人力资源与职业设计(共5页).docx

《人力资源与职业设计(共5页).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源与职业设计(共5页).docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上2012.10人力资源规划与职业设计一、单选题1、在虚拟培训组织模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为（A）A.内部顾客 B.外部顾客 C.边缘顾客 D.中介顾客2、企业最宝贵的资源是（C）A.物力资源 B.财力资源 C.人力资源 D.知识资源3、对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（A）A.人力资源部门工作人员 B.员工本人 C.员工的上级 D.有关项目专家4、适合于培养团队精神的人力资源开发方法是（C）A.讲授法 B.案例研究法 C.游戏法 D.电脑视听法5、培训转化的四个层面中最高层次为（D）A.依样画瓢式 B.举一反三 C.融会贯通 D.自我管

2、理6、工人技术的者和监督者是（D）A.高层管理者 B.中层管理者 C.低层管理者 D.基层管理者7、一个组织存在和发展的灵魂是（D）A.组织成员 B.组织结构 C.组织环境 D.组织目标8、组织学习的开始是（A）A.感知内外环境变化 B.监控机制 C.知识交流 D.传播机制9、组织可以在调整其现行的政策、规范基础上处理所暴露出的问题的过程是组织学习形态中的（B）A.单环学习 B.双环学习 C.三环学习 D.循环学习10、职业生涯规划的核心是（B）A.职业生涯策略的制定 B.职业生涯目标的设定 C.职业生涯规划的反馈 D.职业生涯机会的评估二、多选题1、新的培训模式包括（ABCDE）A.虚拟培训

3、组织 B.企业办学 C.企业联合培训 D.专业培训咨询机构 E.受训组织学习化2、影响人力资源开发战略评估的非理性型因素包括（BCDE）A.评估客体对于风险的态度 B.评估主题对于风险的态度 C.外部环境变化及其带来的新的压力 D.企业文化的影响 E.企业内部的政治关系3、目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有（ABDE）A.目标承诺 B.反馈 C.强化 D.目标明确性与难度 E.满意感4、属于员工管理缺陷的内容有（ABC）A.员工工作态度 B.信息沟通与反馈 C.领导层的任务分派和指导 D.员工工作熟练程度 E.员工工作技能5、人力资源开发间接成本主要包括（AE）A.办公用品 B.交通

4、费用 C.各类员工的工资和福利 D.教学设置的租金或购买费用 E.设施及相关费用6、新员工开发的内容有（ABCDE）A.公司概况 B.职业说明及职业必备 C.法律文件与规章制度 D.企业文化和管理理念 E.员工职业发展规划7、在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括（ABCDE）A.新员工开发资料袋 B.新员工开发前调查问卷 C.签到表 D.开发材料 E.新员工开发课程日程表8、拓展训练的显著特点有（ABCDE）A.综合活动性 B挑战极限 C.集体中的个性 D.高峰体验 E.自我教育9、霍兰德的职业性向理论中的工作环境包括（ABCDE）A.常规性的 B.现实的 C.开拓型的 D.艺术性的 E

5、.社会性的10、职业生涯开发的原则包括（ABCDE）A.利益结合原则 B.公平性原则 C.共同性原则 D.发展创新原则 E.时间性原则三、填空题1、人员培训区别于其他投资活动的特点在于它的（系统性）。2、1975年，美国著名学者（诺尔斯）创建了成人教育学。3、工作变化主要是工作（环境）和工作内容的变化。4、工作输入指的是工作环境，工作环境包括条件限制和（社会支持）。5、组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性是指（组织内效度）。6、让主管人员分别到不同的相关职务上任职，以拓宽其知识面与能力范围的一种管理活动，称为（职务轮换）。7、员工个人自我评定的工具有优缺点平

6、衡表和（好恶调查表）。8、职业生涯早期阶段指一个人由学校进入企业并在企业内逐步“（组织化）”，并为企业所接纳的过程。9、企业文化是企业所拥有的共同的价值观和（经营理念）。10、职业生涯开发方法中商业游戏法实质是一种（模拟操作性训练）。11、不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是（结构）视角。12、学习指导指学习行为发生的（环境特点）。13、开发教材属于新员工开发程序中的新员工开发的（前期准备）。14、企业生存和发展的根源是（企业文化）。15、从时间因素上看职业生涯目标包括（长期发展目标）和（短期操作目标）。16、评价中心起源于（德国）。17、构成质量圈的经过特殊训练

7、的员工人数一般为（510）名。18、学习的一般成果主要是用人们的（基本能力）的改变来度量的。19、根据迁移的方向，可将学习迁移分为（纵向迁移）和（横向迁移）。20、以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是（高层管理人员）。21、企业人力资源的数量和质量的变化，应体现战略性人力资源开发的（动态性原则）。22、企业的产品和服务属于新员工开发内容中的（法律文件与规章制度）。23、影响企业人力资源开发的外部因素中，（经济环境）决定企业总体水平，可以被看作是一种机制。24、SWOT分析法中的“O”代表的是（机会因素）。25、菲利普斯投资回报率评估模型中第一

8、层级内容为（反应和已经计划的行动）。26、人力资源开发目标主要可分为（知识传播）、技能培养和态度转变等。27、学习者通过运用所学内容所获得的回报，是学习过程中的（满足）。28、员工培训的活动中体现为软性内容的是（道德和观念）。29、选择哪个层次的开发内容，应根据各个开发内容层次的特点和分析（开发需求）来选择。30、人力资源开发的流程中，培训需求分析包括（组织分析）、（任务分析）及（个人分析）。31、投资回报率是通过投资（成本）与收益的比较，来衡量开发项目的实际价值。32、员工的基本能力是员工从事岗位工作所需要的（知识）和（技能）。四、名词解释1、培训需求分析：在进行培训活动之前，由培训部门及相

9、关人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。2、人员分析：人员分析主要是从员工的实际情况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。3、组织内效度：组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。4、职业分层：就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。5、职业生涯发展通道：是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗

10、位。6、案例研究法：是指为参加开发的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的开发方法。7、自我开发：一般指自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行训练，达到教与学的统一。8、组织学习：是一个系统化、持续的集体学习过程。是组织里的个体通过各种途径和方式，不断地在组织内获取知识、传递知识，并创造出新知识的过程。9、训练效度：这个特定阶段的效果仅指培训项目的效度，也被称为培训效度。10、自我测试法：是通过回答有关题目来了解自己、认识自己。11、集中化战略：指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。12、随机通达教学：即对

11、同一内容的学习要在不同的时间多次进行，每次的情境都社会经过改组的，且目的不同，分别着眼于问题的不同侧面，以便学习者从不同角度建构对所学知识的意义。13、开发效果：是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益。五、简答题1、简述战略性人力资源开发需要遵循的流程。（1）了解企业未来的战略。（2）了解战略对人力资源的需要。（3）分析现有员工主要的差距。（4）设计针对性的开发解决方案。2、简述高层管理者的主要责任。（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和

12、“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。3、简述目标管理的程序。（1）制定目标；（2）目标分解；（3）目标实施；（4）检查实施结果及奖惩；（5）信息反馈及处理。4、简述职业生涯目标设定的误区。（1）置顶了一个并不属于你的目标；（2）职业目标与人生目标的其他目标不相关联；（3）职业目标和目前从事的工作相分离；（4）太过模糊的目标；（5）过分关注工具性目标要素；（6）太易或太难及不灵活的职业生涯目标。5、简述组织职业生涯的管理原则。（1）双赢原则；（2）与雇员个人沟通的原则；（3）对症下药原则；（4）重点管理原则；（5）动态管理原则。6、简述人力资源开发流程中培训反馈阶段的主要

13、内容。（1）培训老师考评；（2）培训组织管理的考评；（3）应用反馈；（4）培训总结、资源归档。7、简述“技术缺陷”的组织方面原因。（1）工作设计不合理；（2）分配任务不当；（3）工作标准过高；（4）工作条件差。8、简述萨柏将人的职业生涯发展阶段。（1）成长阶段；（2）维持阶段；（3）探索阶段；（4）衰退阶段；（5）确立阶段。9、简述开发评估指标中的硬数据指标。（1）技师（2）产量（3）成本（4）时间 。10、简述生理学家巴甫洛夫划分的气质类型。（1）多血质；（2）胆汁质；（3）黏液质；（4）抑郁质。11、简述职业生涯发展通道主要内容。（1）职业生涯通道模式；（2）职业生涯通道设置；（3）职业策

14、划；（4）工作进展辅助情况。12、简述根据德鲁克的解释，高层管理者的主要责任。（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高阶层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。13、简述工作环境对培训效果转化的影响。（1）管理者对培训成果转化的支持；（2）同事对培训效果转化的支持；（3）提供有利于转化的技术支持；（4）在工作中运用新技能的机会；（5）学习氛围；（6）学习型组织。14、简述员工手册的内容。（1）公司概况；（2）企业文化；（3）组

15、织结构；（4）部门职责；（5）政策现定；（6）行为规范。15、简述职业生涯中期组织开展的帮助员工自我实现的措施。（1）提拔晋升，畅通职业生涯通道；（2）安排富有挑战性、探索性的职业工作（3）实施工作轮换；（4）赋予员工以良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会；（5）改善工作环境，预防职业生涯中期危机。六、论述题1、论述开发需要任务分析的步骤及需要确定的因素。步骤：（1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定开发需求；（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。因素：（1）工作的复杂程度；（2）工作的饱和程度；（3）公司业务的发展引起的工作的发展

16、状况；（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。2、试述对于管理开发含义的理解。（1）管理人员的开发，既包括对现有的管理人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起；（2）管理人员的开发被定义为，有意识地给现有的管理人员或潜在的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效动作，拥有必要的知识、技能、品性与观念的管理人员梯队；（3）管理人员的开发，是一种有意识、有组织与有计划的活动；（4）管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人

17、员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营目标；（5）每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式。3、试述理解管理开发含义需要把握的关键点。（1）管理人员的开发，既包括对现有的管理人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会。（2）管理人员开发强调的是管理人员要拥有必要的知识与观念，而不仅仅是技能；强调要保证组织有效动作的长期性与持续性，接替性与延续性，而不仅仅是满足当前组织工作需要。（3）管理人员的开发，是一种有意识、有组织与有计划的活动。（4）管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，应纳入到组织战略发展一体化方案中，并紧扣组织

18、的经营目标。（5）每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式。4、试述新员工开发的目标。（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作；（2）了解环境，融入企业的文化；（3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中；（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率；（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。5、试述选择人力资源开发项目效果分析方法时需考虑的因素。（1）方法的可行性。（2）方法可以提供的准确性。（3）对目标群体而言，方法的可信度。（4）实施的具体成本。（5）使用方法时，对正常工作的干扰有多大。（6）特定方法需要参与者、员工和管理者付出多少时间。专心-专注-专业