讲师及负责人人力资源管理制度宣讲、成员公司

13、及部门介绍人力资源部人事助理OA系统介绍及OA操作技术中心软件开发员法律基础知识（合同）法务部法务部副经理集团企业文化宣讲企划部企划部经理行政相关制度行政中心行政助理塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程营销中心业务经理化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程营销中心业务经理业务技巧及风险控制营销中心业务经理物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍物流中心物流中心副经理财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程财务中心财务中心副总监销售模拟考核营销中心营销副总经理培训考试人力资源部人事助理2）、培训组织情况期数受训人数实到人数课时授课津贴授课时间授课形式第一期661442

14、03月份集体授课第二期84144204月份集体授课第三期66144205月份集体授课第四期98133908月份集体授课第五期1391339012月份集体授课营销一期221009月份单独授课营销二期331030012月份单独授课总计4738882340分析说明：今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训；员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽

15、快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核1、制度建设1）、已发文实施的相关制度和方案有：营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在4月份发文实施生效。2、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行1）、管理人员考核管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以

16、上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。基本情况及原始数据考核办法考核频率人员基数覆盖范围激励额度部门负责人部门副职除工程以每季度336元-336元，折局部360评估季度127外全员算基数以5600为基准相关图表部门第一负责人第二、三季度绩效部门副职第二、三季度绩效1.201.101.10绩效系数1.00绩效系数第三季度第三季度1.00第二季度第二季度0.900.900.800.801号2号3号4号5号6号7号8号9号10号11号12号1号2号3号4号5号6号7号8号人员人员分析说明：管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核

17、办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；管理人员季度激励额度较低在336-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/560031002，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。2）、普通员工考核（除营销普通员工）考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。

18、扩展阅读：集团人力资源部年终工作总结2022年集团人力资源部年终工作总结2022年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。2022年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2022年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施

19、基础。我于2022年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部2022年主要工作总结报告如下：一、主要工作回顾（一）部门建设1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进

20、行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次如何写好工作总结部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做好工作计划。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年将培训会议管理办法，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、制度建

21、设：编制新员工培训管理制度、营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法、广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法、广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）、广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须

22、明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。1、10底至11月底开始进行岗位

23、分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成岗位调查表与岗位说明书草案。2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交岗位说明书草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。（三）人员招聘1、2022年招聘情况序号1234567招聘渠道现场招聘网络招聘报刊招聘门卫招聘内部员工介绍校园招聘协助三和招聘费用（元）240301888059049.5/约5000/收到

24、简复试历数人数18032291952938679301135582134529复试合格人数14844271622109到岗人数692461422待定4辞职人数166142/备注合计106959.52370610276139附件：1、2022年招聘汇总表.xls分析说明：1）2022年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合格人数276人，共招聘入职139人，招聘录用率93.3%；离职29人，在职110人，招聘达成率73.8%。离职人数29名，新员工离职率20.9%。2）2022年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计4人。3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不

25、断加大，从2022年招聘需求人数几十人上涨至今年149人，招聘需求人数环比增加180%-280%。4）12月1821日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批10人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。5）招聘成本总费用：约107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市场现场招聘会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030元，录取69人，人均成本：348.3元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：18880元，录取：21人，人均成本899元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用：59049.5元，录取5人，人均成本11810元

26、/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、2022年各部门招聘需求及人员入离职情况序号12345678910111213141516部门行政中心人力资源部企划部法务部营销中心采购中心物流中心审计中心财务中心投资中心项目管理部项目指挥部保安部三和化工乌海化工中谷矿业合计需求人数8452211222951620228163149入职人数846324133283102815831139新员工辞职人数3121311/28411129在职人数5342211222838202272/110备注附件：1、2022年各部门招聘

27、需求明细表3、影响招聘工作进展的原因1）需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。2）工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6）个别用人单位负责人常出差，对招

28、聘工作进度带来了一定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。4、招聘渠道的开发与维护招聘渠道现场招聘网络招聘报刊招聘校园招聘猎头、专场招聘性质主要渠道主要渠道次要渠道成长性渠道特殊渠道保持客户3133162合作客户22110/优势备注成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同已开展时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储备人才，建立人才梯队成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的

29、招聘已开展维系中附件：各校园招聘进展情况一览表分析说明：招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展；另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。（四）员工培训1、制度建设制定并发文实施新员工培训管理制度，此制度已获总裁审批。2、具体执行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1）、课程设置：课程内容人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍OA系统介绍及OA操作法律基础

30、知识（合同）集团企业文化宣讲行政相关制度塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程业务技巧及风险控制物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程销售模拟考核培训考试部门人力资源部技术中心法务部企划部行政中心营销中心营销中心营销中心物流中心财务中心营销中心人力资源部讲师及负责人人事助理软件开发员法务部副经理企划部经理行政助理业务经理业务经理业务经理物流中心副经理财务中心副总监营销副总经理人事助理2）、培训组织情况期数第一期第二期第三期第四期第五期营销一期营销二期总计受训人数实到人数6869132347

31、646892338课时1414141313101088授课津贴授课时间420420420390390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授课形式集体授课集体授课集体授课集体授课集体授课单独授课单独授课分析说明：今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训；员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专

32、门的培训室。（五）绩效考核1、制度建设1）、已发文实施的相关制度和方案有：营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在4月份发文实施生效。2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行1）、管理人员考核管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋

33、中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。基本情况及原始数据考核办法局部360评估考核频率季度人员基数部门负责人12部门副职7覆盖范围除工程以外全员激励额度每季度+336元-336元，折算基数以5600为基准相关图表部门第一负责人第二、三季度绩效1.20绩效系数部门副职第二、三季度绩效1.101.00第三季度第二季度0.900.801号2号3号4号5号6号7号8号人员1.101.000.900.801号2号3号4号5号6号7号8号9号10号11号12号第三季度第二季度人员绩效系数分析说明：管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影响公正性

34、的前提下扩大评分差异；管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；管理人员季度激励额度较低在+336-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。2）、普通员工考核（除营销普通员工）考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。原始数据

35、等5月6月7月8月9月10月11月级人数AB2占比5.4%人数07占比0.0%17.1%人数45占比11.4%人数1占比2.1%20.8%68.8%8.3%0.0%人数1123510占比2.0%人数3占比5.5%人数1占比1.8%821.6%14.3%1024.5%1018.2%1526.8%71.4%4072.7%3562.5%2.0%0.0%203.6%0.0%508.9%0.0%C2464.9%3175.6%2160.0%33DE410.8%12.7%307.3%0.0%5014.3%0.0%40相关图表普通员工5-11月绩效等级平均占比7.9%0.4%4.0%20.5%ABCDE68.

36、0%分析说明：5-11月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比例吻合度较低；普通员工绩效等级平均占比为C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等级占总人数的约90%；A、D、E四个等级。每月人数在5人的范围内游走；强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾，必须建立KPI指标体系，开展量化考核。3）、营销人员考核营销中心采用360及KPI相结合的考核办法，量化考核激励效果显著，特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认

37、可度较高。但也存在以下问题：考核项目单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果不会太理想。业务部门及部门经理业绩完成率部门一部二5月部门经理6月部门经理7月部门经理8月部门经理9月部门经理10月部门经理11月部门经理213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%201.6%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%74.4%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%部三部

38、深圳环市东恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%209.8%40.3%0.0%64.2%0.0%116.6%5.6%19.5%15.0%177.7%162.2%27.4%214.5%41.9%214.5%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%85.3%135.7%69.3%82.3%13.6%82.3%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%69.3%134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%55

39、8.8%203.7%457.9%5-11月部门业绩完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部门业绩完成率6月部门业绩完成率7月部门业绩完成率8月部门业绩完成率9月部门业绩完成率10月部门业绩完成率11月部门业绩完成率完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部月份5-11月经理业绩完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月经理业绩完成率6月经理业绩完成率7月经理业绩完成率8月经理业绩完成率9月经理业绩完成率10月经理业绩完成率月份11月经理业绩完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东

40、部恒安部分析说明：部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成情况较好；业务三部、二部、恒安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续7个月均未达标；业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标；8月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。平均业绩完成率部门业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部部门平均业绩完成率281.7%77.3%57.5%196.8%111.0%经理平均业绩完成率223.1%36.3%134.2%336.6%144.9%恒安部60.7%经理业绩完成率与部门业绩完成率关系89.8%400.0%350.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50

41、.0%0.0%平均业绩完成率部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率业务一业部务二业部务三部深圳环部市东部恒安部部门分析说明：部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反；部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。员工业绩完成率员工业绩完成率新员工占比5月6月7月25.8%6.5%8月37.5%6.3%9月37.9%6.9%10月3.3%11月0.0%31.6%33.3%38.7%32.3%53.3%46.67%普通员工业绩完成率与新员工占比关系60.0%平均业绩完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5

42、月6月7月8月9月10月11月月份业绩完成率新员工占比分析说明：普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；5-11月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7月受市场影响完成率最低；普通员工业绩完成率较低，平均值在38%。（六）薪酬福利1、制度建设已发文实施的相关制度和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）；广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则；广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案。2、劳动用工成本总体成本分析2022年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%；主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。

43、在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新

44、的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。管理层薪资等级分析管理层职级薪资现状表单位：元职位人均月薪总监10527.67副总监10450.00经理6293.75副经理6006.25主管5478.57业务经理2865.00管理层职级薪资柱状图￥15,000.0总监￥10,000.0￥5,000.0￥0.0总监副总监经理副总监经理副经理主管业务经理人均月薪副经理主管业务经理分析说明：从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为77元、正副经理人均月薪幅度为287.5元；管理层级别间的人均月薪

45、幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527.7元；业务经理的人均月薪为2865元（不加提成工资）对外具有一定的竞争力与激励性。基层员工薪资等级分析基层职员职级薪资现状图职位级别建筑工程师采购工程师会计级人均月薪6891.63助理级文员级司机业务员保安3700.003459.003092.652492.222268.131942.501715.基层职员职级人均月薪现状图业务员级8%司机9%文员级10%助理级12%采购工程师14%会计级14%保安7%建筑工程师26%建筑工程师采购工程师会计级助理级文员级司机业务员级保安分析说

46、明：从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比例为26%、采购工程师与会计岗位人均月薪各占14%，同时，会计级的人均月薪高助理级2个百分点，反映出会计岗位给予的月薪普遍高于同岗位助理级月薪，这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员级间人均月薪幅度600元，对内具有一定的激励性。从总体上看，文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数2400元，助理级现行月薪与助理级薪资中位数3100扯平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数359元，司机人均月薪2268元已接近文员级薪资中位数。因此，下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员及司机级别薪资基础上，调整部分月薪低于人

47、均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；同时，要控制好会计岗位调薪幅度。加班费公司年度加班费用总额为53万元，占年度工资总额的8.4%；其中车队为16.3万元，占总额的30.8%；审计中心10万元，占总额的18.85%，主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加，但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监督；工程建设指挥部（不含工程人员与管理人员加班）为7.55万元、占总额的14.23%，主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为4.87万元、占总额的9.2%；投资中心4.81万元、占总额的9.07%；采购中心为2.

48、46万元、占总额的4.64%；财务中心为2.28万元、占总额的4.3%；年度月平均加班费用为5.3万元。2022年年度各职能部门加班比例图行政中心财务中心4%4%采购中心5%投资中心9%物流中心人力资源部3%1%车队32%保安9%工程建设指挥部14%审计中心19%分析说明：因公司给予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增强，也为后来加班费用逐步增加、加班费用的计核、剩余调休计核与补回等带来了极大不便，引起部分员工在正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利；各职能部门负责人对加班报批的监管与工作分配也存在一定问题，如财务人员加班未列入人力资源部整体考勤加班计算中；还有晚上加班45小时完

49、成当天工作记录等现象是否合理。同时，超时加班也引起一定的法律风险。因此，建议公司原则上不提倡加班，若有特殊部门需要加班，如：工程建设指挥部或项目管理部因工程项目进展需要加班，按薪资一定比例给予加班费用（目前，加班费用按岗位标准工资的80%给予，存在加班费用增加的内在基因），或是直接按每天给予50至200不等补助。部门考勤部门行政中心营销中心营销一部营销二部工程部缺勤率7.70%0.00%2.95%6.60%2.68%部门营销三部营销环市东部营销恒安部营销深圳部项目管理部缺勤率7.63%0.00%1.30%0.00%部门企划部采购中心财务中心司机缺勤率5.84%5.30%13.79%6.24%4.01%6.28%部门投资中心审计中心物流部法务部保安缺勤率3.31%9.09%8.91%0.00%3.38%13.51%人力资源部年度平均缺勤（请假）率员工出勤情况在一定程度上反映公司的整体形象、员工的敬业精神和员工对公司制度及纪律认可，从上表中可以看出集团年度平均缺勤率为6.28%，年度平均在职人数为183人（不含驻外及后勤服务人员），从总体