国有施工企业人才流失分析(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上国有施工企业人才流失分析 摘要：在国有施工企业中，往往因为企业工作环境、工作性质等因素，造成了企业人才的大量流失，对企业自身发展造成了极为严重的影响。本文以国有施工企业人才流失的现状为基础，分析了问题存在的原因，并展开讨论解决现状的相关措施。 关键词：国有企业 施工企业 人才流失 自改革开放以来，国有企业在人才市场的竞争力出现了较大程度的下降，特别是施工类企业，这种现象尤为严重。国有施工企业内的员工大多工作条件艰苦，人才流失现象极为普遍，对企业的长远发展埋下了很大隐患。针对于人才流失问题展开相应讨论，是当今很有必要的话题。 一、国有施工企业员工的现状 （一）整体素质较

2、低 在新的劳动用工制度下，国有施工企业面临着人才难招的窘境，各部门工作人员基本上是年龄偏大的老员工。这类员工随着年龄的增大，虽然在经验方面较为充足，但却缺乏足够的知识储备，工程必备知识素养整体来说不高。特别是在当今施工行业新技术、新材料频出的发展背景下，年龄较大的施工人员难以跟上时代的步伐，对工作效率有所影响。 （二）结构不尽合理。 目前国有施工企业人才的主要学历结构呈现出较为典型的“金字塔”形状，越高层次学历的人才越少。根据调查，国有施工企业中的大多数基层施工人员仅为中专、大专学历，很大一部分年龄较大者甚至只有中小学的学历，本科以上学历人群非常少。这种不合理的学历结构，使得企业人才能力难以发

3、挥，并且低学历也制约了很多人才支撑的评定，最终影响了企业的整体质量。 （三）人才流失严重。 很多新进企业的员工，拥有着较高的学历，比较丰富的专业知识，原本可以做为企业新鲜的血液为整个企业的发展带来活力。但受到国有施工企业行业特殊性以及工作环境等多重因素的影响，很多高学历的年轻人才在企业内工作一两年后便会转投其他待遇更高的外企或者民营企业，使得国有施工企业长久以来难以得真正的人才补充，优秀的年轻人才尽皆流失。 （四）自有施工队伍优势弱化 以往国有施工企业中的自由施工队伍有着非常大的优势，在工作质量、技术水平、施工效率等方面均能够满足企业需求。但近年来，社会劳务市场中涌入的施工人员逐渐发挥出了廉价

4、、高效、灵活等优势，使得企业内的自有施工队伍优势被全面弱化，间接导致了企业人才的进一步流失。 二、国有施工企业人才流失的原因 （一）个人因素 近几年我国经济发展速度十分迅猛，与此同时人们的生活节奏、生活消费也出现了翻天覆地的变化。很多员工在买房、买车、结婚等一系列生活经济压力的影响下，不得不离开企业去追求更高的薪资，这是造成国有施工企业人才流失最首要的个人因素。此外，个人因素还包括个人价值的实现、个人家庭的影响以及个人的职业规划等。 （二）企业因素 在施工企业自身的角度来看，之所以会出现人才流失，很大程度是受到企业人事管理机制的影响。很多国有企业在人事管理方面共有的一些特点便是机构老化、思想陈

5、旧、选拔机制落后、讲究排资论辈等等。这类人事管理特性，对于现代企业来说无疑是一种阻碍，企业人才极容易在这种环境中失去进取心，而优秀的人才则容易心灰意冷，加剧人才流失问题。 （三）社会因素 来自于社会层面的人才流失因素较为复杂，最为典型的便包括了社会思潮的转变、行业背景的发展、同行业其他类型企业的竞争等等。以社会思潮的转变为例，在快节奏的生活中，人们的思想也更加功利化，首先追求的是在为企业创造利益时，自己能够获得怎样的回报，以前的“忠诚”、“坚持”等思想被放在了较后的位置。 三、国有施工企业人才流失的对策 在现代国有施工企业中，要留住人才，最关键是要采用“以人为本”的人事管理方针，通过人性化的管

6、理，让员工对企业产生归属感与认同感，在物质、情感方面均获得满足，从而减少人才流失的情况。具体而言，包含了如下几方面措施： （一）改革企业体制 要留住人才，目前最关键的措施便是从根本上建立起符合时代潮流的完善体制，从员工聘用、岗位调动、薪酬发放、福利待遇等多个角度建立一整套科学合理的人事系统。比如在领导班组方面，可以按照私企或者外企的方式设立新的董事长、总经理等职位，职务层层递进，增强企业的整体化管理。与此同时，改革体制方案中应该注意调整人事管理的基本思路，以任人唯贤为首要原则，并在此基础上辅以品行、性格等方面的考察，让企业员工能够得到更加合适的岗位，为其长留企业打下基础。 （二）转变人才观念

7、在传统的人事管理工作中，对待企业员工有或多或少的区别现象，比如对于不同部门的人才往往存在着一定的偏见，这种现象在基层施工人员方面较为常见。要充分发挥人才对企业的积极作用，避免人才流失，便需要转变人才观念，充分证实每一种岗位上的企业人才。对于国有施工企业来说，企业人才包括了高层管理人才、基层管理人才、文案策划人才、基层施工人才、新技术开发人才、复合功能人才等多种类型，对每一类人才均应人尽其用，在待遇上应该一律充分重视，不可出现看轻每一类特殊岗位人才的现象。 （三）重视人才价值的实现 很多人在工作中所追求的不仅仅是薪金上的报酬，更是自我价值的实现。特别是一些特殊岗位的稀缺人才，本身并不缺少用人单位

8、的聘用，在薪酬方面通常也并不低，这类人才在选择企业的时候考虑的往往会是能否给自己发挥才能的空间。因此，作为施工企业，应该让每一位员工在合适的岗位上，充分发挥其自身的才能。对员工大胆放权，充分调动其工作的积极性，勇于挑战。企业员工在自身价值得以实现的情况下，更容易对企业产生认同感，对企业有一种“拥有”与“被拥有”的感觉，并最终真正对企业归心。 （四）增强感情建设 国有施工企业在自身规模以及运营特点的影响下，各部门员工之间以及上下属之间的交流相对较少，仅仅停留在单纯工作交流的阶段。要更好地留住人才，便需要加强感情氛围的建设，通过企业员工之间的生活交流，让大家更了解彼此，拉近彼此关系，让企业形成一个

9、“大家庭”。在当今网络背景下，更可以通过微信、论坛、公司主页、QQ群等互联网联络渠道，方便员工之间的彼此联系。而人事管理人员，则可以在日常交流中增加生活小福利的发放，虽然这些生活福利可能微不足道，但对凝聚企业整体氛围仍然有良好的推进作用。 （五）实施科学激励措施 员工为企业创造价值的最核心目的仍然是为了得到回报，只有在丰厚的回报激励下，员工才能够持续获得工作的动力，并认同企业，归属企业。具体而言，对企业员工的激励措施可以从两个层面实施。首先，是从物质层面进行激励，也就是通常所说的薪酬奖励。对表现优异、工作勤恳的优质人才，加大薪酬奖励力度，通过直接加薪、人才持股、优化福利待遇等措施，让企业人才相

10、互学习与竞争，形成良好的员工氛围。其次，可从精神层面进行激励。比较常规的方式便是企业领导的表扬与鼓励，在此基础上，可通过学校深造、出国考察、职位迁升等方式，让员工获得进一步的成就感，从而将员工与企业的发展联系到一起，避免人才流失。 四、结束语 现代国有施工企业正处于十分激烈的竞争浪潮中，抓住人才便是抓住了发展的根本。通过体制、薪酬、情感等各方面对企业人才管理进行优化，避免人才流失，提升企业整体素质，是让国有施工企业在未来发展道路中走得更远的必要途径。 参考文献： 1谭茂桂.浅析国有企业创新人才选拔机制优化人才资源管理J.广东建材，2013 2任敏娟.试论国有企业核心人才股权激励问题J.时代金融（中旬），2015 3孔小燕.浅析国有施工企业如何进行合理的人才梯队建设J.经济视野，2012 4段云.浅析施工企业人才流失的原因及对策J.中小企业管理与科技，2011专心-专注-专业