人力资源管理师绩效管理复习重点(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理师(三、四级绩效管理复习重点一.绩效的性质和特点1.多因性:绩效的优劣不只取决于单一的因素,而受到主观(如员工的激励、员工的技能、客观(如工作环境和机会多种因素的影响。2.多维性:绩效需要沿着多种维度去分析和考评。如从出勤率、质量指标、团队合作等综合考虑,逐一评估。3.动态性:员工的绩效随着时间的推移发生变化。差的可能转好,好的可能转差,不能凭一时印象,以僵化的观点看待员工的绩效。二.绩效管理的基本概念和特点1.概念:绩效管理是指为实现组织的发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面检测分析与考核评定,不断激励员

2、工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。(理解性的记忆2.特点:(1(目标是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率;(2(范围覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程,它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。(3(重要性是企业人力资源管理制定的重要组成部分,是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统,由一系列具体工作环节组成。(4(内涵是一套正式的、结构花的制度,它通过一系列考评指标和标准,衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。(5(

3、系统构成是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。三.绩效管理系统设计的基本原则1.公开与开放原则:在评价上的公开、公正、公平性;评价标准必须是十分明确的,上下级之间可通过直接对话,面对面的沟通,进行绩效管理工作。注意以下几点:(1要通过岗位分析,确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效管理标准;(2绩效管理活动公开化,进行上下级直接对话;(3引入自我评价及自我申报机制;(4分阶段引入绩效管理的评价标准和规则,使员工逐步认识理解。2.反馈与修改原则:绩效管理的结果要及时反馈,对正确的行为、方法、程序等坚持下来,不足之处进行纠正和弥补。3.定期化和制度化原则:绩效管理是一种连续的管理过程,因

4、此必须定期化和制度化。4.可靠性(信度和有效性(效度原则。5.可行性和实用性原则。四.绩效管理系统设计1.。四阶段法设计方案:定义绩效、绩效考评、绩效反馈、绩效改善。注意:定义绩效是指界定绩效的维度和各维度的内容和权重。维度和内容可依据岗位说明书,而权重可根据企业的战略、企业文化来设定。2.五阶段法设计方案:绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结。注意:绩效诊断包含:(1对管理制度的诊断;(2对绩效管理体系的诊断;(3对绩效考核指标体系的诊断;(4对考核者的全面、全过程的诊断;(5对被考核者全面、全过程的诊断。提示:此部分易出案例分析或方案题,操作时可参考培训教程197页内容。五.绩

5、效管理的功能1.对企业的贡献:(1诊断功能;(2监测功能;(3导向功能;(4竞争功能2.对个人的贡献:(1激励功能;(2规范功能;(3发展功能;(4控制功能;(5沟通功能六、绩效管理制定的基本结构1.概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用。(公文开头的套话2.绩效管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求的规定。(机构设置和相关人员说明3.明确规定绩效管理活动的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求。(活动程序、原则等说明4.各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标、和标准体系做出简要确切的解释

6、和说明。(考核方法、指标体系等说明5.详细规定绩效考评的类别、层次和考评期间。(考核的主体、层次和时间说明6.对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制的要求。(考核表的使用和填写说明7.对绩效考评结果的应用原则和要求,以及配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法的说明。(考核结果应用说明8.对各个职能部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。(对部门考核说明9.对绩效考评中员工申述的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。(考核公开公正制度保障说明10.对绩效管理制定的解释、实施和修改

7、等其他问题的必要说明。(此是公文套路的结尾方式起草绩效管理制度的基本要求:1.全面性和完整性;2.相关性和有效性;3.明确性和具体性;4.原则一致性和可靠性;5.公正性和客观性;6.可操作性和精确性;7.民主性和透明性七.绩效考评的类型按考评对象分:1.上级考评:对下属人员是否完成工作任务,达到绩效目标十分了解,权重约60%-70%;2.同级考评:对被考核者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌;但受人际关系影响。权重约10%;3.下级考评:对被考核的工作作风、领导方式比较深入了解;但考核时心存顾虑。权重约10%。4.自我考评:能调动考评者的积极性,比较清晰的了解自己;但容易受到个人多种

8、因素的影响。权重约10%5.外人考评:能客观公正考评;但不了解被考核者的实际情况,也不愿意参与,应慎重考虑。按考核内容分:1.品质主导型:(这个人怎么样?可用于人员综合素质的评鉴、专业人才的选拔、员工的晋升考核。2.行为主导性:(干什么适合对管理型、事务性、服务性的工作岗位员工考评3.效果主导型:(干了什么适合生产性和操作性岗位以及成果可以进行统计计量的岗位人员,如市场营销人员。注意:考核内容分为业绩考核、态度考核、能力考核,它们的考核项目能够进行相关设计和区分。八.绩效考评的基本程序1.从基层员工开始,由基层领导对直接下属进行考评(考评包含工作行为、工作效果、心理品质和素质2.在基层员工的考

9、评基础上,对中层部门进行考核。(考评包含部门总体效益和主管个人行为与业绩3.在中层部门考核后,对企业最高层进行考核。(考评包含经营效果方面的硬性指标,如总产值、总收益等九.绩效考评的基本步骤1.科学确定考评基础(确定工作要项和确定绩效标准;2。评价实施;3.绩效面谈;4.制定绩效改进计划;5.改进绩效的指导十.员工绩效考评方法1.按具体形式区分:量表评定法;混合尺度法(混合标准计数法、混合标准说明法;书面法(自我报告法、短文法2.行为导向考评方法关键事件法;行为观察量表法;行为定点量表法;硬性分配法;排队法。3.按照员工的工作成果进行考评的方法:生产能力衡量;目标管理法。注意:考评方法是考试重

10、点,考评方法的分类、每种方法的特点、内涵、优缺点必须清晰掌握和熟知。十一.绩效考评数据处理(手工处理和计算机处理1.表格的设计与方法:表格设计应尽可能一目了然,文字应准确清晰。A.内容应包括:考评要素、考评指标体系、考评应达到的标准B.发放数量:应按照考评的对象,根据实际需要印刷一定的数量的考评表格2.收集考评数据记录:发放的各种表格应规定填报考评表格的时间,在考评期限前,及时了解考评的进度,要求按时完成考评的数据收集。3.考评数据统计前的检验:A.识别信息检验,如岗位名称与员工姓名是否正确,员工名单是否有遗漏。(基本信息B.考评程序与方法合理性的检验。(程序和方法C.考评数据的信度和效度检验

11、。(信度和效度4.考评数据的处理:数据少,手工处理;数据多、复杂用计算机处理。考评数据的统计至少包括:员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目。考评数据以文件名识别,同时假设密码和拷贝储存。5.考评数据的保存要求:建立索引目录,定期进行归类整理,以便及时调用。6.文档保管(集中保管如中央人事档案库和个部门自我保管A.中共档案的优缺点。见培训教程222页B.文档的分类管理:按字母顺序和按数字书序C.安全措施(和文秘档案保管安全知识雷同见培训教程222页十二。绩效考评的基本特点1.绩效考评不是孤立的事件。它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理等息息相关。2.绩效考评具有指导性。出发点和重点是企业的整体绩效,是为了企业更好的生存和发展。3.绩效考评具有时限性。在规定的时间内对考评做出结论。4.绩效考评具有层次性和针对性。不同部门、不同岗位、不同行业的考评标准和方法、内容是不同的。5.绩效考评是一个过程。由多步骤组合而成。6.绩效考评可以是正式的也可以是非正式的。十三。绩效考评数据分析方法1.顺序法;2。能级分析法;3.对比分析法;4.综合分析法;常模分析法。十四.绩效管理的总结围绕展开的内容:1.薪酬方面;2.人事决策;3.工作氛围和员工士气;4.提出改进方针和政策;5.探索共同进步和发展的途径和方法;6.培训需求内容提供方向。专心-专注-专业