酒店管理的开题报告(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上毕业论文选题报告论文题目 星级酒店员工流失原因分析 以江苏瑞丰国际酒店为例 姓 名 冯 静 华 专 业 旅游管理 班 级 08级旅游管理一班 指导教师姓名、职称 张宏丽（讲师） 论 文 工 作 的起 止 时 间 2012.3.32012.5.20 2012年2月18日一、论文选题的目的和意义（一）论文选题的目的酒店作为我国目前发展最为迅速的行业之一，为社会提供了大量的就业机会。但是，随着市场经济的进一步发展，新的星级酒店不断涌现，新沂市作为一个正在发展的城市，其星级酒店的竞争会更加激烈，人力资源的竞争也将更加突出，尤其是酒店自身面临着人员流失率过高的威胁，给酒店的管理

2、人员和日常经营管理带来很大的困难。所以，本文针对自己所实习的星级酒店，通过自己的切身体验，探讨星级酒店员工流失对一个酒店的影响及其流失原因，并提出相应的对策，希望通过由点带面，对其他星级酒店解决人员流失有所帮助。 （二）论文选题的意义酒店员工流失是一种很正常现象，适当的员工流失可以为酒店注入新鲜的血液，有利于酒店的创新，促进酒店的健康发展，但是，由于频繁的员工流失给星级酒店带来的却是更大的消极影响，如服务质量的下降，酒店竞争力的减弱，队伍不稳等问题。本文主要是针对星级酒店员工流失的现状以及对酒店的消极影响，分析其人员流失的原因，并针对此现象，提出相应的对策。对于星级酒店员工流失问题的研究不仅具

3、有理论意义，而且还有更为重要的现实意义，主要体现在以下四个方面：第一，目前关于星际酒店员工流失的论文和学术成果大多是从宏观层面或者是针对发达省市、知名的国际国内酒店进行研究，针对具体的酒店人员流失研究比较少第二，通过对星级酒店员工流失原因的分析，可以找到员工流失的原因所在，从而有利于酒店采取相应措施来留住优秀员工，有效降低员工流失率，使酒店在激烈的市场经济条件下获得竞争优势第三，通过对星级酒店员工流失原因的分析，可以帮助酒店管理人员了解员工的思想动态和心理需求，有助于结合酒店的实际情况制订有针对性的策略第四，通过对江苏瑞丰国际酒店人员流失问题的研究，对与该市和其他城市有类似问题的星级酒店的人力

4、资源管理具有一定的借鉴意义二、国内外在本选题研究领域中的研究进展简述（1500字以上）（一）国外研究进展简述国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到20世纪初。早期主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。组织行为学派的兴起，为员工流失研究提供了新的视角。工业心理学家从20世纪70年代开始对员工流失进行研究。对经济学家的研究工作，组织行为学家指出他们主要的不足在于：第一，解释员工流失时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对员工流失的影响，而对非经济因素考虑甚少；第二，无法阐明决定性的影响因素(如薪酬)是如何影响

5、员工流失的。和经济学家不同，组织行为学家主要站在微观的视角研究个体心理变量对员工流失的影响，他们引进了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成员工流失的决定性因素，进而试图描述员工做出流失决策的心理变化过程。在揭示员工流失心理动因方面，这种研究的视角起到了“打开黑箱”的作用。影响员工流失的因素是多种多样的，许多学者将研究的重心放在了模型的构建上，导致了大量的模型产生。下面介绍国外几种有代表性的模型：（一）马奇和西蒙模型关于员工流失的总体模型中出现较早而且影响也较大的是马奇和西蒙的“参与者决定”模型，他们最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工的流失行为。马奇和西蒙认为，员工的许多

6、心理或性格机制是连接员工流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。他们的模型由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到从企业中流出的容易性。员工感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于管理者的管理风格、薪资待遇如何、员工对工作的参与程度、晋升可能性等。员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的

7、数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个员工流出模型是基于如下几点假设的：员工首先对现有工作是充分胜任的或称职的；外在可供选择的企业的数量是员工工作或职业能力的函数；员工参与的能力性格，包括：性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；员工认知的企业的数量。员工看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从员工的角度看，取决于员工参与能力及水平，员工认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及员工本身具有的探索

8、倾向或偏好。（二）普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的普莱斯(Price)模型，定义了决定雇员流出的主要因素是：工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、基础交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递的交流)以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性，最后一个与雇员流出呈负相关性。（三）扩展的莫布雷模型扩展的莫布雷模型试图尽可能全面地捕捉到影响雇员流出的各种复杂因素，建立了较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型。扩展的莫布雷模型认为，雇员流出企业主要由四个基本因素决定：工作满意度、

9、对在组织内工作的预期、对组织外改变工作的预期、非工作价值观及偶然因素。关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。贝文(Bevan，2001)认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且员工离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。汉姆和格雷夫斯对这个问题进行研究，发现了几个与流动率密切相关的因素，包括：(l)性别(2)年龄 (3)家庭负担 (4)对工作的满意程度(5)对工作的期望(6)物质补偿(7)业绩和提升机会(8)工作的复杂程度(9)企业的激励措施等。迪瑞发现，影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺

10、乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。所谓员工流动文化，是指企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观从国外的研究模型与著述中我们可以看到，国外学者对于员工流失问题的研究主要集中在80年代后期至本世纪初，而且都是以后研究的理论基础，其后对于离职问题的研究主要是建立在这些的研究理论及成果之上。（二）国内研究进展简述我国国内学者对员工离职模型也进行了研究并取得了一定成果：陈壁辉，李庆(1997)建立了针对员工离职的系统模型；程文文(1999)主要以March & Simon的离职模型为基础，从经济学的角度对劳动力市场与离职率的关系进行了研究，提出了员工离职的内外因模型；王玉芹(2

11、000)详细论述了高科技企业员工离职模型，建立了员工离职内因模型和外因模型；冯友宣、戴良铁(2005)建立了由离职影响因素以及调节因素构成的员工离职模型；凌文栓和张治灿等(1998，2000，2001，2002)对中国企业职工的组织承诺进行了研究，对组织结构提出了新的“五因素”模型。按照“五因素模型”的结果，雇员之所以会留在组织中，是因为感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺和规范承诺五个因素的作用所形成的。简单地说，雇员之所以留在组织中是因为他们对组织有心理上的依附感、经济上离不开、组织某些方面能够满足他们的期望、缺少相应的机会和他们觉得应该留在组织中。随着市场经济的不断发展完善，“跳槽”现

12、象日益普遍，我国学者开始分析研究员工离职的原因，探讨国外的离职模型并进行实证分析。我国学者对于员工流失的研究主要着重于离职意向的研究，对调节因素的研究较少。黄远水、李亦梅（1997）在旅游酒店员工流失问题研究一文中对我国旅游酒店员工流失的现状和原因进行了研究分析。文章认为引起员工流失的原因归纳起来，可以分为社会、个人因素和酒店内部因素两大方面李菊霞和林翔(2001)认为寻求更高的报酬、寻求更好的发展机会、寻求更优的工作环境、人们的观念问题是导致酒店员工主动流失的原因。王忠民、陈继祥和续洁丽(2001)从企业的角度出发，列举了影响员工离职率的九大组织因素。符益群、凌文栓、方俐洛(2002)将员工

13、流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分。张德，张勉(2003)的研究认为，离职一般性的影响因素包括：薪酬待遇，管理问题(沟通、认同感、职业发展)，个人因素(家庭因素、继续深造、思想是否成熟)。另外，他们的研究特别提到了特质性的传统文化因素对主动离职存在影响，其中包括：对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。王森和孙小丽(2004)认为员工流动受年龄的影响较大。处于2030岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累；3045岁的员工多半是由于待遇与事业发展的进取性；至于4555岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。但是，针对以上的理论研究如何将其应用到星级酒店管理的实践当中

14、，让这些理论更好的为实践服务，必须结合酒店自身的实际情况，选择适合自己理论指导方针。三、本选题研究的主要内容和重点（一）研究内容本选题内容主要包括四部分：1、由现象引出问题。主要从瑞丰国际酒店人员流失的现状出发，分析其对该酒店的影响。2、分析员工流失的原因。主要从社会环境因素企业自身的原因员工个人原因三方面进行。3、解决人员流失的对策。针对上述问题存在的原因，提出一系列有针对性、符合该酒店现实的策略。（二）研究重点本选题从瑞丰国际酒店的人员流失现状及其造成的影响出发，分析其中存在的原因，提出研究的重点该酒店应该采取解决人员流失的对策。四、研究思路与方法（1）研究思路1、从瑞丰国际酒店人员流失的

15、现状出发，分析其对该酒店的影响。2、通过分析该酒店人员流失的原因，进而提出一系列有针对性、符合该酒店现实的策略。主要框架如下：一、瑞丰国际酒店的人员现状（一）瑞丰国际酒店员工流失现状（二）瑞丰国际酒店员工流失特点二、人员流失对瑞丰国际酒店的影响（一）员工流失对企业的积极影响（二）员工流失对企业的消极影响三、瑞丰国际酒店员工流失的原因（一）社会环境因素（二）企业自身的原因（三）员工个人原因四、瑞丰国际酒店的人员流失的对策（一）对员工进行思想教育（二）招聘适合的员工（三）完善酒店的激励机制（四）建立良好的沟通机制（五）加强酒店文化建设（六）做好人才储备五、结语（2）研究方法1、实地调查法2、文献参

16、考法3、归纳法五、主要参考文献目录（15篇以上，其中英文参考文献2-4篇）1陆一敏，胡建伟.对酒店员工流动的创新思考J.中外酒店.2003（5）：70732刘天驹.中国酒店业人力资源及薪酬状况J.中外酒店.2002（5）：65693杨清河.劳动经济学M.北京：中国人民出版社，2002：3253274常向鹏.酒店人才流失原因与对策探析J.石家庄职业技术学院学报，2009（2）.5吴中祥，王春林等.酒店人力资源管理M.上海.复旦大学出版社.2001(2).180186赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究M南京大学出版社2003.27李海霞. 客户关系与企业核心竞争力研究J 中国论文中心8李智.

17、 J公司员工流失问题研究J 西南交通大学20059赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究M 南京大学出版社2003.210潘澜. 饭店员工主动流失的原因和控制:【硕士学位论文.杭州:浙江大学，200211赵秋成. 人力资源研究.大连:东北财经大学出版社，2001，182312余凯成，程文文，陈维政. 人力资源管理.大连:大连理工大学出版社，1999，173413斯蒂芬P罗宾斯. 组织行为学（第七版）M 中国人民大学出版社，199714 lames.Price, The Study of Turnover .low a State University Press ，1977，881015

18、Bevan . Human Resource Management in the Hospitality Industry . John Wiley&Sons，Ine.2001,241-27616 Mobley. W. H. EmPloyee Tumover. Reading. AddisonWesley，198217 J.G.March & H.A. Simon, Organizations, New York:wley,l985六、论文计划进度（1）2012.3.3-3.7 论文选题及题目确定（2）2012.3.8-3.26 撰写开题报告（3）2012.3.27-4.11 论文提纲审核及论文初稿（4）2012.4.12-4.22 论文中期检查（5）2012.4.23-5.14 论文审核与定稿（6）2012.5.15-5.23 指导教师与评阅人评语（7）2012.5.24-5.30 毕业论文答辩（8）2012.6.1-6.4 论文材料整理与归档七、指导教师审核意见 指导教师签名： 年 月 日八、院（系）意见 院（系）领导签名： 年 月 日专心-专注-专业