MBO绩效考核设计(管理层)(共5页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2017年 销售 部门经理目标责任协议书甲方： 乙方： 为加强公司人力资源管理，提高公司管理层积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标责任协议书。一、 聘用岗位和时间甲方聘用乙方担任甲方 销售部经理 职务，全面负责公司的 销售与管理 工作，聘任、考核时间为2017年1月1日至2017年12月31日，考核结束后，双方根据实际情况，签订下年度目标责任协议书。二、 乙方的主要岗位职责1. 利润目标达成：2017年度，销售毛利额 6000 万元以上，应收账款年度余额不超过销售总额 10 %；2. 新客户开发：2017年度，成交新客户达 320 个以上；3

2、. 团队建设：2017年度，团队人数达到 50 人，培养核心人才 10 人；4. 部门系统建设：2017年度，完成商务手册、业务流程并实施。三、 乙方的薪酬结构及收益说明1. 乙方的薪酬结构为“基本工资+绩效工资+业绩提成+年终奖金”，其中，基本工资为 70% ；绩效工资为 30% ；业绩提成： 按公司制度执行 ； 年终奖金： 与部门年度总业绩目标达成率挂钩。2. 收益说明1) 基本工资：与日常职责挂钩，具体参照岗位职责说明书2) 绩效工资：与季度绩效考核挂钩，具体参照岗位季度绩效考核表3) 业绩提成：按公司制度执行。4) 年终奖金：与部门年度总业绩目标达成率挂钩，具体参照2016奖金方案、年

3、度考核评分表。四、 乙方全年绩效考核指标与方法（一） 乙方绩效考核表 销售 部门经理考核评分表（年度）姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标说明评分等级得分自评上级结果1利润40%税前利润（即毛利）完成 100%以上 ，40分；完成 90%以上 ，30分；完成 80%以上 ，20分；完成 70%以上 ，10分； 70% 以下，0分；2应收账款20%应收账款年度余额不超过销售总额的 10 %等于或低于 10% ，20分；超过 10% ，15分；超过 20% ，10分；超过30% ，5分；超过40% ，0分；3新客户开发20%按照战略规划完成公司的新客户开发完成 100%以上 ，20分；完成 90%

4、以上 ，15分；完成 80%以上 ，10分；完成 70%以上 ，5分； 70% 以下，0分；4团队建设10%团队人数达标，核心人才达到编制按要求完成，10分；每少一名扣1分，直至为0；5部门系统建设10%完成部门管理制度建设与流程梳理，并优化按要求完成制度并执行，10分；按要求完成制度但未执行，5分；未完成，0分。加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1承担责任25%1、 承认结果，而不是强调愿望2、 承担责任，不推卸，不指责3、 着手解决问题，减少业务流程4、 举一反三，改进业务流程5、 做事有预见，有防误设计一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分2领

5、导力25%1、 任命员工合理2、 能正确评价员工付出与回报协调性3、 对员工业绩与态度进行客观评价4、 掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5、 影响力大，员工自愿追随并付出贡献一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分3指挥25%1、 常规指标并清晰2、 详细指导并告知操作方法3、 坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面4、 团队工作井然，成员离场行为较好5、 指挥具有艺术性，成员不易违规一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分4决策25%1、 能做本职及下级决策，出现时间延长2、 通过讨论，总能获取最后正确决策3、 无

6、依赖思想，使用理性工具4、 有预见性，感性与理性决策误差小5、 决策超出组织预见，成为组织成员决策依据一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分加权合计总分总分=业绩考核得分 80 %+行为考核得分 20 %=考核人签字： 年 月 日 被考核人签字： 年 月 日（二） 考核成绩与绩效系数对应表考核分数绩效系数(K)95分以上1.290-941.085-890.980-840.8 75-790.770-740.665-690.560-640.460分以下0注：1. 年度绩效考核成绩占全年绩效考核总成绩的20%，月度（季度）绩效考核成绩占全年绩效考核总成绩的80%。2. 全年绩效考核

7、总成绩将作为年终奖金分配的依据，以及调薪、晋升、评优等的依据。五、 乙方义务1. 乙方必须保守甲方的商业信息，如有泄露商业信息要追究乙方的法律责任；2. 乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业；3. 乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外嘉奖；4. 若乙方在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；若乙方在不满服务期被动离开公司，则按服务的期限考核兑现。六、 极限指标1. 公物私用2. 不按标准用人3. 回扣4. 非公司行为行贿5. 泄露机密6. 公款私用7. 虚报假账8. 旷工9. 煽动虚假消息10. 利用信息获得私人利益11. 销毁证据12. 虚假预算获得物质开支13. 违反品行指标14. 利用职务之便制造假数据获得利益15. 违法乙方触及极限指标，甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。七、 其他1. 本责任书一式二份，甲乙双方各执一份；2. 如果中间有变化，经双方友好协商调整；3. 如岗位变更，工资也随之变化；4. 未尽事宜双方协商确定。乙方：（签名）年 月 日甲方（盖章）：签名：签名（第一负责人）：年 月 日专心-专注-专业