企业人力资源管理师(二级)各章节类别模式等汇总.docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业人力资源管理师（二级）各章节渠道类别模式体系汇总专心-专注-专业一、组织设计理论的分类：1、静态组织设计理论：体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。2、动态组织设计理论：体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）、加进了人的应收，加进了组织结构设计，加进了组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。静态组织设计理论占主导地位，是组织设计的核心内容。古典组织理论是静态的，近代、现代组织理论是动态的。二、部门结构模式1、直线制2、职能制3、直线职能制4、事业部制5、

2、超事业部制6、矩阵制三、信息组织结构模式1、多维立体组织结构（又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，分为产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心，主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司）2、模拟分权组织结构（指根据生产经营活动的连续性很强的大型联合企业，如钢铁企业、化学工业企业等内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，认为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，已调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的

3、的组织结构）3、分公司与总公司（分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。）4、子公司与母公司（子公司是指受集团或母公司控制单在法律上独立的法人企业，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。）5、企业集团企业集团结构：（1）核心企业（2）控股成员企业（3）参股成员企业（4）协作成员企业企业集团的职能机构：（1）依托型组织职能（2）独立型组织职能（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构

4、四、部门结构模式1、以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制或任务小组）。2、以成果为中心来设计部门结构（事业部制和模拟分权制）3、以关系为中心设计的部门结构（通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。）五、组织发展战略1、增大数量战略2、扩大地区战略3、纵向整合战略4、多种经营战略六、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素（二）内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化

5、4、企业人力资源管理系统七、企业各类人员计划1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策八、人力资源预测的指标1、对象指标（是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技能人员总数；也可以是结构需求预测指标，如预测期A企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构、专业技术人员的职能机构、专门技能人员的工种结构等）2、依据指标（是影响需求预测的变量因素。这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，它们体现在企业的发展战略

6、和发展计划中，或者在已经奉节给各个部门的指标中。如生产技术水平；劳动者素质知识水平、创新能力、心理素质、生理素质、劳动能力、工作态度等；产量、产值、销售额、利润等；新项目投资；科研工作量化；企业管理水平；企业组织结构；所从事工作。）九、企业外部人力资源供给的主要渠道1、大中专院校应届毕业生2、复员转业军人3、失业人员、流动人员4、其他组织在职人员十、员工素质测评量化的主要形式1、 一次量化与二次量化2、 类别量化与模糊量化3、 顺序量化、等距量化、比例量化4、 当量量化十一、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素1、标准从标准揭示的内涵来看，分为：（1）客观形式（2）主观评价（3）半客

7、观半主观从标准表示形式来看，分为：（1）评语短句式（2）设问提示式（3）方向指示式根据测评指标操作的方式来划分，分为：(1)测定式 （2）评定式2、标度从目前现实中测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。3、标记（二）测评标准体系的构成1、测评标准体系的横向结构（1）结构性要素：身体素质和心理素质（2）行为环境要素（3）工作绩效要素2、测评标准体系的纵向结构（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标（三）测评标准体系的类型1、校标参照性标准体系2、常模参照性标准体系十二、面试的类型面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进

8、行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工初选和中选阶段。面试的特点：1、 以谈话和观察为主要工具；2、 面试是一个双向沟通的过程；3、 面试具有明确的目的性；4、 面试是按照预先设计的程序进行的；5、 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试的类型：（一）根据面试的标准化程度分1、结构化面试2、非结构化面试3、半结构化面试（二）根据面试实施的方式分1、单独面试2、小组面试（三）根据面试的进程分1、一次性面试2、阶段性面试（四）根据面试的内容分1、情境性面试2、经验性面试面试的发展趋势：1、 面试形式的

9、丰富多样2、 结构化面试成为面试的主流3、 提问的弹性化4、 面试测评的内容不断扩展5、 面试考官的专业化6、 面试理论和方法不断发展十三、结构化面试问题的类型1、 背景性问题2、 知识性问题3、 思维性问题4、 经验性问题5、 情境性问题6、 压力性问题7、 行为性问题十四、群体决策法的具体步骤1、 建立招聘团队2、 实施招聘测试3、 做出聘用决策十五、评价中心技术1、 无领导小组讨论2、 公文筐测验3、 案例分析4、 管理游戏十六、无领导小组讨论法的类型根据有无情境性分：1、 无情境性讨论2、 有情境性讨论根据是否给应聘者分配角色分：1、 不定角色讨论2、 指定角色讨论十七、无领导小组讨论

10、的题目类型开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型、实际操作型题目的选择。十八、国外常见的集中教学计划1、肯普的教学设计过程模型2、加涅和布里格斯教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序十九、管理技能开发的基本模式1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练9、跨文化管理训练二十、培训效果评估的形式非正式评估正式评估建设性评估总结性评估二十一、培训效果的四级评估1、反应评估2、学习评估3、行为评估4、结果评估二十二、五种培训成果1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率二十三、培训成果评估方法种类1、问

11、卷调查法2、访谈法3、观察法4、座谈法5、内省法6、笔试法7、操作性测验8、行为观察法二十四、效标的类别1、 特征性效标2、 行为性效标3、 结果性效标二十五、绩效考评方法的种类（一）行为导向型考评方法1、行为导向型主观绩效考评方法（1）排列法（2）选择排列法（3）成对比较法（4）强制分布法（5）结构式叙述法2、行为导向型客观绩效考评方法（1）关键事件法（2）强迫选择法（3）行为定位法（4）行为观察法（5）加权选择法（二）结果导向型绩效考评方法1、目标管理法2、绩效标准法3、短文法4、直接指标法5、成绩记录法6、劳动定额法（三）综合型绩效考评方法1、图解式评价量表法2、合成考评法3、日清日结法

12、4、评价中心法二十六、绩效考评方法的主要特点经济性、可行性、准确性、功能性、开发性、有效性二十七、绩效考评指标体系（一）绩效考评指标体系按考评的对象和范围分类1、组织绩效考评指标体系2、个人绩效考评指标体系（二）性质指标构成考评体系分类1、品质特征型绩效考评指标体系2、行为过程型绩效考评指标体系3、工作结果型绩效考评指标体系二十八、绩效考评标准的种类1、 综合等级标准2、 分解提问标准二十九、关键绩效指标类型1、 数量指标2、 质量指标3、 成本指标4、 时限指标三十、KPI的标准水平1、 先进的标准水平2、 平均的标准水平3、 基本的标准水平三十一、KPI体系的两条主线 1、按组织结构层级进

13、行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法。2、按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法。三十二、薪酬调查的种类从调查方式上看，分为：1、 正式薪酬调查2、 非正式薪酬调查从主持薪酬调查的主体来看分为：1、 政府的调查2、 行业的调查3、 专业协会或企业家联合会调查4、 咨询公司的调查5、 公司企业自己组织的调查从调查的组织者来看，分为：1、 商业性薪酬调查2、 专业性薪酬调查3、 政府薪酬调查从薪酬调查的具体内容和对象来看，分为：1、 薪酬市场调查2、 薪酬满意度调查三十三、薪酬市场调查的企业1、同行业中同类型的其他企业；2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业；3、与本企业

14、雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；5、经验策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。三十四、需要调查的薪酬信息1、与员工基本工资相关的信息；2、与支付年度和其他奖金相关的信息；3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划；4、与企业各种福利计划相关的信息；5、与薪酬政策方面有关的信息。三十五、薪酬满意度调查问卷分析方法1、 频率分析2、 排序分析3、 相关分析三十六、企业工资制度的分类1、 岗位工资制2、 技能工作制3、 绩效工作制4、 特殊群体的工资三十七、岗位工作制1、 一岗一薪制2、 一岗多薪制3、 薪点工资制三十八、技能

15、工作制1、 技术工资（蓝领）2、 能力工资（白领）三十九、绩效工资制1、 计件工资制2、 佣金制（提成制）四十、特殊群体的工资1、 管理人员的工资制度（1） 基本工资（2） 奖金和红利（3） 福利与津贴2、 经营者年薪制（1） 基本工资加风险收入（2） 年薪加年终奖金3、 团队工资制度（1） 平行团队（2） 流程团队（3） 项目团队四十一、工资结构类型 1、以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）2、以工作为导向的工资结构（岗位工资制）3、以技能为导向的工资结构（技能工资制）4、组合工资结构（组合工资制）四十二、工资调整的项目1、工资定级性调整2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调

16、整6、考核性调整四十三、工资档次的调整1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“考核”晋档四十四、员工工资标准的总体调整1、定期普遍调整工资标准2、根据业绩决定加薪幅度四十五、劳务派遣三个主体1、劳动者派遣单位2、接受单位3、被派遣劳动者四十六、劳务派遣三种关系1、劳动者派遣单位与被派遣劳动者之间有关系无劳动的形式劳动关系，若两者产生劳动争议属劳动者派遣单位所在地管辖；2、接受单位与被派遣劳动者之间有劳动无关系的实际劳动关系，若两者产生劳动争议属接收单位所在地管辖；3、劳动者派遣单位与接受单位之间属于民事关系。注意：劳动者派遣单位、接受单位和被派遣劳动者的劳动争议，可由劳动合同或劳

17、务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位或接受单位所在地管辖。四十七、工资指导线1、上线2、基准线3、下线四十八、劳动力市场工资指导价位1、高位数2、中位数3、低位数四十九、劳动安全卫生管理制度1、安全生产责任制度2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告（3）重大事故隐患预防与整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收6、安全卫生认证制度（1）人员资格认证（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。7、伤亡事故

18、报告和处理制度（1）企业职工伤亡事故分类（2）伤亡事故报告（3）伤亡事故调查（4）伤亡事故处理8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度（1）员工招聘健康检查（2）企业员工定期体检五十、职业安全卫生保护费用分类1、劳动安全卫生保护设施建设费用；2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3、个人劳动安全卫生防护用品费用；4、劳动安全卫生教育培训经费；5、健康检查和职业病防治费用；6、有毒有害职业场所定期检测费用；7、工资保险费；8、工伤认定、评残费用等。五十一、营造劳动安全卫生环境1、 营造劳动安全卫生观念环境；树立“安全第一、预防为主”的劳动安全卫生保护工作的主导观念，建立以人为本

19、的企业劳动安全卫生的价值理念。2、 营造劳动安全卫生制度环境；（1）建立健全劳动安全卫生管理制度；（2）严格执行各项劳动安全卫生规程；（3）奖惩分明。3、 营造劳动安全卫生技术环境。（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（2）完善劳动场所设计，优化工作场所。（3）优化劳动组织。五十二、劳动争议的分类按照劳动争议的主体划分：1、 个别争议；2、 集体争议；3、 团体争议。按照劳动争议的性质划分：1、 权利争议；2、 利益争议。按照劳动争议的标的划分：1、 劳动合同争议；2、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；3、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。