人力资源管理师理论知识(四级)练习题有答案-第四章(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章 一、选择题 (一）单选题每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的） 1员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（） A多因性 B动态性 C多维性 D复杂性 2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A可靠性 B.针对性 C有效性 D.合理性 3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。 A.绩效沟通 B绩效计划 C绩效诊断 D.绩效考评 4在编写绩效管理制度时，要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。 A公正性 B.民主性 C、原则一致性 D.明确性 5.绩效管理可以使

2、组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（） A.规范功能 B发展功能 C沟通功能 D.激励功能 6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评 D.素质考评 7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A.硬性分配法 B排队法 C行为定点量表法 D.关键事件法 8下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C个人、组织目标保持一致 D适合对员工提供建议反馈和辅导 9（）是

3、指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法 B对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法 10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员 （二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析 B限制因素分析 C目标效益分析 D.组织环境分析 E潜在问题分析 2绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成 A定义绩效 B.绩效分析 C.绩效考评 D.绩效改善 E绩效反馈 3绩效诊断的

4、具体内容包括（）。 A对管理制度的诊断 B对企业绩效管理体系的诊断 C对绩效考核指标体系的诊断 D对考核者全面、全过程的诊断 E对被考核者全面、全过程的诊断 4.绩效管理对员工个人的贡献包括（） A抑制功能 B.激励功能 C.沟通功能 D规范功能长发展功能 5通常一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。 A.绩效管理的目的且绩效管理的方向 C绩效考评的目标D实施考评的时间E.绩效考评的程序 6绩效管理对企业的贡献体现在（） A诊断功能 B.监测功能 C.沟通功能 D导向功能 E竞争功能 7制定起草企业I管理制度应体现（） A.整体性与系统性 B全面性与完整性 C公正性与客观性 D明确性

5、与具体性 E相关性与有效性 8按照绩效考评内容的不同，可将绩效考评分为（） A.品质主导型 B能力主导型 C效果主导型 D行为主导型 E.过程主导型 9.按具体形式区分的考评方法有（ ） A书面法 B.混合标准尺度法 C.量表评定法 D.关键事件法 E行为量表法 10 对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（）展开。 A为企业提供薪酬方面的相关信息 B. 为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据 C对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设 D。对部门和员工的业绩作出评估，提出改进的方针和措施 E挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法公对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针

6、和措 二、简答题 1.请简述企业员工绩效管理的基本特点 2.请简述起草绩效管理制度的基本要求 三、改错题 1.绩效考评是绩效管理活动的中心环节，按照考评内容的不同，可分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。在组织进行绩效考核的过程中，应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅，实现客观、全面、正确的评价侈在绩效考核的活动中，凡事都要用数据、事实、结果来证明，防止主观臆断、推测，但又不能在数字L过分斤斤计较；绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行 （1） (2

7、) （3） (4) (5) 2目标管理是一种管理哲学，是领导者对下属下达工作任务的过程。该方法由上司为员工制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致；目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期井存。目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标，能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。另外，目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据。 (1) (2) (3) (4) (5) 四、案例分析题 1.甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该

8、公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评枯的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。 请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题？ 2.陈某是A公司的人力资源部总监，以前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏客观化、定量化，无法和薪酬、奖金紧密地挂钩，所以很多部门并不重视，绩效管理成了形式主义。因此，陈某今年非常重视有关考评表格的设计，并

9、尽量量化考评指标以便将员工薪酬与考评结果挂钩，调动员工积极性。然而，事与愿违：虽然年终奖金大幅增长，工资也增长了20%可是员工仍然意见很大，觉得奖金分配与薪酬调整不公平 请你分析一下产生下述情况的原因 参考答案 一、选择题 （一）单选题 1. B 2. A 3. D 4. C 5. B 6. A 7. C 8. B 9. D 10. B （二）多选题 1. BCE 2. ACDE 3. ABCDE 4. BCDE 5. ABCDE 6.ABDE 7. BCDE 8. ACD 9. ABC 10. ABCDE 二、简答题 1答： 企业员工绩效管理具有如下几个基本特点： （1）绩效管理的目标是不断

10、改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 （2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 （3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。 （4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 （5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。

11、2答： 起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。 （2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。 （3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。 （4）可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。 （5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在

12、适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，一视同仁。 （6）公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。 （7）民主性与透明度。民主性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利；透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。 三、改错题 1答： （1）“按照考评内容的不同”改为“按照考评对象的不同”。 （2）“绩效考评是考核者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。”改为“绩效考评是考核者与被考核者

13、双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。” （3）“应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”改为“应注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”。 （4）“以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅”改为“以自我考核评价为主，主管和其他人考核评价为辅”。 （5）“绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行”改为“绩效考核应在融洽和谐的气氛中进行”。 2答： （1）“目标管理是领导者对下属下达工作任务的过程”改为“目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程”。 （2）“该方法由上司为员工制订个人目标”改为“该方法由员工与上司共同协商制订个人目标”。 （3）“目标的数量越多，对员工

14、的考评越全面，效果也就越好”改为“目标的数量不宜过多，应有针对性”。 （4）“目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标”改为“目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标”。 （5）“目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据”改为“目标管理法不能为以后的晋升决策提供依据”。 四、案例分析题 1答： （1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：研发人员的考核不应以其创收情况为主。 （2）主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。 （3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。 （4）考核周期不合理：研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进行考评。 （5）对考评结果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。 2答： （1）混淆了绩效管理与绩效考评的关系。陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于绩效管理。 （2）绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程，包括事前策划、过程监测、信息反馈、事后考评、改进提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节。 （3）绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。 （4）平时缺少与员工的及时沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。 （5）绩效管理的目的不清。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是与薪酬奖金挂钩。 专心-专注-专业