人力资源管理师-历年考题(大题)(共20页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？(12分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分共33分)1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

2、可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微。要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金。听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10

3、分)2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其

4、更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，并指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)四、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描

5、述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)2007年5月助理人力资源管理师考试参考答案第二部分 操作技能题一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)1、评分标准：P193(12分)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者各方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下几种矛盾：员工自我矛盾。主管自我矛盾。组织目标矛盾。(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段；本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今

6、后可能的目标适当区分开；将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 2、评分标准l P211(13分)(1)影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效。工作条件。年龄与工龄。职务或岗位。综合素质与技能。(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。行业工资水平。地区工资水平。产品的需求弹性。企业的薪酬策略。企业工资支付能力。生活费用与物价水平。劳动力市场供求状况。三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)1、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清

7、。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析；(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标； (2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。； (2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动；重视培训的价值体现。 2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用

8、品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此

9、期间的治疗费用。 (3分)四、方案设计题(本题l题，共22分)评分标准：P6(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项做出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2

10、分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。 (2分)(11)专业知识利技能要求。 (2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 X 岗位编码 XXX 所属部门 人力资源部直接上级 总经理 直接下级 XXX定员标准 1人 分析日期XX

11、X年XXX月二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工

12、作经验(2分)九、身体条件(2分)十、心理品质要求 (2分)十一、专业知识和技能要求(2分)十一、绩效考评-(1分) 2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作？2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主

13、管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只要是本部门

14、需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请请回答：(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一

15、个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次。矿长 3000 元副矿长 2500 元、科长 800 元、一般管理人员 500 元、工人一律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖金。”请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分)（2)本次奖金分配方案的设计

16、应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某外贸企业为提升企业的竞争力针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2007年11月助理人力资源管理师考试参考答案第二部分 操作技能题一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分） 1、评

17、分标准：（10分）P178（1）确保考评的准确性。（2）重视考评的公正性。（3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （4）对考评使用表格进行再检验。 （5）对考评方法进行再审核。 2、评分标准：（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1分）（1）劳动法律法规。（2）集体合同。（3）劳动合同。 （3）民主管理制度。（5）劳动争议处理制度。（6）劳动监督检查制度。（7）企业内部劳动规则。 三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外部招募来源广，选择余地大，有利于

18、招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长；招募成本高，决策风险大；新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；内部招聘的员工适应快；内部招聘的激励性强；内部招聘费用较低。2、评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分

19、配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任：区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。分配方式：不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员

20、工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）四、方案设计题（本题1题，共20分）培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度6、培训评估标准的设置7、培训反映评估，如“活动期

21、间您有哪些感悟”8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”9、改善意见和建议10、下一期培训需求调查。参考答案：培训课程评估表 年月日培训课程名称商 务 礼 仪培 训 时 间受训者姓名讲 师 姓 名受训者岗位培 训 地 点受训者部门受 训 人 数您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是 否活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分 项 评 估评 估 内 容评 估 标 准改 善 意 见课程内容1课程结构好较好一般差2教材选择好较好一般差3练习活动好较好一般差讲师表现1专业水平好较好一般差2讲授技巧好较好一般差3气氛营造好较好一般差学员参与度1本人参与度好较好

22、一般差2其他学员参与度好较好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分)2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间

23、条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但

24、公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对

25、这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分)3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5

26、分)(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分) 2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定第二部分 操作技能题一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?评分标准：P7(10分)(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2分)(2)设计岗位调查方案。 (2分)(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2分)(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(2分)(5)对工作分析的人员

27、进行必要的培训。 (2分)2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)评分标准：P80(10分)(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1分)(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)三、综合分析题(

28、本题共3题，每小题20分，共60分)如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)评分标准：P283(20分)(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生

29、效。 (3分)(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。 (3分)(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资;(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 请您结合本案例，回答以下问题：(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)

30、一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分)培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计 评估手段的选择培训资源的筹备 培训成本的预算 (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分)制定培训规划的步骤和方法：(14分)培训需求分析 (2分)工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1分)任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1分)陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2分)设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1分)制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的

31、措施。 (2分)设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1分)3、绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分)(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分)示例：#公司管理人员考评表【基本资料】 (2分)考评岗位：（ ） 所在部门：（ ）被考评者：（ ） 考评者：（ ）【考评说明】 (4分)考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出

32、现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为;4表示85%94%都能观察到这一行为;3表示75%84%都能观察到这一行为;2表示65%74%都能观察到这一行为;0表示064%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】 (6分)团队精神(1)大方地传播别人需要的信息; （ ）(2)推动团体会议与讨论; （ ）(3)确保每一个成员的参与经过深思 （ ）(4)为他人提供展示其成果的机会; （ ）(5)了解激励不同员工的方式; （ ）(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ）【等级划分标准】 (2分)A：0610分：未达到标准;B：1115分：勉强达到

33、标准;C：1620分：完全达到标准;D：2125分：出色达到标准;E：2630分：最优秀。本考评项目等级：（ ）【签字确认】 (1分)考评者： 被考评者：日期： 年 月 日2008年11月企业人力资源管理师三级试卷一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市

34、场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一合电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理

35、，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。

36、接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。请回答下列的问题：（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公

37、司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源

38、部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗

39、进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）2008年11月助理人力资源管理

40、师考试参考答案一、简答题（本题共2题，每小题10分）1、评分标准（10分）P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位 （3）确定调查项目 （4）确定调查表格和填写说明 （5）确定调查的时间、地点和方法2、评分标准（10分）P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 （2）社会平均工资水平 （3）劳动生产率（4）就业状况 （5）地区之间经济发展水平的差异三、综合分析题1、评分标准：p61 P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内

41、容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；判断是否符合岗位资格要求和经验要求；判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。2、评分标准：P115-160(20分)（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员

42、工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的

43、确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）3、评分标准：P199(20分)（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工

44、作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。2009年5月三级人力资源管理师考题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(10分) 三、综合分析题(60分) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设

45、备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。 （1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有