2006年度人事部工作总结(共24页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2006年度人事部工作总结报告目 录专心-专注-专业一、人员状况2二、招聘工作3三、全勤奖4四、年资奖5五、绩效考核5六、薪资制度8七、安全生产9八、顾客验厂10九、质量体系11十、管理制度12十一、“7S”检查 13十二、设备管理15十三、人事资料15十四、宿舍管理16十五、食堂管理17十六、电工工作17十七、清洁工作18十八、保安工作18十九、员工培训18二十、几点建议19二十一、07年计划21辞旧迎新，站在新年的起点，回顾过去，展望未来，人事部作出06年度工作总结报告，并作出07年工作计划。一、 人员状况根据相关资料统计，公司人员状况与柜量关系如表一：月份月总人

2、数新进人数调动人数升职人数离职人数人员流失率人员违纪率出货柜量生产柜量人均柜量一月497800397.61%41.40%63.2439.480.07944二月650244529115.87%9.95%16.5626.920.04142三月667113539614.58%23.47%50.757.470.08616四月681108809413.95%27.74%66.760.350.08862五月7141341110114.48%48.40%62.9765.600.09188六月7271175010414.43%62.24%102.46104.590.14387七月7251234212517.2

3、2%41.41%86.9186.920.11989八月7121084012116.84%57.02%121.22104. 160.14629九月69475909313.23%51.44%114.63103.110.14857十月6974921466.61%64.13%100.28105.010.15066十一月6824111568.12%68.91%103.7294.770.13896十二月60722109715.05%69.36%75.2987.610.1443306平均671.0895.173.750.8388.5813.20%47.42%80.3978.000.1162305平均582.

4、2588.53.420.9289.9215.44%33.01%55.553.710.0922306总数8053114245101063158.40%47.42%964.68935.991.3947405总数6987106241111079185.32%33.01%665.3644.41.10674表一 人员状况与柜量关系表从表一分析得出： 2005年12月底人数为528人，2006年新进人员总数1142人，离职人员总数1063人，进出基本维持平衡，06年人员流失率为158.40%，比05年185.32% 低26.92%。但流失率仍然奇高。 因12与1月份临近春节，新进人员远比离职人员少；2月份

5、春节后,外出人员较多,比较好招工；3-11月份进出人数基本维持平衡。 人员流失率除1、10、11月份低于10%外，其他月份均高于13%。 人员违纪率除2-4月份低于30%外，其他月份均高于40%；06年平均违纪率47.42% 比05年平均违纪率33.01% 高出14.41%。 1-5月份因是生产淡季，因此柜量较少；6-12月份因为人员熟练程度及生产效率均有所提高，故人均柜量较高。06年每月平均人数671.08比05年每月平均人数582.25多出88.83人, 增长率为15.26%；06年总生产柜量比05年总生产柜量多出290柜，增长率为45%； 06年人均柜量比05年人均柜量多出0.288柜，

6、增长率为26.02%。从第六节薪资制度得出：计件人员年平均工资220元/月，增长率为23.16%，与柜量增长率相差不多，而定薪人员工资偏低，因此，建议定薪人员与基层干部年终发放一个月工资作年终奖；部门主管发放两个月工资作年终奖。以资鼓励。二、 招聘工作根据06年度人事资料数据统计表分析：1）05年12月底全厂员工总数为528人，06年12月底全厂员工总数为607人，比去年增加了79人；2）05年底在职总人数为528人，06年底在职老员工为253人，老员工离职275人，老员工流失率约为52.08%； 3）06年共计招聘新进员工1142人，到年底新进员工共离职788人，新进人员流失率约为69%；4

7、）招聘困难是各公司都感到头痛的事情，如何及时招到员工是人事部门最重要的工作。我们通过以下各种途径招工，例如：1、 从公司门口现场直接招聘；2、 发动各部门员工介绍人员入厂；3、 每周外出周围张贴招工广告；4、 特殊岗位人员，如管理人员、技术人员及文员、仓管员等到人才市场招聘；5、 跟内地学校或中介机构联系招工，已收集几十家招工单位的联络资料；6、 内部提升或岗位调动。每年春节放假后24月份最好招工，每个月可招一、两百人，但流动率也相当大，约70%，有的上一两天班就不来了。06年从五月份到九月份先后多次与内地中介机构联系，但效果均不太好，通道县农广校陈书记送六人过来年底只留下一人。且淡季招工一直

8、没有停，仍难满足要求，进出人数基本维持平衡。照此看来，除了扩大外招，特别是跟内地学校或中介机构联系招工，保证充分的人员供给，还必须重视改善工作条件，提高工资福利待遇，加强内部管理，提升和员工培训，如何留住在职人员才是解决问题的最根本办法或措施。三、 全勤奖： 全勤奖公司从三月份开始统计全勤奖，规定除主管级干部以外，无请假、迟到、早退、旷工、补签卡及违纪行为者，均可享受全勤奖30元/月。从表二看出06年全勤率与05年基本持平，3-9月全勤率相差不大，10-12月明显低于去年。详见表二。月份一月二月三月四月五月六月七月总人数497650667681714727725全勤人数/13721723522

9、218006年全勤率/20.54%31.86%32.91%30.54%24.83%05年全勤率/26.36%/20.72%30.04%24.39%月份八月九月十月十一月十二月平均总人数712694697682607671.08全勤人数18918017015520518906年全勤率26.54%25.94%24.39%22.73%33.77%28.16%05年全勤率22.01%23.23%33.11%38.63%38.37%28.11%表二 全勤奖统计表 从06年干部请假次数排名统计表得出：2006年年度干部请假最多的是冲床A班左火进，共42次；排名第二的是针车部组长邓琼；排名第三的是冲床部B班

10、赵万红29次；第四名是冲床部电焊组陈洪和组装二班邹伟星均为26次；第五名为组装三班蒋荣23次。一年中，请假20次以上的共有6人，即前五名中有三人是冲床部，一人是针车部，二人是组装部。请假10次以上的共有12人，其中针车有5人，冲床有4人，组二有1人，组三有1人，办公室1人。 从06年员工请假次数排名统计表得出：2006年员工请假最多的是冲床电焊组员工杨敏46次；第二是冲床B班员工张荣生45次；第三是电焊组韩寅43次；冲床部囊括前三名。第四名是针车部一班明英36次，第五名是仓库部杨名洋35次。一年中，请假20次以上的共有28人，其中针车占12人，冲床占10人，仓库部占3人，组二1人，组三1人，办

11、公室1人。一年中，请假10次以上的共117人，其中针车41人，冲床29人，组二12人，办公室7人，喷涂6人，品管5人，组一5人，组三5人，仓库3人，注塑2人，工程2人。 从06年无请假人员统计表得出：06年全年无请假人员共有73人，其中办公室3人，人事部8人，工程部4人，仓库部1人，品管部2人，组一9人，组二5人，组三15人，针车5人，喷涂7人，冲床10人，注塑4人。四、年资奖：公司从三月份开始统计年资奖，规定凡在公司工作满一年以上两年以下的计件人员，且无请假一天、旷工、记过并工资在800或900元以上者，可享受年资奖为当月平均工资的3%；工作满两年以上三年以下的为4%；工作满三年以上的为5%

12、。从表三看出06年年资奖比例比05年高出4.93%。详见表三。月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月平均总人数497650667681714727725712694697682607671.08年资奖（3%）/71706872506378626866.89年资奖（4%）/21283027253036293729.22年资奖（5%）/26252320161619222120.89合计/1181231211199110913311312611706年比例/17.69%18.06%16.95%16.37%12.55%15.31%19.16%16.21%18.48%17.43 %05

13、年比例/5.93%9.91%12.17%13.37%15.85%14.72%15.65%16.98%14.26%12.50%表三 年资奖统计表五、绩效考核干部绩效考核制度规定主要由人事部、生管部和品管部三个部门组成绩效考核小组，对生产部门主管及干部进行绩效考核；基层干部由绩效考核小组与部门两方考核。详见表四：月份针车部冲床部喷涂部组装部注塑部备注甘永黄文奎秦国军杜小龙张阳君潘廷中谢江一月/二月/三月/四月81.3871.8785.3889.2887.2575.6/五月97.6983.4795.8778.4192.7794.82/六月95.4688.1779.8079.4087.6684.17/

14、七月83.5664.2170.1576.5592.1388.05/八月77.8979.6386.5281.6788.0873.9992.02九月77.6481.0085.8382.6184.0662.7185.34十月88.9483.8093.0869.7981.3464.6285.58十一月78.6273.5388.2381.5086.0353.9875.92十二月平均85.1578.2185.6179.9087.4274.7484.715排名3625174表四（一） 生产部门主管干部绩效考核统计表 从表四（一）可以看出：组装二班排名第一，内部管理控制明显高出其他两个班，无安全事故；其次是喷

15、涂部，主要是粉沫控制较好；接着为针车部和注塑部，平均工资较高，全勤率、“7S”也较高；但针车部安全事故较多；较差的是冲床部，安全事故最多，资料不及时等；最后是组装三班 “7S”、违纪率、流动率、全勤率低，资料不及时等均最差劲。月份针 车 部喷涂部邓琼杜菊英雷金平田德群凌丽娣李志华黄小群戴平陈利英熊娜龚本和康鹏徐联财一月/二月/三月/四月87.8078.4076.7791.80/87.2481.5889.35/74.5090.3590.7283.47五月88.7882.6881.6890.94/92.2287.9093.92/74.8485.2888.5087.40六月94.2590.7878.

16、9995.19/96.3296.1090.68/92.1591.8086.4086.93七月/94.1484.1093.39八月93.8591.8386.1194.0681.1493.2387.5497.0479.1691.3593.4891.9194.20九月94.4794.4694.1394.4294.3190.7992.3990.5792.0780.4290.7594.6083.29十月94.6694.4591.9491.0584.9191.3391.3592.8990.3290.0090.4292.2282.52十一月/87.73/81.08十二月平均92.388.7784.9492.

17、9186.7991.8689.4892.4187.1883.8890.4989.7886.54排名6172542271552126111323表四（二） 生产部门基层干部绩效考核统计表月份冲床部组一组二组三注塑部陈洪赵万红周永红左火进刘金平马天毅林小飞李强邹伟星张怡蒋荣郭庆赵水平洪波一月/二月/三月/四月84.0785.2488.0397.8985.8682.3990.93/89.8394.3689.2294.2880.6580.56五月86.6793.6388.9789.4088.7787.9083.7092.9192.3492.8884.9185.6993.2184.67六月89.3594

18、.1687.9994.6490.6986.7989.4794.9793.1396.1695.1093.6682.7674.80七月94.3993.7693.9089.2795.9795.1295.4895.5398.0199.06/85.1685.5181.49八月94.8090.3093.9094.4094.7996.9094.3494.3497.35/89.6184.1293.27九月83.8986.1286.2489.0986.4486.6394.8093.7595.5193.36/83.9588.0278.83十月87.2991.1586.9684.9186.3882.5489.629

19、0.5993.6994.38/82.8290.6388.52十一月/91.9291.2295.3294.63/82.7684.4284.92十二月平均88.6490.6289.4391.3789.8488.3291.2893.3394.4094.9889.7487.2486.1783.38排名18101681219932114202427表四（三） 生产部门基层干部绩效考核统计表从表四（二）、（三）看出：针车部基层干部7、11月份未参与考核，冲床部11、12月两个月无绩效考核原始记录，组装三班7-11月，共五个月未作绩效考核，影响整体评估及绩效考核制度的有效推行。组装部虽然排名最先，但内部考核

20、最差，基本没有考到；针车部、喷涂部两极分化，有好有坏，冲床部整体居中，注塑部排名最后，但考核也是最严的。因为各部门考核标准与松紧度不一样，故以上绩效考核排名仅作参考，不起决定性作用。2007年绩效考核需进行调整修订，加强可操作性，更重要的是引起各部门主管及干部的高度重视。绩效考核应主要由直接上司考核下属，平时要及时做好原始记录，人事、品管、生管等职能部门为间接考核，只能考核到显露出来的较大的问题。那么，绩效考核为何做不好呢。原因分析：1、公司干部、员工整体素质偏低，抵制情绪严重，害怕绩效考核，配合不好，执行力差，故绩效考核实施大大受阻，成功的可能性较小。2、各部门主管、干部未引起高度重视，认为

21、考不考核都一个样，绩效考核有时是一件得罪人的事，怕伤了和气，影响关系，怕以后叫不动下属，或主管干部不敢管，也不想管，怕员工日后报复或员工因此而离职等原因。3、考核员不专业，不知道如何考核，如生管部只考核到物料到位状况、定量包装与信息反馈等，对前部工序的任务完成情况、挡柜挡线次数、退料情况、尾数收理等很难考核到；品管部对客人投诉收集不全，内部品质问题记录不全或无主次之分，客诉及品质问题之责任部门无品管、仓库、采购、业务、生管、工程等职能部门。品质失败成本、不良率及后工序反映前部工序问题等无考核资料。改进建议：1、07年再次修订公司绩效考核方案，以便于操作。2、各部门内部再次重新修订考核方案，由主

22、管亲自考核，本人或指定人员作好详细原始记录。3、考核小组每周不定期抽查考核实施状况，并与个别干部、员工进行沟通。4、公司领导加大监管力度，严格按制度进行奖惩。5、最根本的动力在于将绩效考核结果与工资或奖金直接挂钩，当月兑现。六、薪资制度公司现行薪资制度主要有两种薪酬结构：1、一种是计件工资：按单价数量给工资，多劳多得，详见表五。月份冲床注塑针车组二喷涂组一组三平均 一月50.62/44.0937.8840.0737.0344.8743.10二月43.55/23.6028.2233.1628.5227.9029.76三月44.0335.3433.7429.6732.3428.0128.2833.

23、79四月45.2937.2134.9333.7432.3436.229.5736.07五月46.6847.6940.5037.9732.2538.7937.5040.50六月44.7846.9445.6535.1338.2831.8233.3741.14七月47.5445.2038.7937.3131.8930.8833.9338.63八月47.6447.2838.2035.9236.0433.3137.9939.38九月50.7349.1240.2739.3536.8839.9631.1241.13十月52.5449.2141.6439.1941.0238.9232.5342.48十一月53

24、.4142.8337.9440.2141.0536.6932.8540.76十二月06年平均48.0144.5338.4736.2935.6834.8033.3539.0005年平均38.11/31.4331.8327.7129.8029.8331.4506年排名1234567/05年排名1/32654/表五 各生产部门日平均工资统计表从表五可以分析得出：从整体上看来，组装三班平均工资为33.35元/天，组装三个班平均工资为34.82元/天，其次是喷涂部为 35.68元/天，针车部工资为 38.47 元/天，最高为冲床部为：48.01元/天，注塑部第二为： 44.53元/天，最高与最低工资相差

25、为：14.66元/天，每个月相差约440元，必须虑整体调整：组装与喷涂工资相应提高。 计件部门工资的高低首先由单价决定；其次是生产效率、技术差异；还应考虑工作条件，适当设置各种补贴，如：冲床安全费、喷涂高温灰尘费。 公司计件工总体日平均工资为39.00元/天，即每月平均工资1170元左右。比去年950元，增加220元左右。增长率为23.16%，低于人均柜量增长率26.02%。明年组装部与喷涂部调整后，可能达到1200元以上，而定薪人员如文员、仓管员、品检员、保安员，甚至连班长都不如普通员工，况且责任要大得多，因此，有必要调整，至少达到1200元以上，与计件工平均工资持平或略高。2、一种是定薪工

26、资：职能部门不同岗位工资不能一刀切，对学历高、能力强、表现好、业绩优、年资长的员工不公平，缺乏激励性和弹性，好坏都一样，很难调动干部的积极性，必须按岗位性质不同定薪，现在较为可行的是组合薪酬结构：工资=基本工资+职务/岗位津贴+技能津贴+工龄工资+绩效工资+奖金+补贴（固定不变）（按职务/岗位设定） (按技能) （按工龄）（绩效考核）（全勤奖等）（工作条件）或：工资=固定工资+绩效工资+奖罚例如：班长固定工资为1000元，加绩效工资为800元，加平时奖罚，年终奖金是本人月平均工资的02倍，按年终绩效评估颁发奖金。现行薪资制度必须调整、修订，使公司薪资制度进一步合理化、规范化、制度化，从而提高员

27、工积极性，激励优秀员工，留住熟练员工。否则，明年有很多定薪人员会因所付非所得，未得到满意的报酬而另谋高就。建议公司组成薪资整改小组，尽快讨论如何调整薪资。而不是靠某一个人或某一个部门坐在办公室独立完成，也不是凭经验和印象由一个人给圈定大家的工资或奖金。薪酬制度改革势在必行。七、安全生产06年度共计发生50起工伤事故，总费用大约为四万元。其中费用超过3000元的共4起（只有1起达到评残标准，为九级），如下表六：部门冲床部针车部喷涂部模具部组装一班裁床部人事部组装三班仓库部合计06年工伤次数161464322215005年工伤次数16122/414504506费用（元）15057.279754.6

28、15845.23166.2468.24726.5543.7/133.539695.1805费用（元）12238.55514.3460/713.430007392.5890030475.7表六 各部门工伤事故统计表备注：1、组装三班与针车各有2起未报销工伤费用； 2、05年组装二班有1起工伤，267元未列入表中，但包括在合计金额中；3、3000元以上工伤有4起（其中超过8000元的有1起，超过4000元以上的2起，超过3000元的1起）；4、10003000元工伤有4起；5、1000元以下工伤有42起。从表六可以看出：冲床部与针车部打扣工工伤事故最多，其次是喷涂部喷粉工、前处理工、领料员，另外组

29、装打铆钉人员及人事部厨工，裁床裁剪员与模具部均发生比较大的工伤，危险岗位必须买工伤保险，否则得不偿失。虽然公司制定了工伤奖惩条例，但未真正执行，工伤事故有增无减，故而工伤事故是同行工厂的几倍，甚至十几倍之多，不得不引起公司领导干部与员工深思。工伤事故发生除了与岗位性质有关之外，还与干部的督导、培训及干部、员工的安全意识有直接的关系。建议2007年严格按工伤奖惩条例要求实施，并且与干部工资奖金直接挂钩，以引起干部重视，减少工伤事故的发生。八、顾客验厂1、2006年度共有五次顾客验厂审核，共提出书面不符合项43条。其中有3条严重项，40条轻微不符合项。 1月6日： Wal-mart客人委托SGS公

30、证行验厂，共发现4条轻微不符合项，结果为黄色； 4月25日：Wal-mart客人验厂，共发现5条轻微不符合项，1条严重项，结果为橙色； 7月24日：TESCO客人委托BV公证行验厂，共发现14条轻微不符合项，结果为黄色； 8月17日：Wal-mart客人验厂，共发现12条轻微不符合项，结果为黄色； 12月14日：Wal-mart客人验厂，共发现5条轻微不符合项，2条严重项，结果为橙色。2、各部门在历次验厂中所应承担的责任或负责整改不符合项（详见表七）：日期客人验厂针车冲床喷涂组一组二组三注塑仓库品管人事模具合计AB A BABABABAB A BABAB ABAB1.6Wal-mart1111

31、1144.25Wal-mart11567.24TESCO1123351148.17Wal-mart11281212.14Wal-mart111137合计3010302010101020308221043313211123301表七 顾客验厂不符合项分布表备注：“A+B”A表该部门直接责任项，B表该部门间接责任或由历史原因导致不符合由该部门整改项。其中由于部门工作失误或直接责任有26项；由于历史原因或公司管理制度不健全或相关部门间接责任导致不符合有22项，主要由人事部、品管部、针车部和喷涂部等负责整改。 顾客验厂结果关系到公司订单量，直接影响公司利益。除了牵头部门组织监督指导之外，还需各部门共同

32、努力，各级干部和员引起高度重视，当成自己的责任，而不要以为是某个部门或某个人的事情，只有共同协作，才能顺利通过验厂。另外，还必须平时按验厂的要求做好各种准备工作，员工自己自觉、干部认真，才能随时迎接验厂审核。九、质量体系公司自2004年3月份开始建立ISO9001：2000质量管理体系，虽然2004年8月份通过了ISO9001：2000质量体系认证审核，并获得证书。2006年8月份又通过了监督审核，发现4条轻微不符合项，2006年4月18日商检局监督检查共发现七条不符合项，11月20日再次进行监督检查，共发现六条不符合项，均已按要求进行整改。但体系运行并非正常或顺畅。存在问题及改进建议：1、

33、整个质量体系从建立、推行、实施、维护与完善，必须有专职人员负责，并且必须对质量体系相当精通的人员，而非兼职人员过问一下便可以搞好的。公司对此并未引起足够重视。2、 第三层文件不够完善，对每个程序，每道工序，每个作业过程均应形成作业指导书，让新员工学习，并避免因人员流失而影响整质量体系的正常运行。而现在许多员工，甚至干部都对流程不熟或不精通，导致同样的问题一而再，再而三地发生，而无相应措施，及书面记录或文件指导。3、 公司领导、各部门主管、干部及员工均应加以重视，而非某个人或某个部门的事情，质量体系的实施、维护与完善是一个全员参与的过程。质量体系运行好坏反映一个公司管理水平和整体素质的高低。十、

34、管理制度 公司的发展壮大取决于一个公司的管理制度健全与完善程度及实施、执行力度，公司处于管理制度建设初级阶段，各项管理制度有待进一步的建立，健全与完善，并强有力执行。 1、组织架构： 统计部、财务部为董事会成员且与生产关联性不大，直接对总经理负责。建议总经理设置助理或秘书，处理日常工作； 主要职能部门（如：业务、工程、人事和品管部），因工作关系覆盖或涉及公司全部或大部分部门，相对复杂，影响较大，应与生产部所辖车间层级分开。以利监督管理及公司发展壮大； 生产部所辖生产车间及与生产密切关联的辅助职能部门（如：报关、采购、仓管课），工作关系相对简单，及对公司影响较小，职责相对单一；连同司机、前台归属

35、生产部管辖； 公司行政、后勤总务、保安、人事、品保、设备等方面现均由人事部负责，应增设设备课、研发课连同样品室、资料室归属工程部管理； 品管部应包括品检课和品保课，由品检课负责公司产品品质；品保课负责公司质量体系； 仓库部应包括原料仓和成品仓；或成品仓要有干部主管负责。成品仓设一名班组长，具体负责日常工作； 组装三个班也可以考虑统一管理，合并成一个组装课，下设三个班组； 各部门必须建立人才梯队，生产车间有必要设置助理或文员，将主管从日常杂务中解放出来，专心管理本课重要事务。如：生产计划及进底跟踪；部门规划；目标达成；人员调度、安排；员工培训；员工关系管理；绩效考核；设备工具监管；对外事务及重大

36、异常处理等。2、绩效考核制度：2006年4月人事部修定干部绩效考核制度，至今运行半年多时间，但实际操作过程中，除了曝露出来明显的大问题之外，仍很难考核到部门内部基层干部真正绩效，只有各部门根据本部门实际状况量身订做一套适合本部门岗位的绩效考核方案，并由干部切实负责考核，平时做好绩效考核的原始记录，才不至于月底或年底感觉都差不多或根本分不出来好坏，只好凭印象说“某某行，某某不行”，绩效考核结果必须与当月工资挂钩才会引起大家的重视和慎重。3、奖励制度：公司规定了全勤奖、年资奖、和绩效奖方案，宿舍检查奖励、“7S”检查奖励、顾客验厂奖励、还可以设置贡献奖及特别奖、柜量奖、效率奖、年终奖，以及其它奖励

37、。建立健全奖励制度与激励机制，使员工充分发挥积极性和主观能动性，为公司作出更好的服务。十一、“7S”检查7S现场管理法规定每周一次对生产部门现场进行检查，2006年01月03日至2006年4月21日对组装三个班共进行十四次7S检查，详见表八。日期1.31.51.71.12.22.23.33.13.23.24.14.84.24.2总扣分平均扣分排名备注部门一次二次三次四次五次六次七次八次九次十次十一次十二次十三次十四次组三班2521202619101215172917141636268191组二班1817182236162222152623222316276202组一班1516162631122027191927381922288213表八 2006年01月03日至2006年4月21日组装部“7S”检查结果统计日期部门4.275.65.135.195.266.36.10 6.246.30 7.77.147.217.288.118.188.259