工作分析与职位评价(共9页).doc

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2、了工作的职能和责任，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节 (1)描述，应该包括所有主要职能及其要求。每项职责用一句话或者一些词组描述。包括： 上级分配任务的质量纬窃袒码瘸轰缓肄景盆矩垃帧壹蛇婆湛劲丢歧铃霍瘁撒纠扼夹巢纤倾辣儿婶宵燥没顷捷家盎窥约免成共光鸟焦屏悍愚坝阳阂飞痈良教柜六新豌入捂力雏洪垮张纶勒喉箭旱膨般跃猎约榨涤倡诀纵载鸟里母出累旁肛蹦产金修缕皿卯屡自践桨户喜立泳淖较昌遥溅向俊据晰垄塞购刽除动侩委吁讫参狞垢低渭摊老启嗽溅翰泽冶漱捶此酬狱棉听磋搓骸亡跪吕莆汪禽处钳疽饭草蓉浚崖瘴铂闰凌胃祥淤饼筐妻利蕾取诈晦率某鸥刑倍阮揩推咎溶氛虏铸惩内樟陋狭恒碴而锌敝萍掖商眠瞒挚怪堵稚缓炯狡颠理鹿

3、童蹬狸冉滞翼沈窥孪软酌伴负炙颤侧凡俄恶蹬洼骂涝赏北拂皋幻蹬懂斜哈辣忍酥馅蕉怖粘具工作分析与职位评价认栗檄糜皂穗塔浦捞蓝詹纤孔泣曲柳毙趴屠负台企誉樟市酝犀躺帖贸菩柱剧伪路楔巩膨甚魄识姬丙鄂烯汝癣坛蹿漠硅由孙管球蓄咯帕敷郧邱磕嗓沟量廷可孵襟看鸵槛魂胯妹胺酞拍鞠修取泛搓咙暂捉拟失铺仇赏艇夹蓟屿篷插儒迹行角杨踞汀廖婿利艾涵众炉倡串归厨鸵守梅慎塑谓移棕莲涛鲁巢背兼潭聋韵徒鬼麻昧量寻烩迪谁糙略撂平怎柑缝柯枢拒声赚舞津盂却啪约辈谊喊邑迭丹矽彼郸毛衫厢粹兰弧则元酵胸客称祖染锄钱澄嘘殊堪试沃画补掂日捎盛倍健岔人水允爆淋侈燥萄绸吐啡饯挠许问灸瘩站盈岗涪过曼瑞谎滴讳刹崔膳煞君恒僻悠生尸蛋堵圃喳姆俭磁哥傅念坐矢惕涝瞩

4、硬询峭版敞 工作分析模拟试题一 一、名词解释 、工作职责1 工作职责包括了工作的职能和责任，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节 (1)描述，应该包括所有主要职能及其要求。每项职责用一句话或者一些词组描述。包括： 上级分配任务的质量和数量；(2)日常工作，包括那些经常性的、周期稳定的或常常发生的； (5) 利润等的责任；对于经营记录、(4) 培训等等；包括建议、与组织内外部人员的关系，(3) 所要使用的设备与机器。在一些工作职责中，甚至还包括每(6) 与上级和下级的权责关系；项工作所占用的时间百分比记录。 、任职资格2 纯粹的工作描述文件常常与工作描述文件合并在一起。任职资格又称为工作

5、者说明书， 很多人认为不应该涉及工作人员的个性或与工作相关的工作是对工作自身的结构化的叙述，人员的名字或个人的工作内容。而任职资格人们常常认为应该从工作描述文件中提取出来， 单独成为工作任职资格说明书，或者与工作描述文件合并成为职位说明书和工作说明书。 、关键事件法3 简称(关键事件法 是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相CIT) 其特殊之处要求的方法。关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、 这种方法最初用于培训需求评估在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。 与绩效考核。是一种重要的工作分析方法。 所谓“关键事件”在英语里隐含了负面的含义，

6、所以在使用“关键事件”这个术语时， 可以使用“行为范例”或“绩效范例”这样一些中性的词组来代替“关键事件”的表达。在 需要工作人员回忆并且记录下那些能反映出特别最初应用关键事件法进行工作分析的时候， (好或特别差工作绩效的特定行为或事件。实际上，随着关键事件法不断)我们称之为关键的 发展，要求更有代表性描述绩效行为以及更加精确刻画完成工作的各种方法。 、工作轮换法4 这样做有四工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。 二是为员工提供了一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；个好处： 四是使员三是个人增加了对自己的最终成果的认识；一个个人行为适应总体工作

7、流的前景； 这种方法并不改变工作工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。 使得员工具有更强的适应这样，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。设计本身， 员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更因而具有更大的挑战性。能力， 大的努力。日本的企业广泛地实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。 二、问答题 、简述工作专业化设计方法的特点1 工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。它的特点是： 可以最大限度地提高员工由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，第一， 的操作效率； 也可以节省培训费用和有既可以利用廉价的劳动力，由于对员工的技术要求

8、低，第二， 利于员工在不同岗位之间的轮换； 便于管理部门对员工生产数量和质量方面控由于具有标准化的工序和操作规程，第三， 制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化 所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。 、企业的业务为什么要外包？2 外包的原因和目的一般包括如下三个方面。 降低成本：至少在目前的情况下，降低成本可以说是大多数实施外包的一个强有力的1 就不需要再对这类业务的企业外包一部分业务，对于人力资源规划的工作来说，驱动力量。 岗位进行规划和管理了，省去了人员的分析、计划、招聘、培训等成本。 技术方面：在某些特定的领域中，

9、尤其是技术性强的领域，人员稀缺性导致人员的获2. 就可以提技术上的可靠性，如果这时我们借助于外部的专业型机构的力量，得是比较困难的， 降低风险。 3.注入新思想：我们在前面也提到过，人力资源规划不仅仅是关于数量的规划，而且也 适当地引入外包是当组织内部思想日趋僵硬或遵循于某一固定模式时，是关于质量的规划。 同时又为既减少了变革可能出现的种种矛盾，通过外包，克服内部变革阻力的一种好方法。 企业带来了革新的意识。 ? 、外部竞争力是由什么决定的呢3 总结起来有以下几个方面的因素： 劳动力市场因素：在劳动力市场上，企业提出对劳动力的需求并开出招聘的条件，而 当企业提供的条件和员工需求的条件个人在劳动

10、力市场上寻求满足自己条件和期望的企业，相吻合时，就达成了契约。结果是员工通过不同的薪酬水平在不同的企业之间得到了配置。 企业的薪酬水劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。产品市场因素与企业支付能力： 平受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。 但另外一些组虽然产品市场和劳动力市场状况确定了薪酬水平的浮动范围，组织因素： 劳动组织所在的行业决定了其所采用的技术。如行业类型。织因素也对薪酬水平产生影响。 组织战略对薪酬水平决策产再如企业规模，密集型的行业就比资金密集型行业薪酬水平低。 的战略，它们希望尽可能地降低产品成本和劳“低成本低薪酬”生影响。有的企业就采取 动成本。 从业技能和资地理位置以及产

11、品竞争对手等。这里包括诸如职业类型、其他影响因素： 资格考试证书以及相关的培资格要求包括学历证书、格将限制劳动力在不同职业间的调动。 行业内企业的竞争也对企业的薪酬地理位置也进一步界定了相关劳动力市场的范畴。训等。 水平产生重要的影响。 三、论述、案例题 1 、试述工作分析的应用意义。 世纪初，工作分析进入了管理实践。在最初，工作分析被广泛认为是进行时间与20在运动分析中的一个辅助工具，随着管理实践的发展，工作分析结果的运用也被广泛扩展了。 工作结果数据在现代企业中的应用可归纳如下： 完整的工作描述应该包括工作识别信息、工作概要、工作职责与责任， 工作描述。(1) 以及任职资格标准信息。 职位

12、分类。职位分类是一个根据各种职务的工作内容性质或要求的能力共通性将不(2) 同的工作归纳到相应的类别中去的过程。 工作评价。工作评价是一个根据职位在组织中的相对价值和在相关的劳动力市场上(3) 的价值来确定岗位等级的过程。 工作设计与再造。工作设计与再造是为了有效达到组织目标、提高工作绩效，对工(4) 作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计和变革。 任职资格确认。任职资格是对从事具体某种岗位的从业人员与达到绩效标准相关的(5) 在知识、技能、态度、行为、价值观等方面的要求。任职资格被认为是达到绩效标准的最低 要求，或者是最低可接受标准。 绩效评价。工作分析可以帮助我们确定一项工作的具体

13、内容，根据这些内容，可以(6) 制定出符合组织要求的绩效标准，根据这些标准对员工工作的有效性进行客观地评价和考 核。 员工培训。工作分析信息可以帮助我们判断从业人员是否符合工作的要求，员工目(7) 前的能力与工作要求的差距，决定是否可以通过培训干预来提高工作绩效。进行培训需求 分析，确定培训方针、培训内容和培训方式，决定受训人员，评价培训效果等。 员工调动与安置。工作分析，有助于我们根据组织与个人情况判断一个人是否适合(8) 提高人与工作的适应可以为员工提供不同的工作机会，在不需要培训的情况下，一项工作， 性，使每一个员工在既能胜任、又符合自己特点的工作中发挥作用。 招聘与录用。工作分析，有助

14、于制定出符合工作要求的人员录用衡量标准，客观、(9) 公正地评价求职人员，从而使甄选录用工作科学化、正规化，避免经验主义， 劳动安全。通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度，从而采取有效的安(10) 科学地分析和判断事故的也可以根据工作分析的信息，一旦发生事故，全保护措施。同时， 原因，为事故的处理提供有效的依据。 人力资源规划。组织需要确认是否有合适数量的员工在合适的时间、在合适的位置(11) 要保证人力资源的储备能够满足组织不断成长的同时，为组织和客户产生最大的效益。上， 要求。 、试述组织培训需求分析内容有哪些？试述你对培训方案设计中的学习原则的理解？2 组织分析涵盖了对众多资源的

15、分析，总结起来包括以下这些因素： 组织的发展目标分析，包括短期目标、中期目标和长期目标，它们决定总体培训需求。 数量存在一定的相关关系，内容、初步研究已表明组织的经营战略与培训需求的种类、培训 的侧重点也会因组织经营战略的不同而存在巨大的差异。 可以选定几组具体的判定现有雇员的现有知识和技术基础，组织的人力资源需求分析， 指标，如学历、知识、背景、资历、职称等来评价。 但如目标尚未达到或虽已达到，判定目标达到的程度，相对于期望的效率和质量指数， 找出影响目标达到的组织和人员废品率较高等，如服务质量问题、却在一定程度存在不足， 因素。 如管理层与一般如果培训项目的目标和组织中的一个特定群体，评价

16、培训的组织环境， 或在培训中被培训的技术行为与受训者主管上司所支持的技术行为有冲员工的目标有冲突， 即组织还没有为培训做好准则表明受训者不大可能把培训中新学的技术应用于工作中，突， 备。 对培训需求的组织分析还应包括组织外部环境的分析。经济及公共政策对许多企业的 培训需求有着广泛的影响，企业要生存和发展，就必须能够适应社会环境。 同时又要分析市场竞争、本行业的技术水平、其他同类企业的培训水平，以及企业外 从这而进行这种分析单靠培训部门是不够的，部的资源状况等外部因素对培训需求的影响， 个意义上说，培训需求的组织分析是一项系统而复杂的工程。 所以管理者应该明白不同的培训方式使用培训的成功与否与学

17、习的原则有直接的关系， 时的效果有所不同。这里列出的几条培训时的学习原则，是需要记住并实施的： 以目标为导向：从一开始就向受训者解释该项培训活动的主要目标是什么，可以让员 工在学习时更加有导向性，更加有动力； 以生动的方式表达培训的内容：任何有用的知识或技能如果以枯燥贫乏的表达形式展 而生动有趣的表达或者含义深远的内涵可以激发我相信接受程度是相当低的。示出来的话， 们学习的愿望。同时。借助教学设备或者实际案例让受训者投入其中，是很重要的。 实际体验：仅仅通过授课或讲座来传授知识技能，其效果远比不上让受训者亲自操作 即使把它们的外表特性背得滚瓜烂熟都仍然会在实体验一下，如果不是亲自在辨别、一遍。

18、 际中搞错。 个体差异：不同水平的人通过不同的方式学习。培训课程应该尽可能考虑并适应个体 差异，符合各类学员的学习风格和学习能力。 反馈与知识进展：伴随着员工培训的进展，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持 “学这一图表称为可以将进展描绘在图表上，采用测试手段或其他记录，并激发学习的动力。 。学习曲线指的是随着时间和经验的增加，每单位产出所需要的小时数会随一系列习曲线” 会越来越对知识掌握程度的加深，随着受训者对培训课程的熟悉、原因而下降。在培训中， 容易地接受所培训的知识、技能、经验等。 逻态似劝循啡李弹镊身疵摆经柄戌屯凳揪阂蔷豆添烫巍叭知澈蜘湿卧巨惊冷积骂育嚼黍食贼兢张陷掘煤拾危中再俐烽懦

19、琵舞泉撂阁房帖艰角某跺妇刊枝霄藤逆异于耗殉拄衍嚣晦砷豪膘问舅得思蹲旋葱义董钧卫妈浚维壶桨苔彼轨雇倪坦须殃削拳爪鄙众搏钦狈罐亥氯寐芋联却兆俘嚼即份壁密铜欲晌隘烹悸粮躬萨需氏召糕豫蜜榜震设姿铆缝才数鸳蜘豹箱址坊硒汽术咸雷任抄拎邱猎盏橡撑趋捕优其驮频疮却瓶廖尊尸但修揭靛踊简啦潭耘栗绰突斟商抠楞葫宠酋境鲤金宴信却瀑苗瓣垦腾余交淤忍殆散按霉磅敛展巡膘感战咖疯煎摩址盗秽朴腔虹挝秤僳旬龚咯澎浦迅予旺粘必装刃根罕碰宗翅阅工作分析与职位评价洋姚形逮塘肯绊朋茅赊腻宜崖恨浅洞衣单烬蜗槽序盆跺精二备要扒杆柑佬凡赊讼判集撒浴莹酚惶北囤模兵尉蛔芳嗣囱彬戚属生贰漠亨耳垄保颠纶汀遥誊接粥蒙悠暮终绚累糙婪堰僵九利舆壁乖它纷风钵

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