五型企业考核办法(共7页).docx

《五型企业考核办法(共7页).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《五型企业考核办法(共7页).docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上 “五型企业”全员绩效管理办法第一条 为进一步推动公司“五型企业”绩效管理体系建设，完善公司经营业绩制度，提升公司管理水平，落实全员经营责任，调动好、保护好、发挥好管理者和员工的积极性，依据神华宁夏煤业集团公司“五型企业”建设综合绩效考评相关制度，特制订本办法。第二条 本办法适用范围为公司在册的所有合同制员工和劳务用工（不包含公司领导班子党政正职）。 第三条 全员绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业绩管理循环，实现企业与个人业绩的改进与提升的持续过程。完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节（见图1）。表1 绩效管理的PDCA循环

2、第四条 “五型企业”全员绩效管理原则：（一）坚持公平、公正、公开性原则；（二）坚持定期化、制度化原则；（三）坚持定量考核和定性考核相结合的原则；（四）坚持岗位逐级考核的原则；（五）坚持统一性和灵活性相结合的原则；。（六）坚持过程管理与结果评价相结合的原则；（七）坚持先简单后复杂，循序渐进的原则。第五条 公司“五型企业”全员绩效管理领导小组负责全员绩效管理及组织领导工作。领导小组办公室设在人力资源科，具体负责“五型企业”全员绩效日常管理工作，人力资源科科长兼任办公室主任。领导小组组织机构：组 长：经理 党委书记副组长：副经理 党委副书记 总工程师 工会主席成 员：副总、机关科室及基层区队主要负责

3、人第六条 公司全员绩效管理体系职责分工（一）公司绩效管理领导小组：公司全员绩效管理体系及各科室（区队）绩效管理体系的发起者、推动者、总设计师，对公司各单位绩效管理体系运行情况进行督察、评价，讨论、确定全员绩效管理体系运行中的重大问题，并对绩效申诉做出最终裁定，支持和推动公司全员绩效管理体系深入发展。（二）全员绩效管理领导小组办公室：负责修订完善“五型企业”全员绩效管理办法，并严格组织实施；负责对公司日、周、月绩效管理工作进行检查、督导；负责将考评结果上报领导小组进行审定；负责将考评结果与奖金分配、岗位定级挂钩；将考评小组意见反馈各单位并负责落实；对各区队、科室绩效管理领导小组提供绩效管理的咨询

4、辅导工作。（三）直管领导：制定考核指标，执行绩效管理方案，对员工的绩效改进进行指导。（四）员工：绩效的主人，按照考核的目标实现绩效。第七条 公司级领导绩效计划即年度目标责任书，以年度绩效会议的形式完成。年度绩效会议在每年一月份召开。公司领导在会议上汇报总结上一年度绩效情况，签订新年度目标责任书。各科室（区队）应结合实际，在每月初完成本部门全员绩效计划的制订。第八条 公司对各层级人员的考核周期设置主要分为季度考核、月度考核、周考核和日考核。不同考核周期针对不同的考核对象（见下页图-2）。表2 不同考核周期与考核对象之间的对应关系考核周期考 核 对 象季 度党委副书记、纪委书记、公司副经理、总工程

5、师、工会主席等公司班子成员。月 度副总、机关科室负责人、生产辅助区队队长、书记等。周1.辅助区队的副队长、技术员及一般管理人员。2.机关科室副科长、主办及一般员工。日1.采掘区队副队长、技术员。2.采掘及辅助区队工班长、操作员工。3.安全管理科安检员。第九条 按照“谁主管，谁负责”的原则，公司全员业绩考核体系分为五个层次。第一层次：经理、书记对公司班子党政副职考核；第二层次：公司班子党政副职对分管副总及各区队（科室）负责人进行考核，书记对基层区队书记进行考核；第三层次：基层区队负责人对副职、技术主管及技术员进行考核，科室正职对副职及分管员工进行考核；第四层次：生产区队副职对工班长进行考核，科室

6、副职对分管员工进行考核；第五层次：生产区队工班长对各岗位员工进行考核。公司负责第一、二层次考核指标的设计及考核工作，确定被考核单位的考核系数，规定考核结果与收入分配挂钩办法；第三、四、五层次的考核指标设计及考核工作由各区队、管理部门自行负责，允许依据自己内部考核办法和考评结果对员工收入进行二次分配。（考核办法由该部门自行制定，报公司绩效考核办公室备案）第十条 “五型企业”全员绩效考核指标围绕“五型企业”要求设计，共分本质安全型、质量效益型、资源节约型、和谐发展型、科技创新型五项，总分设置100分，实行倒扣分机制。考核领导小组根据生产及经营实际确定各“型”所占权重指标、考核指标。科技创新型除经营

7、科、工会、生产技术科为加分项外，其他单位均为扣分项。其他项目分值10分，根据员工专利申请、核心期刊专业论文发表及本人所获重要荣誉、重大业绩等进行加分。第十一条 各生产区队将员工每天、每班考核结果进行统计，机关科室将员工每周考核结果进行统计，用于员工绩效考核兑现，生产计件单位月度考核总分用于超额工资计算发放，辅助区队和机关科室取月度平均值（周、日汇总平均）用于员工月度质量效益奖发放；员工月考核结果，取平均值统计，用于季度奖和年度“五型企业”综合奖等奖金的计算发放。第十二条 公司“五型企业”全员绩效考核结果应用：（一）与各类人员奖金挂钩（主要指月度质量效益奖、超额工资、季度质量效益奖、年度“五型企

8、业”综合奖、超产奖），作为员工奖金考核分配的依据；其中各类奖金奖励兑现，实行分级考核兑现，公司副经理按照考核结果与年薪挂钩，副总及部门负责人、党支部书记按照公司对部门的考核结果分配，部门副职及员工，按照部门对员工的考核结果兑现分配，具体如下：1领导班子年薪实得年薪=当年应得年薪年绩效系数（年绩效系数=年绩效分数/100）2超额工资区队负责人、书记超额工资按照公司对区队考核结果直接计算兑现，计算公式是：个人超额工资=全队人均超额工资标准全员业绩考核综合得分100个人岗位分配系数区队负责人全员业绩考核综合得分（分管领导打分30%+公司“五型企业”考核部门得分70%）区队副职及其他管理人员超额工资考

9、核分配按照区队考核结果分配，其计算公式是：个人超额工资=全队人均超额工资个人岗位系数全员业绩考核个人考核分数100。工班长及岗位员工超额工资考核分配按照班组考核结果分配，其计算公式是：个人超额工资=班组人均超额工资个人岗位系数全员业绩考核个人考核分数100。3质量效益奖副总、部门负责人、书记综合奖按照公司对部门考核结果直接计算兑现，计算公式是：个人实得奖=应得质量效益奖全员业绩考核综合得分100个人岗位系数部门负责人全员业绩考核综合得分（分管领导打分30%+公司“五型企业”考核部门得分70%）部门副职及其他人员质量效益奖考核分配按照部门考核结果分配，其计算公式是：个人实得奖=奖金标准个人岗位系

10、数全员业绩考核个人考核分数100。月度奖金采用月度实际考核得分，季度奖金采用季度内平均得分，年度奖金采用年度平均得分。4其他奖励各类人员其他奖金分配：部门奖金总额=部门奖金分配总额/（员工个人分配奖金标准个人岗位系数）员工个人分配奖金额=奖金标准员工个人考核分数100个人岗位系数（二）决定员工奖惩、岗位调整及考核部门的主要依据员工考核总分在90100分之间为优秀（含90分），8090分之间为良好（含80分），7080分之间（含70分）为较好， 6070分之间（含60分）为合格，59分以下（含59分）为不合格。1在考核区间内被评为不合格的员工，要指定专人进行批评教育及沟通，经沟通仍不思进取的员工

11、，由部门提出书面材料上报公司绩效考核领导小组办公室研究处理。在批评教育过程中，一律不调整岗位或另行安排工作（员工患病等因素另行考虑）。2年终考核保持优、良的各级人员，作为公司评选先进，培养选拔后备专家、高技能人才和聘任中层管理人员的依据，并在员工定岗定级时按照优秀、良好、较好、合格等考核结果直接应用到岗位定级，对应到同岗位员工的级别评定。3操作岗位员工三个月考核出现不合格的，将其待岗培训一个月，期间按出勤进行考核，并停发工资，计发生活费。技术员或一般管理人员累计三个月考核不合格的，调整到操作岗位。中层管理人员两个月考核出现不合格的，由组织负责诫勉谈话，三个月考核不合格的，自动辞职；4各单位（包

12、括存在劳务派遣用工的单位）须参照通用考核项目及考核指标，制订本部门员工（包括劳务用工）绩效管理办法及实施细则并报公司绩效考核办公室审核后执行。同时结合公司月（周）重点工作安排，及时制定和调整本部门员工绩效考核指标及权重。对劳务用工的考核结果将做为续签劳务合同、转正及评先评优的主要依据。5对符合加分项规定的加分条件的激励规定：各科室、生产（辅助）区队人员于考核年度内获得与工作职责有关的专利的，加5分，在专业核心期刊上发表与工作职责有关的论文的，加2分；获得集团公司级别以上（含集团公司级）荣誉的，加1分，获得省部级以上（包括神华）荣誉的，加2分；考核月度内额外工作出色完成或作出重大贡献的，视情况加分，但不超过3分。其中，专利、论文、荣誉及重大贡献四项年度加分累计不超过10分。6与员工的培训、福利等待遇挂钩；第十三条 考评组及各级考核人员要严格按照考核标准，客观公正地对员工进行考核，出现考核不公正、不公平，考核结果失真或其他与事实不符的情况的，公司将对考核相关责任人严肃处理。员工对考核结果有异议的，可在考核结果公布期间，逐级向考评小组提出申诉，由考评小组进行调查核实并解决。第十四条 本办法解释权归公司“五型企业”全员绩效考核领导小组办公室。第十五条 本办法自下发之日起实施。专心-专注-专业