人力资源派遣师考试范文(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、单项选择题1.短期企业唯一可变的生产要素是（ D ）。A.生产资料 B.劳动资料C.资本投入 D.劳动投入2.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ A ）来实现。A.社会保险 B.社会保障C.社会救济 D.薪酬福利3.以下不属于劳动保障法的是（ C ）。A.促进就业法 B.社会保险法C.工作时间法 D.劳动福利法4.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析5.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答

2、并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ D ）。A.首因效应 B.光环效应C.投射效应 D.对比效应6.以下不属于人力资源特点的是（ D ）。A.时间性 B.主观能动性C.消费性 D.客观规律性7.（ C ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范 B.权、责结构C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构8.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（ B ）。A.直线职能制 B.常设机构C.超事业部制 D.事业部制9.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（ C ）之中。A.直线职能制 B.事业部制C.模

3、拟分权制 D.跨国公司10.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（ D ）指标。A.晋升条件 B.晋升比例C.晋升时间 D.晋升路径11.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ C ）。A.充分发挥薪酬的激励功能B.对未来的薪酬总额进行预测C.提高企业在市场上的竞争力D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系12.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ A ）。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划13.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ C ）。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法14.在

4、人力资源需求预测的定量方法中，（ C ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法15.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ C ）。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评16.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ D ）。A.平均数 B.中位数C.标准误 D.标准差17.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（ B ）。A.结束阶段 B.导入阶段C.核心阶段 D.确认

5、阶段18.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ A ）。A.压力性问题 B.知识性问题C.思维性问题 D.经验性问题19.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是（ B ）。A.座次安排无主次之分 B.考场布置要求庄重，使人产生压力感C.桌子排成圆形或方形 D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件20.独立的小型组织部门的培训宜采用（ A ）的培训方式。A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.完全脱产学习21.（ D ）不属于培训课程内容选择的基本要求。A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性22.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（ B ）。A.节约培训成本 B.提高学习

6、效果C.明确培训目标 D.掌握操作规程23.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（ C ）是最重要的。A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能24.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ A ）。A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估25.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ D ）。A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察26.培训的五大类成果中，（ C ）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果 B.认知成果 C.情感成果 D.绩效成果27.在评估培训效果时，（ B ）更适用于调查面广、以封闭

7、式问题为主的调查。A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法28.评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型29.绩效考评工具失常的主要客观原因是（ D ）。A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确30.（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价31.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心。A.目标 B.控制 C.战略 D.激励32.在绩效评价中最常用的评价方法是（ A ）。A.上级评价 B.客户评价 C

8、.同级评价 D.自我评价33.如果将考评结果用于选拔人才，（ C ）这种方式往往较能使众人信服。A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价34.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ C ）。A.企业之间相互调查 B.问卷调查C.委托中介调查 D.访谈调查35.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ C ）。A.数据排列法 B.离散分析C.频率分析法 D.趋中趋势分析36.（ C ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向 B.以行为为导向C.以工作为导向 D.

9、以技能为导向37.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ D ）。A.内部竞争性 B.外部竞争性C.内部公平性 D.外部公平性38.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ A ）以内的部分，可以从成本中列支。A.4% B.5% C.6% D.7%39.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ A ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位 B.被派遣劳动者 C.用工单位 D.劳动合同约定40.工资集体协商的内容不包括（ A ）。A.最低工资标准B.工资协议的终止条件与违约责任C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资分配制度、工资标准和工资分配形式41.工资指导线（ C ）主要适用于经

10、济效益较差或亏损企业。A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线42.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（ A ）。A.两次调查时间间隔为两年B.主要是通过抽样调查方法取得C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况43.劳动争议仲裁实行一个裁级（ A ）裁决制度。A.一次 B.两次 C.三次 D.多次44.劳动争议仲裁的原则不包括（ D ）A.合议原则 B.强制原则 C.回避原则 D.提证原则二、多项选择题45.年失业率取决于（ C E ）A.失业周数 B.失业人数C.平均失业持续期 D.就业人数E.失业人

11、数占社会劳动力的比例46.满足成就需要的行为可以是（ B C ）A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为47.创新能力的激励机制包括（ C D E）。A.团队激励机制 B.个人激励机制C.市场激励机制 D.社会激励机制E.企业激励机制48.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（ ABD ）。A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业那些经营战略改变49.组织结

12、构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于(C D E)A.改革方式太过于激烈 B.生产经营情况更加恶化 C.改革使他们失去了工作的安全感D.-部分员工与领导因循守旧 E.改革冲击他们已习惯的工作方法50.人力资源规划的核心内容有（ B D E ）。A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡51.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ A B E）A.对顾客群的分析 B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析 D.对企业优、劣势的分析E.对竞争策略的分析52.以

13、下关于人力资源预测方法的说法正确的是（A C E）A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法53.以下属于企业人员内部供给预测方法的是（C E ）A.生产函数模型法 B.经验推断法 C.人力资源信息库 D.定员分析法发 E.管理人员接替模型54.员工素质测评标准表示的形式包括（A C E ）。A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.专管提问式 E.设问提示式55.员工素质测评中的能力测评一般包括（A B D E

14、）。A.-般能力测评 B.特殊能力测评C.思维能力测评 D.学习能力测评 E.创造能力测评56.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（A C D）。A.要素分析法 B.相关分析法 C.综合分析法 D.曲线分析法 E.直线分析法57、行为描述面试的假设前提为（ C D ）。A.属于一种特殊的结构化面试 B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为 D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求58、评价中心技术主要包括（ A B D E ）。A.公文筐测验 B.案例分析 C.控制力测验 D.管理游戏 E.无领导小组讨论59.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（A B

15、 D ）。A.发言内容 B.发言形式 C.发言情态 D.发言影响 E.发言时间60.在企业员工培训活动中，教学形式受（ A B C E ）因素的影响。A.教师 B.教材 C.课程 D.课表 E.教案61.开发企业内部的培训，其优点包括（A B C D）A.培训交流畅顺 B.培训更具有针对性 C.培训易于控制D.内部开发成本较低 E.易于营造气氛62.以下关于敏感性训练的说法正确的是（B C E）A.强调的是训练的内容 B.是对感情上的训练 C.强调训练的过程 D.是对思想上的训练E.直接训练管理者对他人的敏感性63.培训中效果评估的作用包括（A B D E ）A.保证培训活动按照计划去进行B.

16、有助于科学解释培训的实际效果C.帮助实现培训资源的合理配置D.培训执行情况和培训调整E.找出不足，发现新的培训需求64.培训效果非正式评估的优点包括（A B D E）A.方便易行 B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性65.对培训进行结果评估的具体方法有（B D E）。A.360度评估 B.离职率分析 C.电话访谈法 D.缺勤率分析 E.成本效益分析66.劳动定额可以分为（A B D E）。A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额67.造成宽厚误差的原因主要

17、有（A B E）。A.考评标准和方法主观性强 B.评价标准过低C.压缩提薪或奖励人数比例 D.评价标准过高E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通68.平衡记分卡从（A B D E）角度衡量企业的业绩。A内部流程 B.财务 C.战略目标 D.客户 E.学习与成长69.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（A C E）。A.帮助员工制定职业生涯的规划 B.撰写培训评估报告C.制定与实施员工培训开发计划 D.指导下属员工工作E.收集与提供员工培训发展方面的信息70.在薪酬调查时，被调查岗位应在（A B C）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限 B.岗位职责 C.

18、劳动强度 D.技术条件 E.工作范围71.薪酬调查分析报告的内容包括（A B D）。A.组织实施情况分析 B.政策分析 C.最低工资变动分析 D.趋势分析 E.宽带工资实施情况72.年薪制中，基本工资的决定因素有（A B C E）。A.市场工资水平 B.员工平均工资水平C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模73.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（A D E）。A.高弹性类 B.低弹性类 C.高风险类 D.高稳定性 E.折中类74.工资调整的具体类型包括（A B D E）。A.物价性调整 B.工龄性调整C.定期性调整 D.效益性调整 E.考核性调整75.制定薪酬计划应了解

19、企业的财务状况，具体包括（B C D E）。A.新招聘员工的工资总额 B.企业薪酬支付能力 C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率 E.企业上一年度经济效益状况76.下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（C E）。A.人才租赁 B.劳动力派遣 C.劳动租赁 D.劳动者派遣 E.劳动输出77.政府在工资宏观调控方面的总原则包括（A C）。A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.企业工资总额的增长低于经济效益的增长D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变78.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与

20、A C E）的关系。A.“两低于”原则 B.年工资收入 C.企业经济效益 D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式79.以下属于劳动安全卫生保护费用的是（A B C D）。A.教育培训费 B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.人工成本费80.劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（A C D E ）。A.仲裁请求及事实和理由 B.委托的律师及相关资料 C.证据、证人的姓名、住址 D.员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位E.用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。 三、解答题与案例案分析（一）、企业组织结构设计，新型组织结构模式，流程型组织 2

21、、 小米的组织架构没有层级，基本上是三级，七个核心创始人部门leader员工。而且它不会让你团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。2、小米的组织架构没有层级，基本上是三级，七个核心创始人部门leader员工。而且它不会让你团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。（二）组织结构设计的程序（能力要求）1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门 3、为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 （三） 根据环境的变化不断调整组织结构（三）人员面试中面试中常见错误 1、内容准备不够2、

22、时间仓促 3、轻视应聘者 4、说得太多 5、忽视姿态语言 6、第一印象效应 7、刻板印象 8、与我相似 9、光环效应 10、对比效应11、 集中错误 （四）五种培训成果1、认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。2、技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提

23、供依据。投资回报率：培训项目的货币收益和培训成本的比较。（五）薪酬市场调查的统计分析调查数据方法1、数据排列法 2、频率分析法 3、趋中趋势分析4、离散分析 5、回归分析 6、图表分析法（六）绩效考评中的评价中心技术1、实务作业或套餐式练习 2、自主式小组讨论3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告（七）提取关键绩效指标的程序和步骤1、利用客户关系图分析工作产出客户关系图：通过图示显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出；绘制客户关系图，可观察到某团队或个体提供工作产出情况，全面掌握为客户提供工作产出的具体项目和构成，还可根据绩效考评要求分析内外客户对工作产出的满意度

24、标准；优点：用工作产出方式将个体与团队绩效与内外部个体和团队联系起来，增强团队和个体的客户意识；清晰显示团队或员工对整个组织的贡献率；直观、全面、深入地分析和掌握团队和员工的工作产出；2、提取和设定绩效考评指标SMART：Specific 具体的； Measurable 可衡量的 ；Attainable 可实现的；Realistic 现实的； Time-bound 有时限的考评指标的性质和特点：数量指标；质量指标；成本指标；时限指标3、根据提取的关键指标设计考评标准数量化绩效指标的考评标准通常是一个范围；非数量化绩效考评设定标准时，往往从客户角度出发，“客户期被考评者做到什么程度”对关键绩效指标标准水平的控制很重要4、审核关键绩效指标和标准工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，结果是否具有可靠性和准确性；关键绩效指标考评的总和是否可解释被考评者80%以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可超越的空间。5、修改和完善关键绩效指标和标准（八）人事代理制度与劳务派遣的区别 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同 2、劳动者与实际用人单位的关系不同 3、调整二者的法律规范不同 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同 5、实际用人单位所承担的义务和责任完全不同 专心-专注-专业