业绩管理考评方案(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上业绩管理考评方案公司为了提高管理者素质，为了提高管理者竞争意识，同时也为公司壮大精英管理团队，决定实施管理者业绩考评管理。在2011年我们做了业绩管理的基础工作，从没有任何切入点，到2011年一整年的数据收集与总结，我们得到了许多经验。在2011年业绩管理工作的基础上，我们发现有很多的不足，有诸多不合理的地方。在2012年的伊始，我们总结好的工作经验，寻找不足的工作盲点，制订了2012年度业绩管理评价方案。业绩管理是绩效管理的升华，是对每个领导者一系列工作业绩的记录、总结、展现与评价。根据公司现状，针对各职能部门的具体职责，采用不同的考评方式评价。时间：以季度考评为时

2、间依托，每三个月考评一次考评类型适用部门相关考核内容平衡记分卡(BSC)各厂区产车间、各厂区技术质保、物流科产品开发部市场一部、产品开发市场二部从四个维度考核相关管理者即：财务、客户、内部流程、学习与成长。关键绩效指标（KPI）生管科、产品开发部商务部、采购科、人力资源科、财务科、行政科、机动科、安保科、体系科、成本科目标管理中的关键绩效指标，部门员工出勤率、部门培训计划完成率、岗位职责完成情况、会议召开情况。评价内容：一、平衡记分卡是从四个不同的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长衡量企业相关管理人员的业绩，从而帮助企业解决两个关键性问题：有效地企业绩效评价和战略方针的实施。（一）目标管

3、理中的与财务部门相关联的指标 每月人力资源科将目标管理中财务指标进行提取汇总，填写到业绩管理考核表中。一目了然整个季度目标完成情况。（二）客户为导向的服务管理每月人力资源科将相关部门提交客户抱怨次数并记录其发生的时间、具体内容及问题是如何解决等相关一系列问题进行汇总。填写到业绩管理考核表中。由被考评人分析问题所在及解决问题的方式、方法且签字确认。（三）内部流程 每月审计管理部将岗位职责审核得分提交到人力资源科，人力资源科进行汇总。并填写到业绩管理考核表中。（四）学习与成长 人力资源科每月负责审核公司所有部门的培训情况，并做相应的记录。并将培训计划完成率填写到业绩管理考核表中。主管领导参加公司级

4、培训的相关信息也会记录在相应的培训个人档案里。二、关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。（一）每个月人力资源科会整理与汇总目标管理相应得分情况，并填写到业绩管理考核表中。低于目标值得分的项目被考核人会做出相应的问题分析与建议。（二）人力资源科将部门离职率每

5、月进行核算汇总并填写到业绩管理考核表中。（三）人力资源科将对部门培训计划完成情况进行审核，将审核结果填写到业界管理考核表中。同时被考核人的培训相关情况一并记录在员工培训个人档案中。三、360度考评360度考评将在2011年以客观问答的形式为主的问卷调查形式上增加主观性考核的比例。同时不改变上级、协作、自评、下级四个维度考核。只是从考核的方式方法上做相应调整。增加业绩面谈的项目。同时上级的评价会在被考评人做好自评后，将自评问卷给主管领导评判后，主管领导作出对其的相关考核时间范围内的评价。下级评价将基本上采用开放式的问卷形式，人力资源科也会下到车间去不定期的了解相关情况与员工进行互动。2012年度的业绩管理评价方案，我们将进行整体思路上的改革，2011年度我们对所有被考评人进行了分类打分评比，经过一年的实践，我们发现评比的形式有利于促进被考核人的工作激情，但是，在评比的过程中发现有些项目没有可比性。单纯用难易、具体工作来区分评价类型存在着诸多不合理的地方。因此我们查阅了诸多资料并进行实践认为，最好的业绩管理评价方式则是被考评人自己与自己的业绩进行比较，这样经过一年以上的业绩管理档案的建立，能看出被考评人综合业绩情况。专心-专注-专业