网站相关岗位近2年需求统计(共18页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上智联招聘网站统计数据采集一、智联招聘关于招聘数量最多的岗位排名（数据采集时间2013.05.20）二、智联招聘关于招聘需求增长最快的岗位排名（数据采集时间2013.05.20）三、智联招聘关于大家最关注的岗位排名（数据采集时间2013.05.20）2012年度酒店人才市场供求分析2013年4月12日，由中国酒店餐饮业第一招聘品牌最佳东方主办的“2013最佳东方高峰论坛暨第二届酒店餐饮业最具吸引力雇主颁奖盛典”在杭州西溪宾馆盛大开幕。最佳东方、先之和迈点网首席运营官罗钦发布2012年度酒店人才市场供求分析报告。一、人才市场供求状况分析1、对人才需求量在不断上升：供求矛盾

2、加大根据迈点研究院数据显示，2009年至2012年，对人才需求量在不断上升，2011年人才需求量同比增长74.37%，2012年同比增长64.32%。 求职人才数量增长缓慢，2011年同比上年增幅仅为12.23%，2012年增长幅度也仅为27.92%。显然，需求量要大于人才求职数。从人才供求比(人才供求比为求职人数与需求人数之比)来看，自2009年开始，四年来一路下滑。由此可见，供求矛盾进一步加大。2、各区域人才供求情况：一线城市最紧缺根据各区域人才供求情况，不管是招聘还是人才求职，都主要集中在华东、中南和华北三个区域。其中华东地区人才需求量最大，中南地区求职人数则最多。从重点省市人才供求情况

3、来看，人才需求排在前三的地区依次是、；求职人数排在前三的地区则依次是、。目前招聘及求职主要集中在、等沿海发达地区。3、国际的人才供求比高于国内根据不同性质各级人才供求表显示，国际的人才供求比明显高于国内；国际对于求职者的吸引度，要远高于国内。4、2012年度十大过剩及紧缺岗位2012年度，十大过剩岗位(按职位求职人员过剩数由大到小排列)最多的是人力资源部员工；2012年度，十大紧缺岗位(按职位人才需求缺口数由大到小排列)最多的是餐饮部员工。二、酒店人才市场供求条件分析1、大专文化程度的人员是求职主体从酒店招聘学历构成和求职人员学历构成来看，大专文化程度的人员是求职主体，占求职主体的54.74%

4、。针对中低层级别，酒店招聘对学历要求相对宽松。随着级别的上升，酒店招聘对学历的要求也有所上升。在求职一线级别的人员当中，本科学历人员占比21.57%，但一线级别酒店对本科学历人员的需求仅占3.32%。2、求职人员年轻化 男多女少、男“高”女“低”情况多从各级别(一线、高层、中层、基层管理四个级别)求职人员年龄分布来看，一线级别，25岁以下年轻员工成为招聘及求职的主体。他们是属于80、90后的新生代员工，对酒店来说是个挑战。按性别条件人才供求情况来看，求职者性别构成中，男性和女性的求职人数分别为56.95%和43.05%。而在各级别求职者性别方面，中、高层级别，基层管理和一线级别，男性均高于女性

5、；随着级别的上升，男性在职场上的优势逐步体现，特别是在高层管理上。3、专业背景求职人员占3成2012年度求职人员中，旅游/酒店/饭店管理类专业背景求职人员占求职总数的近3成。在非旅游酒店饭店管理专业当中，求职排名最前的专业是管理类。三、酒店人才市场供求特点总结1、整体人才缺口较大2、人才供求时间上存在错位3、一线人员供求矛盾突出4、区域人才供应不均5、人才结构存在不合理四、酒店人才市场建议及预测1、2013年，酒店对人才的需求仍旺盛，然而人才流失、用工荒等现象，在短时间内并不能得到很好地解决。2、一线员工的流失率仍会居高不下，人才缺口依然存在。一线城市酒店的用工形式将变得更为紧张。3、国内酒店

6、面临的招聘形式更加困难，对人才的吸引度需要进一步提升。4、一线员工及酒店高层的招聘难度增大，中层职位人才质量参差不齐、匹配度不高。5、转变人才选拔观念，完善选聘标准。2013年度酒店人才招聘现状调查报告在当今人才争夺日益激烈的大背景下，招聘可以说是酒店工作非常重要的一个环节，这不仅要求酒店能招聘到人，而且还要求是适合的人才，只有这样酒店才能正常高速地运转。那么目前酒店招聘的现状是怎样的呢？对酒店来说哪种渠道最有效？哪类人才最紧缺？对此展开了调查，帮助酒店人了解目前行业的招聘现状以及存在的一些问题，从而更好的开展酒店人才招聘工作2013年度三成酒店招聘难度大在过去的一年，酒店的招聘情况如何？迈点

7、旅游研究院的调查结果显示，超三成酒店人表示其所在酒店2013年度的招聘难度很大；47%的酒店的招聘难度一般；表示招聘难度较小的酒店仅占8%。酒店岗位人才仍然持续处于供不应求的状态，其中尤以客房服务员、员、前厅礼仪、安保等岗位缺口为重。招人难度大，成为当前众多酒店餐饮行业面临的共同难题。最佳东方发布的2013中国酒店业人才供求显示，最近四年，酒店市场的人才供求比一直在下降，特别是在最近两年，人才明显供不应求，这无疑给酒店招聘带来了一定的难度，酒店如何突出自身优势来吸引人才将成为关键。半数酒店人员招聘频繁在招聘次数上，调查结果显示，一半的酒店表示招聘次数较多，很频繁；42%的酒店则表示一般，不算多

8、；招聘次数较少的酒店占7%。以往招聘求职多是以金三银四、金九银十最为旺盛，而今，酒店人才招聘则越来越趋于常态化，行业常年招人的现状仍然一直持续着。打开任何一个招聘媒体或网站，都能看到各类酒店招聘广告接二连三，招聘市场颇为红火。酒店频繁招聘的背后反映的则是该行业人才的流动性大，特别是在酒店一线岗位，员工频繁跳槽的现象较为普遍。网络招聘成主流招聘的渠道有许多种，而目前酒店招聘的渠道主要有三种，分别是网络招聘、员工朋友推荐以及人才招聘会，在酒店各项招聘渠道所占的比例依次是34%、28%和27%。目前这三种也是当下其他行业普遍较为常用的。网络招聘具有费用少、成本低，无时间和空间的限制，信息覆盖面广、招

9、聘周期长等优点。对于人才招聘领域来说，从最初的人山人海的现场招聘会，已经悄然转变成通过网络平台来完成整个求职和招聘流程。纵观眼下的人才流动市场，网络招聘已然成为了最主流的求职和招聘渠道。人员推荐方式效果最佳对于各种招聘方式及渠道，哪一种对招聘帮助最大呢？调查显示，42%的酒店人表示员工、朋友推荐的招聘方式最佳；32%的酒店人表示网络招聘方式对招聘帮助最大。根据很多权威机构的研究结果也显示人才招聘最有效的方式是员工推荐。让员工参与招聘，企业不仅能提高人才供给，而且能提高招聘的成功率、同时成本低。广为人知的，通过员工推荐的候选人有更好的工作稳定性、绩效、工作满意度以及更短的适应期。但员工朋友推荐的

10、方式也存在一些缺陷，例如不可控性，周期太长，只能守株待兔，无法控制主动权。对此HR招聘时，一定要好自己的行业、公司、职位等情况，并结合不同层次的人才和要求，选择适合的招聘渠道，针对性地招聘。服务人员需求大、招聘难目前在酒店各类型人员中，酒店对服务人员的需求最大，83%的酒店人表示其所在酒店需要经常招聘服务人员。但同时最难招聘的也是服务人员，58%的酒店表示此观点；还有18%的酒店人则认为管理人员最难招聘；认为技术性人员难招聘的占15%。人员的缺口很大，流动性大，空位难补。更多的80后、90后的年轻人不愿意从事服务行业，还有一部分人，感觉从事服务行业工作强度大，时间受限，所以也不愿意干。此外随着

11、酒店越来越多，招工竞争更加激烈；除了以上提到的几点，现如今外出打工的人也比以前减少了，一些人宁愿选择家乡或者离家较近的城市找工作。虽然行业内不少酒店都会为员工免费提供食宿，但还是招不满人。在就业形势日益严峻的今天，餐饮服务行业的用工荒不得不引起深思，为何在大部分行业一位难求的现状下，餐饮服务人员岗位却少人问津？这不仅需要餐饮业自身转变用人理念，增加保障措施，同时身为求职者也应该冷静思考，放平心态。餐饮部最缺人业内一些人士认为，一直以来，酒店招聘难点都集中在餐厅及客房岗位，这一现象已直接影响酒店的。此次调查的结果也显示酒店人普遍认为餐饮部门最缺人，占比44%，其次是客房部、前厅部，分别占30%和

12、13%。由于长期的人才短缺及招聘难度大，不少酒店干脆直接将这两个部门外包给其它公司。那么为何餐饮和客房部比其它部门相比要更加缺人呢？有观点表示，餐饮和客房部的劳动强度较大，工资又相对比较低，上升的空间压力也较大，因此一部分不愿意吃苦，“耐不住”的80后、90后就会在工作一两年选择跳槽或是转岗。2013年毕业生供需分析报告从2013年3月开始，“史上最难就业季”一词就不断刺激近700万名高校应届毕业生。直到现在正式走入社会。近日，北京市教委发布最新高校就业率，整体已经超过八成。众达朴信近期对通过会员制服务，针对各行业客户企业，展开关于毕业生供需调研，从分析报告中可以看出近期毕业生求职、入职一些情

13、况。超过半数企业减招应届毕业生 据众达朴信2013年毕业生供需分析报告显示54.8%的企业今年对待毕业生的态度是拒之门外。减少应届生的招聘的原因主要是培养成本高，占30.4%，离职风险高紧随其后，占22.8%，而招聘成本为20.8%，排行为第三。这三项不仅是主要原因，同样也是企业人力资源部门招聘模块的主要问题。调研时期，众达朴信很多客户HR反应，招聘和培养成为了人力资源主要负担的成本，而短时间的工作后的离职和跳槽却让人力资源承担了较为沉重的风险。而有效的规避风险，减少成本，是企业用人单位减招的根本原因。毕业生的学习能力被众多企业关注在调研企业最看重毕业生能力的问题上，学习能力成为最高关注点，占

14、25.6%，超过五分之一。而道德品质、团队意识和创新能力次之，分别占18.8%、12.0%和12.0%。而经验阅历和资格认证反而较少企业去勾选，成为能力调研题中最不重视的选项。近年来，各老牌行业纷纷转型，新兴企业长足发展，“能够伴随企业一同成长的人”，成为高速发展企业的用人首选。2013年本科毕业生平均起薪仅3450元，福利作用凸显毕业生平均起薪与去年相比，近年毕业生起薪变化不大，无论是专科、本科，还是硕士生，只比去年增加了100到200元。而福利却随着学历越好，待遇越好。硕士生的福利覆盖率较高，尤其是在“其他”这个选项中，占数一般以上，众达朴信调研员详细了了解了一下情况，公积金、培训基金、生

15、日礼品在“其他”项目中占比较高。薪酬涨幅较小，福利占比较大，从一个侧面说明，企业更注重和更倾向用福利来吸引人才。零售酒店行业每投递4份简历中，就有1次面试机会通过整理各个行业数据，对投递面试率和面试的通过率统计和分析，主要发现，零售/酒店、快消行业毕业生竞争压力最小，在每4份简历中，就有1次面试机会。另一方面，房地产和金融行业有着较高的面试通过率，分别是22.5%和18.8%。但是，竞争激烈，很多投递简历都石沉大海。2011年全国中等职业学校毕业生平均就业率96.71%2011年全国中等职业学校毕业生就业情况显示，2011年全国中等职业学校毕业学生数为662.67万人，就业学生数为640.9万

16、人，平均就业率为96.71%。其中，中等专业学校、职业高中、成人中等专业学校三类中等职业学校毕业生数为543.75万人，就业学生数为525.72万人，平均就业率为96.69%；技工学校毕业生数为118.92万人，就业学生数为115.18万人，平均就业率为96.9。各产业就业分布情况是：从事第一产业的毕业生数为41.59万人，占就业学生数的7.91%；从事第二产业的毕业生数为205.34万人，占就业学生数的39.06%；从事第三产业的毕业生数为278.8万人，占就业学生数的53.03%。从事第二产业的毕业生比例和2010年相比有所下降，从事第一产业和第三产业的毕业生比例有所上升。相应的，2011

17、 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报也显示，到 2011 年底，所有就业人员中，第一产业就业人员占 34.8 ；第二产业占 29.5 ；第三产业占 35.7 ，第三产业就业人员首次超过第一产业，成为吸纳就业的第一主体。各类专业毕业生就业情况是：2011年就业情况最好的专业是加工制造类，就业率高达97.8%；其次是交通运输类，就业率为97.11%；旅游服务类、信息技术类和财经商贸类的就业率处于平均水平以上；医药卫生类、土木水利类、教育类的就业率达到了96%以上；其他专业就业率在94%以上。从毕业生数量看，加工制造类专业毕业生人数最多，为136.14万人，占毕业生总数的25.04%；其次是信息

18、技术类，毕业生数为108.05万人，占毕业生总数的19.87%；毕业生数最少的是休闲保健类专业，毕业生数为2.41万人，占毕业生总数的0.44%。2011年全国中等职业学校毕业生平均就业率比2010年略有提升。（以上信息来自于教育部官网）2012年全国中等职业学校毕业生就业情况报告根据教育部办公厅关于报送2012年中等职业学校毕业生就业情况的通知的要求，全国31个省、自治区、直辖市及各计划单列市、新疆建设兵团教育行政部门报送了2012届中等职业学校毕业生的就业情况，统计如下：从总体上看，2012年，全国中等职业学校毕业学生数为65905万人，就业学生数为63640万人，平均就业率为9656。其

19、中，普通中专、职业高中、成人中专三类中等职业学校毕业生数为53772万人，就业学生数为51970人，就业率为9665；技工学校毕业生数为12134万人，就业学生数为11670万人，就业率为9620。从毕业生数量看，加工制造类专业毕业生人数最多，为14495万人，占毕业生总数的2696；其次是信息技术类，毕业生数为11253万人，占毕业生总数的2093；毕业生数最少的是休闲保健类专业，毕业生数为201万人，占毕业生总数的037。从各地毕业生就业情况看，深圳、广东、宁波、江苏四地毕业生就业率在98以上。高于全国平均水平的省(区、市)和单位共14个。其中，兵团、大连、厦门、河南、安徽、上海、湖南、天津、四川、福建、江西、浙江、青岛等13个省(区、市)和单位毕业生就业率在97以上。湖北毕业生就业率为9670。其他的都低于全国的平均水平。（以上信息来自于教育部官网） 晋城市中等专业学校 二一三年六月二十日改为五月二十八日专心-专注-专业