人力资源管理与开发(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、 名词解释1、 人力：指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。（体质、智力、知识与技能）2、 人力资源：去除因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，亦即在以一定的时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。3、 人力资源的主要特性：生物性与社会性、客体性与主体性、无限性与时效性、再生性与可投资性。4、 人力资源管理：对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的总称。5、 人力资源管理的四个基本要点：1、管理的对象主要是事与物。2、管理的核心是人。3、管理的目的是最大限度的调动人的主动性和创造性。4、管理的手段是灵活的。6、

2、人力资源充分开发的内涵：1、开发战略上属于整体开发；2、开发对象上属于全员性开发；3、开发主体上属于全方位开发；4、开发环节上属于全程性开发。7、为了加强国家对人力资源配置的宏观调控，三个机制的作用：管理机制、市场机制、调控机制。8、人力资源合理使用的原则：量才录用、知人善用、适时启用、发展使用。 9、人力资源开发的潜能：1、开发人的体力潜能；2、开发人的智力潜能；3、开发人的创造力潜能；4、开发人的精神潜能。10、教育与培训开发的形式：家庭教育、普通学校教育、职业教育、成人教育、社会教育。11、配置与使用中的问题：1、宏观调控不力，人力资源总量配置失衡，结构不合理；2、管理程序不规范，机构烂

3、设，人浮于事，内耗严重；3、运行机制不健全，缺乏活力，效率低下。12、人力资源配置的类型：1、技术进步型人力资源配置；2、产业结构调整型人力资源配置；3、非均衡型人力资源配置。（原则：充分就业和合理使用原则）13、人力资源是一种市场经济资源：1、稀缺性，多用性、时效性；2、人力资源的机会成本；3、人力资源的新价值。14、人力资源市场配置的内在机制：1、价格机制；2、竞争机制；3、供求机制。15、人力资源流动的类型：1、岗位之间的流动；2、职业之间的流动；3、单位之间的流动；4、产业之间的流动；5、地区之间的流动；6、国际之间的流动。16、招聘计划：1、确定招聘机构；2、分析与招聘有关的信息；3

4、、制定招聘方案。17、发布招聘信息的渠道：1、内部招聘的形式（内部提升、内部调动、内部招标）；2、外部招聘的形式（直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘）18、招聘测试：1、申请表；2、招聘测试的种类（心里测试、知识考试、情景模拟、面试）；3、测试的技术指标（信度、效度）。19、招聘中的测试：1、心理测试（一般能力测试、个性测试、特殊能力测试）；2、知识考试；3、情景模拟（文件处理；与人谈话电话谈话、接待来访者、拜访有关人士；无领导群体讨论；角色扮演；即席发言）20、面试的分类：1、平时面谈；2、正式面谈；3、随机回答；4、论文答辩。21、定编：一切法定社会组织、

5、机构设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。22、定员：定编前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。定员以定编为基础，在定编的基础上确定。23、定编定员分类：1、范围:全国通用标准、行业通用标准、单位自身标准；2、程度：单项定编定员标准和综合定编定员标准。24、定编定员内容：1、标准的适用范围和使用说明；2、种类人员划分范围；3、岗位设置及其工作量；4、各岗位的工作方法及其程序；5、各岗位的定员人数；6、各岗位应具有的人员素质要求。25、定编定员的方法：1、劳效定员法；2、设备定员法；3、岗位定员法；4、比例定员法；5、职责定员法。26、职务编配的构成：1、工作描述（职务名称、工作

6、活动和工作程序、工作条件和工作环境、社会环境、聘用条件）；2、工作说明书。27、职务说明书内容：1、职务概况；2、职务说明；3、资格条件。28、职务调配的作用：1、是实现组织目标的重要保证；2、人尽其才的重要手段；3、改善组织气氛的重要措施；4、激励员工的有效手段。29、职务调配的原则：1、因事设人原则；2、用人所长原则；3、优化组合原则；4、兼顾一般原则。30、影响员工升迁的因素：职务的责任大小、人员素质、人员能力。31、员工职务升迁的方式：1、常规晋升和破格晋升；2、年资晋升、功绩晋升、考试晋升与综合晋升。32、员工职务升迁的原则：德才兼备原则、阶梯晋升和破格晋升相结合原则、机会均等原则、

7、严格考核原则。33、培训的目的：发展员工的职业能力、培养高素质人才，获得竞争优势、满足员工自我成长与实现自我价值的需要。34、培训遵循的原则：需要原则、激励原则、差异性原则、目标性原则、效果反馈与强化原则、培训效果的延续性原则、培训开发与企业文化建设的协同原则。35、员工培训的方法：讲授法、演示法、讨论法、视听教学法、目标竞赛法、角色扮演法、个案研究法、网络空间培训法。36、薪酬的功能：补偿、激励、调节。37、工作评价的方法：序列法、套级法、因素比较法、评分法。38、福利的特点：针对性、集体性、补偿性、均等性。39、福利的类型：公共福利、集体福利（住宅、集体生活设施与服务、休假、旅游待遇）、个

8、人福利）40、社会保障的特点：社会性、强制性、福利、公平。41、社会保障功能：稳定、优化配置、调节。二、解析分析题1、人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源及人力资本的概念辨析答:1、人口资源：一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量的概念，是构成人力资源的基础。 区别：规模上，人口资源主要指一定时空范围内的人口规模，它不仅包括具有现实和潜在劳动能力的人口在内，也包括根本不具有或已失去劳动能力的纯消费人口在内，人口资源在外延上要比人力资源宽得多。内涵上，人力资源侧重考察人口量得方面，称之为人口更确切；而人力资源侧重一定时空范围内质的考察。 2、劳动力资源:一个国家或地区有劳动能力并在“

9、劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。 3、人才资源：一个国家或地区达到上述标准的人才的总称，它表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。 4、人力资本：从资本所有者的角度出发，立足于“投资回报”的思路而提出的一个对应于物质资本的概念，通常指经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被用来提供未来收入的资本形式。2、传统人事管理和现代人力资源管理区别。 答：1、传统认得人事管理把单位职员看成被管理、被处置的对象。现代人力资源管理在管理思想上具有人本性，强调人是企业组织中的主体，是最宝贵的资源，应尊重和尽可能满足人的需要；在管理目标上具有战略性，即把人力资

10、源管理提高到实现企业组织总体战略目标的高度上来认识，具有全面性。在管理方法上面具有系统性。3、不同发展阶段中的人力资源配置与使用方式。答：1、创业初期的人力资源配置与使用。精选精通业务、技术熟练的专家和善于把握机遇、拓宽市场的营销人员，尤其是具有战略眼光、善于分析决策的核心领导人。 2、处于发展期的人力资源配置与使用。建立和健全组织机构，除了要根据满足生产发展、扩大经营范围、提高管理水平的需要，继续选配产品开发、市场营销方面的人才外，还应选拔一些善于做投资分析、成本核算的经济人、财会人员。 3、处于成熟期的人力资源配置与使用。健全岗位职责制度来增强责任感，提高工作效率。 4、处于衰退期的人力资

11、源配置与使用。精简机构，尽量减少人员，降低成本和费用；加强营销力量，维持、挽回原有市场；新产品开发能力人，打开新市场，开创新局面；熟悉业务、认真无私的财务人员，严格把关，避免浪费，减少财务漏洞。4、政府教育投资的特点答：1、政府的人力资源投资是宏观总体性投资，政府对人力资源投资的最重要途径就是一国一地教育经费的投入。 2、政府的教育投资在注重投资效率的同时，比较注重投资的公平性和普及型。 3、政府的教育投资主要侧重于基础教育投资。 4、政府对教育投资的制约。5、家庭或个人的教育投资的特点答：1、家庭或个人的教育投资，是最基本的微观投资； 2、家庭或个人的教育投资由每个家庭或个人直接做出决策并从

12、事投资，这样的投资最能适应个人千差万别的具体情况; 3、家庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资； 4、家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。6、情景模拟的评价答：优点：1、信度更高，通常在0.740.95之间； 2、效度较高，通常在0.450.65之间； 3、很强的预测性。半年后R=0.69，一年以后R=0.64。 缺点：1、工作量大，总费用较高； 2、测试时间长； 3、推广困难。7、面试的程序答：1、致欢迎词和说明面试的目的，告诉应聘者在提问时会作记录； 2、按照工作的要求提出一些问题，如果申请人的回答不令人满意，且不适合组织要求，可终止面试； 3、标准话的口头问题，以此

13、收集信息，但不做判断； 4、告诉应聘者面试结束后该做什么，等消息还是在指定日期来看公布和结果； 5、检查面试记录，作出判断和估计，但不要告诉申请人。8、面试的注意事项答：1、主试人的选择（37人）； 2、围绕面试的目的； 3、制造良好的气氛； 4、避免不必要的误差； 5、避免定型作用； 6、注意非语言行为； 7、注意第一印象； 8、防止“与我相似”的心理因素。9、面试的评价答：优点：1、可以进行双向沟通； 2、有利于收集被试者多方面的信息； 3、可以多渠道地获得被试者的有关信息。 缺点：1、主观判断，偏见，偏见在面试中不可能完全排除； 2、时间长短不一，大面积的运用面试，效果不会理想； 3、需

14、聘请专家，时间较长，费用较高。10、员工培训的意义答：企业：1、改善企业的工作质量，提高劳动生产率； 2、提高开发研究新产品的能力； 3、降低物耗，节约成本； 4、减少工作事故的发生率； 5、有利于优秀企业文化的塑造。 员工：1、提高员工的整体素质； 2、增强员工的职业发展能力； 3、增加员工获得较高收入的机会； 4、增强员工的职业稳定性。11、员工培训形式答：1、对象：管理人员、专业技术人员、基层员工、新员工的导向原则。 2、功能：职业培训、非职业培训。 3、时间：全脱产、半脱产、业余。 4、阶段：职前，在岗，转业、转岗培训。12、培训准备阶段答：一、培训需求分析（组织、工作、个人）； 二、

15、培训目标的确定。13、员工职业发展与管理的意义答：企业：1、有利于企业对员工需求的把握； 2、有利于企业有效的开发人力资源； 3、有利于企业的发展与创新。 员工：1、有利于提高员工的环境适应能力； 2、有利于员工自我实现及价值的实现； 3、为员工的全面发展提供了有利的条件。14、激励的作用答：1、激励是调动员工积极性的主要途径； 2、激励使员工个人目标与组织目标统一； 3、有利于吸引并保留优秀人才。15、理论答：马斯洛：生理、安全、社会、尊重、自我实现。 赫兹伯格：保健因素和激励奖金。 麦克利兰：成就理论。 麦格雷戈X理论（懒）与Y理论（自主） 弗隆母的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化

16、理论16、激励的基本原则答：个人目标与组织目标相结合原则、物质激励与精神激励结合原则、正激励与负激励相结合原则、外在激励与内在激励结合原则、按需激励原则。17、员工激励的方法与技巧答：1、奖惩的激励方法与技巧 2、目标激励方法与技巧18、绩效评估含义、分类、作用、方法、原则、主体及程序答：含义：考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 判断型绩效评估：以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效评估，强调过去的绩效，强调评估的测量比较，用来控制员工工作行为。 发展型绩效评估：以提高员工将来的工作绩效为

17、目的的绩效评估，着眼于今后的绩效，用来决定培训和发展机会，找到排除工作障碍的办法，提出改进未来工作和绩效的设想。 作用：1、为员工的薪酬管理提供依据 2、为决定员工将来的任用提供依据 3、为员工培训提供依据 4、帮助和促进员工自我发展 5、促进组织的团队建设。 方法：1、核查表法；2、量表考绩法；3、关键事件法；4、行为苗定评价量表法；5、交替排序法；6、配对比较法；7、强制分布法；8、目标管理法。 原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。 主体：直接上级、同事、下属、员工自己、客户、外界考级专家。 程序：1、制定计划； 2、技术准备（评估标准的准备、选择或设计评估方法、培训评估人员） 3、收集资料信息 4、分析评价。19、绩效评估误差的来源及控制答：一、绩效评估误差的来源（标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照效应）； 二、绩效评估误差的控制（确定恰当的考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评主体进行培训）20、影响薪酬制度的因素答：外部：1、社会经济发展状况与劳动生产率 2、劳动力市场的供求状况 3、政府的政策调节 4、物价变动 5、当地生活水平 6、行业薪酬水平的变化 内部：企业经济效益、企业发展阶段、企业管理哲学或企业文化、劳动差别因素。专心-专注-专业