企业文化对公司治理资本结构与企业绩效的影响基于上市公司的(共26页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上研究领域:产业组织理论、管理经济学企业文化对公司治理、资本结构与企业绩效的影响基于上市公司的实证研究刘志雄(中国社会科学院工业经济研究所,北京 摘要:公司文化的重要性正日益得到人们的重视。与流行的利用企业问卷调查度量企业文化方法不同,本文尝试利用公开资料来刻画企业文化强度。本文利用上海和深圳证券交易所上市公司的数据,分析了企业文化对公司治理、资本结构和企业绩效的影响。本文的研究表明:(1企业文化强势的企业倾向于从企业内部晋升经理;(2企业文化强势的企业往往具有较低的负债率;(3企业文化强势的企业通常具有较好的企业绩效。关键词:企业文化 公司治理 资本结构 企业绩效一、

2、问题的提出自20世纪80年代以来,学界普遍认为企业文化是对企业行为和绩效产生显著影响的因素,例如Ouchi1、Schein2。新闻舆论和大众媒体也经常提及一些具体而特殊的企业文化,如HP哲学、IBM方式、3M价值和海尔文化等,并将之归结为企业获得竞争优势和良好绩效的重要原因。对于什么是企业文化,学术界尚存在一些争论,但从本质来看,Besanko等3认为它仍可被定义为“被企业成员共享的一个价值、信仰、行为规范的集合,它可以影响企业成员的偏好和行为”。如果该文化的规范和价值被广泛分享并被组织高度持有,我们认为这种文化是强势的。在当今世界发展变化的新趋势中,文化与企业经营相互交融越来越紧密,文化作为

3、一种竞争工具也正在被越来越多的企业经营者所重视。然而,大多数有关企业文化的早期研究主要集中在定性分析方面。例如,Deal和Kennedy4、Schein2等许多学者较为系统地研究了企业文化概念和深层结构,并指出可对企业个案进行有关企业文化现场观察、现场访谈和评估等。定性分析方法之所以能得到广泛运用,主要有两点理由:其一,文化是深层次的,或者说无意识的,因而通过调查所反映出来的概念分类并不是被调查者自己整理的,而是分析者可能强加的归纳,进而定量的估计是有偏的和轻率的。其二,企业文化具有多样性,因而外作者简介刘志雄(1975-,男,汉族,湖南人。中国社会科学院工业经济研究所博士后。研究方向:产业组

4、织。致谢:博士后科学基金项目(编号对本研究的资助。部观察者难以对问题进行排序,并对其进行测量。Furnham和Bochner5认为这反映了跨文化心理学中的困境。然而,由于定性研究难以对企业文化进行客观的测量,并进行系统地比较研究,因此常遭批评和质疑。近来有关企业文化的研究主要转向定量分析。支持该方法的研究者指出,企业文化虽是一种隐蔽的事物,但会通过一定的特征表现出来,因而能够构建一些关于量化企业文化的模型用于测量、评估和诊断企业文化。例如,Cameron等6通过考察334家研究机构,指出企业文化整合、文化力量对企业经营效益有着显著的影响。Kotter和Heskitt7在企业文化与经营业绩一书中

5、考察了美国1987年至1991年间22个行业中72家公司的企业文化和经营绩效,并指出企业文化对公司的长期经营业绩有着深远影响,且可能成为决定企业兴衰的关键因素。具有代表性的研究还有Gordon和DiTomaso8、Sorensen9。虽然定量研究被广泛运用,但是目前学术界有关企业文化,尤其是有关中国企业文化重要性方面的计量实证分析仍显不足。我们认为主要原因有四:其一,由于企业文化具有隐含性、不确定性和不易被观察等特性,因此通常企业文化难以直接量化,从而有可能妨碍数量分析的发展。其二,先前的文献无一例外地将关注焦点放在文化对绩效的影响上。我们可以简单的推断,当某些文化能强化绩效时,另一些则会损害

6、之,但是要探明文化影响在统计上的显著性是困难的。其三,先前的大多数研究都集中在企业文化和绩效的关系上,很少关注文化对企业决策和战略的影响。事实上,企业文化对企业决策的影响是深远的。其四,目前我国大部分的企业文化量化工作一般直接应用国外现有企业文化测量工具。但是由于企业文化往往是在一定宏观环境下所产生的,并有较大的环境依赖性,如果再加上分析者不太了解国外文化的可能性,那么这样的直接应用往往会导致解释上的困难。更何况,在外国环境下已经被确认有效的维度,但在中国不一定有效。同样,某些在国外环境下无效或是被忽略的维度,而在中国环境下可能就十分重要。值得指出的是,有关企业文化的研究,如何度量一个企业的文

7、化强度始终是一个难题。普遍的做法是,通过企业问卷调查,研究者根据指标给出文化强度的分数或等级。例如, Denison10通过问卷调查同一企业内部管理者对问卷答案一致性的反映来度量企业文化。Kotter和Heskett7通过对同行业对手公司管理者的问卷调查建立了若干文化强度指标。国内较具代表性的研究有马华维11、俞文钊等12、张旭和韩笑13等。不可否认,国内外前期研究对相关问题的分析具有一定深度,并取得了可借鉴的成果。与上述研究成果不同的是,本文尝试利用另一种方法度量企业文化强度,即不采用问卷调查,而通过收集有关企业公开资料来刻画企业文化强度。主要基于如下考虑:第一,企业文化虽然是一种缄默的知识

8、,但它会通过一定形式表达出来;第二,这种搜集资料的方法可避免被调查者在回答调查问卷时因主观因素所带来的偏差。本文的目的在于,通过构建和定义企业文化强度指标,并利用公开资料计算出企业文化强度,以分析企业文化对公司治理、资本结构和绩效的影响。本文的结构安排如下:第二部分为理论分析,主要是提出研究假设;第三部分是实证研究,解释我们选取的变量、回归方程、样本与数据;第四部分给出实证结果;第五部分给出结论并探讨它们的启示。二、理论分析本文通过研究企业文化对企业决策的影响,如雇佣决策、财务结构等,来检验企业文化的重要性。我们假设企业文化影响这些决策,是因为我们将企业文化看作是企业的一种专用性资本(spec

9、ific capital,有时也称作组织资本,organization capital。专用性资本是每个组织的特定资本,并嵌入其中。例如,雇员拥有的仅在某一企业内有用的技术和专门知识(know-how,协调不同生产技术的经验等。企业专用性资本通常有如下特点:它是企业的一种独特生产性资源,可通过企业投资得以积累,但往往难以转移到其它企业,当企业解散时就不再具有生产性。显然,企业文化具有专用性资本的三个特点。如果我们把企业文化看作企业专用性资本,并认为其对提升绩效有价值,那么就可预期强势文化企业有维持并利用该文化的激励,而不是建立新的(不同的文化。一是因为企业可利用其积累的文化,维持企业的有效运作

10、;二是因为在强势文化企业中,雇员会受到继续进行特定文化投资的激励,这种投资有助于进一步积累组织资本。因此,文化强势企业应该执行保留并维护其文化和组织的决策,并使文化收益最大化。基于以上认识,我们一方面通过分析文化强势企业是否倾向于制定有利于维持其文化和组织的治理结构、资本结构(财务结构来探讨文化对企业决策的影响;另一方面通过分析文化强势企业是否能获得更高的企业绩效,来探讨企业文化的重要性。下面给出有关企业文化强度和企业决策、资本结构、绩效的关系假设。假设1(内部晋升经理:与文化弱势企业相比,文化强势企业倾向于从企业内部晋升经理,构成管理团队。只要企业文化嵌入雇员,文化强势企业就更容易留住其在职

11、员工。拥有大量企业文化知识的雇员是企业资本的重要组成部分。因此,文化强势企业倾向于留住在职员工,而不是大量从劳动力市场招募新人。同时,长期的雇佣政策能够激励青年雇员进行特定文化的投资,从而提升未来的企业资本。基于上述分析,我们可以认为,企业经理自身需要较好地理解和利用其企业文化,以有效的管理企业。由于企业文化包含微妙的本能、价值或信念,且难以记载和复制,因此,从熟悉和掌握企业文化知识方面来说,在企业工作较长时间的内部员工在晋升经理时比外部聘任者拥有更多的优势。Chowdhry和Garmaise14通过模型分析,揭示了企业内的雇员间存在文化的互补。他们的观点意味着嵌入雇员的文化在其被应用于经营管

12、企业文化通常建立于员工的“干中学”和培训过程之中。当组织解体时,企业文化将随之消失。理时可发挥更大的功能。因此,文化强势企业的管理团队中拥有更多的内部晋升经理才是最优的。假设2(低杠杆比率:文化强势企业比文化弱势企业的负债率低。Zingales15当拥有较大规模资产专用性的企业遇到财务困难(financial distress时,会比那些拥有较小规模资产专用性的企业损失更大,因为财务困难会使得那些专用性资产大为贬值,甚至变得毫无价值。由于文化强势企业拥有比文化弱势企业更多文化方面的专用性资本,因此文化强势企业更渴望规避财务困难。造成财务困难的原因不仅取决于企业的绩效,而且受财务杠杆比率的影响,

13、因此文化强势企业在资本结构上会选择更低的负债率。事实上, Donaldson16认为,企业的管理者倾向于依靠内部产生的现金流而不是负债以避免企业破产。我们推测,他的观点更容易从文化强势企业得到证实。假设3(高资产回报率率:文化强势企业比文化弱势企业的资产回报率高。企业文化是组织内部运行效率提高的主要来源,并能提升企业绩效。Kotter和Heskett7、Besanko等 17、Hermalin18等认为,企业文化的绩效收益主要源自三种效应。第一种效应是目标设定效应(goal setting effect:文化指明了企业的目标,并有助于员工能简单的作出日决策。第二种效应是协调效应(coordin

14、ation effect:文化能降低交流成本,并且便于员工间协调,从而促进了那些通过更加明确方法难以达到的合作。第三种效应是激励效应(motivation effect:如果员工相信并拥有企业文化,则文化就激励员工为企业努力工作。因此,企业文化不仅有利于企业领导层的凝聚,并形成明确的企业发展思路,而且有助于企业把核心价值观传递给员工,并把他们凝聚起来,进而对企业发展产生显著的正影响。Schein2认为领导对企业文化的关注和在培训中谨慎的而深思熟虑的角色是至关重要和最有影响力的文化嵌入和强化机制。三、实证研究(一变量定义1.度量文化强度的方法如前所述,企业文化可看作一种缄默的知识,并会以某种形式

15、表达出来。本文假设企业文化主要通过以下三个途径表达,换句话来说,我们可从以下三个层面来刻画企业文化强度。第一,公司层面。Schein2认为领导对企业文化的关注和在培训中谨慎的而深思熟虑的角色是至关重要和最有影响力的文化嵌入和强化机制。领导的重要任务之一是统一公司核心理念、使命和目标等,从而使得公司有明确的价值规范。在量化时,本文选择“是否有企业文化介绍”和“是否有企业愿景介绍”两个观测指标。如果有,为1;否则,为0。判断依据为公司互联网主页相关企业文化介绍。主要基于以下考虑:一是企业文化是一个企业有关其核心价值、使命、意图、目标、理论和规范的书面说明。我们认为,明确陈述的企业文化有助于员工间共

16、享企业的价值和规范,因此拥有规范陈述企业文化的企业比没有规范陈述的企业的文化强度更高;二是企业愿景是企业文化的进一步提炼,这更有利于企业员工把握企业文化。Ouchi1在对日本企业的访谈研究后认为,明确陈述企业文化是创造企业文化的第一步,是使组织文化广为接受和代代相传的首要方法。第二,员工层面。一般来说,公司需要将企业文化分解到具体的目标或制度上,并将它们传递给企业员工。Collins和Porras19强调了文化传递培训的重要性。Kitai和Matsuda20对日本企业的实证研究表明,对新雇用员工的培训与最高管理层的直接参与培训在文化嵌入方面有同样显著的效果。在量化时,本文选择“公司是否有职工手

17、册、职工(人才培训等资料”和“公司是否有员工培训活动”为判断依据。增加后一个观测指标的主要原因在于,部分企业网上没有公布培训手册或资料,而只发布了相关培训活动资料。如果有,为1;否则,为0。判断依据为公司主页互联网主页相关信息。第三,社会层面。从理论上来说,强势企业文化更容易得到社会的认可。基于搜集资料方便的考虑,本文以百度网上检索为依据。具体方法是,以“公司全称或简称(或主要产品名”和“企业文化”为检索词进行检索。有相关报道,为1;否则,为0。例如,“新疆伊力特实业股份有限公司”,以“伊力特+企业文化”检索。考虑到部分企业在宣传企业文化时,可能具有短期性,或是一种炒作,因而本文增加一个观测指

18、标,即考察“是否有专著详细介绍过企业文化”。一般来说,我们可在网上检索专著等正式出版物的相关信息,因而本文以百度网上检索为依据。具体方法是,以“公司(或简、全称+出版社”进行检索。如果有,为1;否则,为0。通过对以上6个指标打分,加总后得出总分,即为该企业的文化强度。总分越高,企业文化越强势;反之亦然。具体方法参见表1。表1 文化强度构建指标观测指标有(=1没有(=0是否有企业文化介绍公司层面是否有企业愿景介绍是否有职工手册、职工培训等资料员工层面是否有员工培训活动是否在社会媒体做过本企业文化广告社会层面是否有专著详细介绍过企业文化总分2.公司治理公司治理概念比较宽泛,可以从不同角度来理解。于

19、东智21;皮毅22;Peng23;汪强和吴世农24等从股权结构(如控股股东比例、董事会持股比例、总经理持股比例等、董事会结构(如独立董事比例等角度来考察。根据前面的分析,企业文化对公司的雇佣决策有较大影响,而雇佣决策属于公司治理的一部分。因此,本文尝试讨论公司治理中的管理团队雇佣政策,即企业在挑选高层管理者时,是倾向于从企业内部提拔,还是从企业外部招聘。根据Hirota等25的研究,本文采用INSIDER表示内部晋升经理的比率(内部晋升董事/董事会全部董事。在大多数中国企业中,管理团队和董事会没有分离,董事会成员参与管理。因此,这个内部晋升经理占管理团队经理总数的比率可以用内部晋升董事比率衡量

20、。3. 资本结构学术界把资本结构分为“广义”和“狭义”两类。广义的资本结构是指企业全部资金(主权资本、长期债务资金和短期债务资金的来源构成及其比例关系。狭义的资本结构仅指主权资本及长期债务资金的来源构成及其比例关系,不包括短期债务资金。衡量上市公司资本结构的指标主要有资产负债率和长期负债比率两个指标。国外大多数研究采用长期负债比率来代表资本结构,而本文采用资产负债率(负债总额/资产总额,即从广义视角来考察资本结构。主要基于以下两点考虑:一是中国上市公司流动负债在负债总额中占绝对比重,约为80%。二是与长期债务相比,短期债务具偿还期短、对公司资产的流动性更敏感等特点,因而公司管理者受其约束更大。

21、这与Frank和Goyal26、曹廷球等27的研究方法类似。此外,考虑到中国股票市场中大部分股票为非流通股(普遍认为非流通股占2/3,且中国作为资本新兴市场,股票价格具有非有效性,难以准确反映其市场价值,因此本文考察的资产与负债均为账面价值。4.企业绩效衡量企业绩效,常用的有财务指标和市场价值指标两种方法。从现有文献来看,国外研究大多采用股票市场值(少部分采用财务指标,如Frank和Goyal26,而国内文献则大多使用财务指标。主要原因有二:第一,q值的计算方法有多种,其优劣难以判断;第二,由于各种原因导致中国股市的非有效性给q值的运用带来诸多困难。在采用财务指标时,较具有代表性的是基于账面价

22、值的总资产盈利率(ROA和净资产盈利率(ROE。然而,上市公司利用ROE指标进行盈余管理的现象较为严重,从而使得ROE指标失真。基于上述考虑陈小悦和徐晓东28、Frank和Goyal26、田利辉29、曹廷球等27的研究,本文采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效。(二模型构建由于影响公司治理、企业资本结构和绩效的因素众多,为了更好地检验前面的假设,必须尽可能寻找控制变量。从笔者接触的国内外文献来看,大多研究使用的控制变量主要包括:企业规模、企业成长年限、企业资产负债率、企业资产盈利率、成长性等(见表2。例如,汪强和吴世农(2007的研究表明,董事会对管理层的控制很强,董事长或副董事长兼任总

23、经理的上市公司达82.48%。依据一些重要的经验研究,例如Kester30;Harris和Raviv31、曹廷球等27、Hirota等25,本文采用如下方程来检测企业文化与公司治理、企业资本结构和绩效的关系。表2控制变量描述指标类别代理变量变量定义代表性文献公司规模 TA Ln(总资产账面价值 Kim和Sorense,1986企业成长年限 AGE 股份有限公司成立的年限 Kim和Sorense,1986资产负债率 DEBT 总负债/总资产账面价值 Frank和Goyal,2003资产盈利率 ROA 净利润/总资产账面价值 Harris和Raviv,1991成长性 GROWTH(期末资产-期初资

24、产/期初资产 Kester,1986注:由于相关文献较多,此处列举的是较具代表性的文献。为了检验假设1,即企业文化和内部晋升经理的关系,我们估计下述方程。+ln(1GROWTHTACULTUREINSIDERROAAGE+=DEBT+125643式中,INSIDER表示内部晋升经理的比率;CULTURE是企业文化强度;lnTA表示总资产账面价值的对数,AGE是企业成长年限(年,GROWTH是企业成长性,ROA是企业资产盈利率,DEBT是企业负债率,是误差项。如果假设1成立,(1中CULTURE的系数应该大于0。为了验证假设2,即企业文化对资本结构的影响,我们估计下述方程。+ln(2AGETAC

25、ULTUREDEBTGROWTH+=ROA+14532如果假设2成立,则(2式中CULTURE的系数为负。为了验证假设3,即文化对资产回报率的影响,我们估计下述方程。+ln(3AGETAROACULTUREGROWTH+=DEBT+12354如果假设3成立,则(3式中CULTURE的系数为正。(三样本选择和数据说明本文样本研究区间为2000-2006年,样本企业来自上海和深圳证券交易所。选择标准如下:第一,排除金融、电力和油气等行业。主要原因在于,这类企业受到国家较为严格的管制。此外,金融类公司采用的会计制度与其他公司也不同。第二,排除发行B股或H股的公司,原因在于这类公司的会计准则及公司治理

26、等方面有显著的不同。第三,企业上市时间不晚于2000年(包括2000年。这主要基于企业文化需要一段较长时间来建立的考虑。第四,企业互联网主页披露2000-2006年间规范的财务报告。第五,排除公司资产负债率和盈利率异常的公司,因为这些异常的公司数据将影响结论的可靠性和一致性。第六,能够在企业互联网主页上找到企业成立时间的背景信息。第七,能够在企业互联网主页上找到有关企业董事会人数,及董事会成员晋升情况的背景信息。基于以上条件,我们最终得到321家上市公司的样本。其中,上海证券交易所179家,深圳证券交易所142家。文化强度指标按前面所介绍的方法获得数据。资产回报率、负债率、资产账面价值、负债账

27、面价值、董事会成员、董事会成员晋升人数均来自企业年报。企业成长年限根据企业主页或企业年报提供的数据计算所得。值得指出的是,由于无法计算出公司文化强度时间序列数据,而只能是2000年以来的平均文化强度,因此,资产回报率、负债率、资产账面价值、负债账面价值和董事会成员晋升比重在回归时取2000年-2006年的平均值。回归变量的描述性统计指标如表3所示。表3 主要变量的描述性统计变量名称 均值 中位数 最大值 最小值 标准差 CULTURE 1. 2. 5. 0. 1. INSIDER 0. 0. 1. 0. 0. TA 2.57E+09 1.56E+09 2.89E+10 1.12E+08 3.2

28、8E+09 TD 1.26E+09 7.99E+08 1.43E+10 1.58E+09 AGE10.47040 10.00000 17.00000 7. 2. GROWTH 0. 0. 6. -0. 0. ROA 0. 0. 5. 0. 0. DEBT0. 0. 3. 0. 0.资料来源:根据相关数据整理所得。(四对解释变量之间多重共线性的检验解释变量间的高度相关会引起多重共线问题。多重共线问题的存在会使模型估计系数的方差偏大,置信区间变宽,估计值的稳定性降低,进而使得模型的可信度下降。本文采用方差扩大因子(VIF法对模型是否存在多重共线性进行检验。由于三个估计方程使用的解释变量个数有所不同

29、,而方程1使用的解释变量最多,因此本文利用方程1来检验解释变量的多重共线性问题,结果见表4。表4 模型多重共线性检验结果指标 CULTURE LNTA AGE ROA DEBTR j 0.072 0.070 0.016 0.086 0.059VIF j 1.078 1.075 1.016 1.094 1.063根据VIF多重共线诊断方法,当存在某个变量的VIF大于10时,就可以认为自变量间有比较严重的共线性。从表4可以看出,所有变量的VIF值均远小于10,因此不存在严重的共线性。四、计量结果与分析表5报告了回归结果。模型的估计结果除少数变量的系数不显著外,大多系数达到较高显著水平且系数符号与理

30、论分析基本相吻合,主要结果如下:第一,从模型1的结果来看,企业文化对管理层内部晋升比重有显著的正影响。这意味着,文化越强势的企业更倾向于从内部员工中晋升经理,进而构成管理团队。这验证了假设1。事实上,细心的观察者可以发现,许多弱势文化的公司往往喜欢到别的公司挖人(管理者,而强势文化的企业则更愿意内部培养和提拔经营者。企业资产规模对管理层内部晋升比重具有显著的正影响,这说明企业规模越大,则越愿意从企业员工中挑选管理者,而不是从企业外引进管理者。主要原因可能在于,企业资产规模越大的企业往往员工越多,因而产生优秀管理者的可能性越大。我们有关企业文化、资产规模、成长性和负债率对管理层内部晋升比重有着显

31、著影响的检验结论与Hirota等25的研究结果相一致。然而,本文的研究结果表明,企业成长年限、资产盈利率均没有显著影响,这与Hirota等25的研究结果不一致。值得指出的是,在模型1中,我们引入资产盈利率平方项,以考察其与管理层内部晋升比重的关系。这主要基于以下考虑:从经验来看,公司在经济效益欠佳或经济效益非常好时,企业内部员工晋升比例可能更低。因为当经济效益不好时,公司往往期望从其他公司挖人(高级管理者,以改善公司的经营绩效。而当该公司经济效益非常好时,其他公司优秀的管理者往往倾向于“跳槽”到该公司。结果显示,“资产盈利率”的系数为正,且在10%水平下显著;“资产盈利率平方”的系数为负,且在

32、5%水平下显著;这意味着,资产盈利率与管理层内部晋升比重呈倒U型关系。第二,从模型2的结果来看,企业文化对负债率有显著的负影响。这意味着,文化越强势的企业更倾向内部融资,而不是通过负债来融资,因而拥有更低的负债率。这验证了假设2。同时,资产规模对负债率有显著的负影响,这说明企业规模越大,越不愿意负债,主要原因在于资产规模大的企业拥有较大资金实力。然而,盈利率却对负债率有非常显著的正影响,主要原因在于,盈利率较高的企业不仅有能力通过负债来扩大规模发展企业,而且其凭借良好的业绩更容易借到款。成长性指标与企业负债率呈现显著的正相关关系,表明公司会因在成长过程中增加负债。盈利率和成长性指标对资产负债率

33、有显著影响的回归结果与Harris和Raviv31的研究结论相同。值得的指出的是,与模型1一样,企业成长年限影响不显著。第三,从模型3的结果来看,企业文化对盈利率有显著的正影响。这意味着,文化越强势的企业,盈利能力越强。这验证了假设3。企业规模对盈利率有显著正影响,说明企业规模越大,越有可能取得较高的盈利率,这一结论与曹廷球等27的检验结果相一致。从理论例如,我们经常听说,公司中那些高薪的管理职位除了本企业员工在盯着之外,其他企业的员工同样也在盯着。上来说,企业规模越大,内部的低效率就越难避免,进而影响盈利率,但回归结果显示,中国企业规模增大所带来的负效应要小于带来的正效应。资产负债率对企业盈

34、利率有着显著的正影响,这与现代资本结构和西方的经典实证结果相符,即债权的治理效应对公司绩效产生正面影响,负债可以提高公司绩效。我们的回归结果与Vafeas32、魏刚等33等研究所得出的“公司债务水平与绩效正相关”结论一致,而与封铁英34的研究结论不同。成长性指标与企业盈利率呈现显著的正相关关系,这与封铁英34的研究结果相一致。与前两个模型一样,企业成长年限影响不显著。表5 回归结果因变量自变量模型1INSIDER模型1INSIDER模型2DEBT模型3ROA常数项-0.274(-0.764-0.248(-0.6931.143*(3.020-0.921(-1.305CULTURE 0.015*(

35、1.4920.015*(1.450-0.026*(-2.4070.048*(2.359lnTA 0.041*(2.5290.038*(2.293-0.035*(-2.0070.055 *(1.697AGE -0.003(-0.623-0.004(-0.6670.008(1.3980.017(1.546GROWTH0.038(1.2050.041(1.2790.241*(7.7350.217*(3.538ROA-0.011(-0.4070.071*(1.3520.065*(2.139ROA平方项-0.022* (-1.857DEBT-0.009(-0.1700.040(0.3460.221*(2

36、.140DEBT平方项-0.024 (-0.514调整后R2 0.0260.0320.1970.107F统计量(p值2.444(0.0252.301(0.02116.676(0.0008.689(0.000注:(1括号内为t值;(2*表示显著水平为1%;*表示显著水平为5%;*表示显著水平为10%。括号内的数字为数据的T检验统计量。五、主要结论与启示已有研究大多是针对国外公司的企业文化,鲜有针对中国公司的企业文化的定量研究。加入DEBT平方项回归时,系数不显著。本文尝试在定义文化强度和构建指标的基础之上， 建立了企业文化强度对企业治理结构、 资 本结构和绩效影响的计量模型，并利用2000200

37、6年间上海和深圳证券交易所321家上市公 司的数据进行了实证分析。 研究结果表明，企业文化对企业提升经理决策、负债水平和盈利水平均有显著影响。与 文化弱势企业相比， 文化强势企业倾向于从企业内部员工中提升经理， 且拥有较低的负债率， 但通常拥有较高资产回报率。与Harris和Raviv31、Hirota等25的研究相比，本文得出的基本 结论相类似，即中国企业的企业文化对企业治理、资本结构和绩效有着显著影响。但与之不 同的有两点：第一，本文研究的企业文化强度对企业内部晋升经理比率、负债水平和盈利水 平等三个变量的影响系数要比他们所研究的国外企业文化强度对以上三个变量的影响程度 要小。可能原因有二

38、，一是企业文化强度估计的方法以及考察的样本不同；二是，从实际上 情况来看， 民族特点对于企业文化的构建应该有所差异， 这也是导致影响程度不同的一个重 要因素。 第二， 在同一个回归方程中， 本文考察的企业文化强度不如资产规模等变量影响大， 而他们所研究的企业文化影响强度要大于资产规模等变量。 这在一定程度上说明， 中国企业 的文化影响力还不够，从实际上情况来看，与国外企业相比，中国的企业文化尚处于建设初 期。 最后，本文的不足之处在于，由于难以取得每个企业历年的互联网资料（例如，企业经 常对其互联网主页进行更新，因而只显示当前情况，而往年的有些资料就难以得到反映）， 因而无法构建一个反映企业文

39、化强度的时间序列， 从而不能使用面板数据来进行分析。 这是 以后努力的方向。 参考文献： 1 Quinn , R. E. ,J . Rohrbaugh. A Spatial model of effectiveness criteria :towards a competing value approach to organizational analysisJ . Management Science ,1983 ,29 (3 . 2 3 Schein, E. H., Organizational Culture and LeadershipM, San Francisco:Jossey-B

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