中国国有企业员工工作满意度调查分析报告.doc

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1、中国国有企业员工工作满意度调查分析报告中国国有企业员工工作满意度调查分析报告 【摘要】众所周知国有企业在新中国的建设发展史上发挥了和一直发挥着极重要的作用。但是随着经济全球化的影响和冲击国有企业在改革开放、建立社会主义市场经济和产业结构战略调整的过程中产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。产生了许多导致企业员工满意度下降的因素。 本文根据企业管理的有关理论分析了企业员工满意度下降对企业带来的影响以及在国有企业当中进行满意度调查研究的意义探讨了国有企业中影响员工满意度的工资报酬、劳动用工、管理机制、社会福利、工作条件、

2、行业发展等主要影响因素。根据这些影响因素及调查研究的有关原理确立了研究的对象、内容、角度设计了有60个选题的调查问卷在国有企业员工当中进行了现场调查。 调查所选择的国有企业既考虑了企业所处的行业、规模和地理位置也考虑了作为国有企业的典型性。经过对800多份调查问卷统计整理分别就不同的地理位置、年龄、岗位、收入、学历等方面分析了员工的总体的满意度。又从所处行业、国家政策、与其他企业横向对比、文化认同、国有企业在绩效评价、工资分配、社会福利、劳动用工等满意度维度上进行了分析。 通过分析了解和掌握了一些在国有企业为适应社会主义市场经济、逐步建立和完善现代企业制度的转型过程中企业员工在满意度方面存在的

3、问题并且了解了存在的这些问题的程度形成了相应的结论。根据员工所表现出来的对企业的满意度情况分析了其产生的社会的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源并立足于企业的生存和发展从企业管理的角度区别不同的人员、层次和问题的方面有针对性地提出了规避和解决的对策建议。 关键词：国企员工满意度调查分析 第一部分 导 言 众所周知国有企业在整个国民经济中的地位是举足轻重的在中国经济的发展史上发挥了极其重要的作用。但是随着经济社会的不断发展国际国内形势的变化特别是有中国特色社会主义市场经济的不断建立、完善和发展国有企业从独霸天下变化到在数量上的绝对多数再变到具有作用上的主导地位至今仍然面临着国内外政治的

4、、经济的、社会的、技术的等等方面的挑战出现了许多新情况、新问题。 企业的内外环境的变化使得国有企业的员工也在经历着一场前所未有的冲击和挑战使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化。 一位有着30年工龄的工人技师作了这样的比较：自己每月工资不足500元可师范毕业才一年的女儿当了公务员后月工资600多元这使他心理很不平衡。许多老工人有此类感受。觉得自己这辈子是白干了无须跟别人比就跟自己的在其他行业的亲朋好友比就有抬不起头的自卑感。 跟国外同类产品比国内产品不降税率只降价格影响工人收入致使工人心情郁闷。听到不少班组工人这么说：我国加入世贸组织后国外许多产品都在逐步大幅度下调关税而国内同类产

5、品税率却没有做相应的调整面对长驱直入又降低关税的进口货不得不作出降价销售的抉择这样做的直接后果首先会影响生产工人的工资收入不能不令众多的一线工人担心。 有些国有企业拖欠员工养老金退休员工生活无保障心情烦躁。有的员工几年前就应该退休但由于企业一直拖欠养老金退休以后生活无保障不得不继续在企业上班。这种状况直接影响到在岗员工特别是即将退休员工的心理健康。 所有这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期员工对工作的满意度问题。 一、本研究的背景及意义 工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。它有三个构成要素：

6、价值观、感知和重要性。 就价值观来说工作满意度是价值观的一个函数。而价值观可以被定义为“一个人有意识或下意识地想要得到的东西”。重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同认识这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的。一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的。工作满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处境所得出的一种感受。一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况而且不同的人即使面对相同的处境也会产生不同的看法。不仅如此人们的感知还常常会受到他们的参照系的强烈影响。参照系是指

7、用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。例如一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员给他增加了一级工资他以为这样做可能会使这名科技人员满心欢喜。然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人意。工作满意度的下降将会导致工作撤出行为的发生。工作撤出的行为主要表现在行为改变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出。 员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件这就是行为改变。当员工的不满意达到一定程度行为改变将会演变为激烈的冲突以致无论是个人还是组织都将因此而付出代价。如果工作条件无法改变那么感到

8、不满意的员工可能会以离开的方式来解决问题。如果不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的那么他可以采取内部流动的方式来解决问题。另一方面如果不满的根源是整个组 织的政策那么员工就很可能会以流动出组织的方式来解决问题。但是当暂时没有其他就业机会而不得不呆在原来的岗位上时其表现方式就往往是消极怠工。 当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境或者不能使自己从身体上转移到其他组织或岗位上的时候他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来。虽然他们的身体在工作岗位上但是他们的心思可能早就跑到别处去了。当产生心理上的工作撤出后员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可

9、程度产生离开组织的强烈愿望等待辞职时机的出现。 虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响但在国有企业内部全面系统地调查研究员工满意度的工作特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度开展的还很不够。 当前国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段也正是影响企业员工满意度各种因素发生巨大变化的阶段。在这一时期要尤其注意这些变化对员工满意度的影响以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行。国有企业受到内外部的冲击是各种因素综合作用的结果企业发生的巨大的变化也是系列性的。纵向地看国有企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化在这个变化过程中国有企业的员工在思想、心理

10、、行为方面也随之出现相应的变化。横向地看经济全球化发展步伐的加快外资企业(包括中外合资企业)及民营企业不断地涌入、崛起在对国有企业产生影响的同时对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击。国企员工在这种纵向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍使得国企员工在心理特征、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势员工的满意度也在随之发生着改变。 所以企业管理者必须清醒地认识到全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为特点把握员工的满意度情况及时制定出相应的引导调节办法已经是势在必行、迫在眉睫。 二、本研究的目的及指导思想 本课题进行调查研究的目的是为

11、了在市场经济的条件下通过摸清国企员工的满意度及心理行为特点并加以正确引导最终搞好国有企业的建设。 在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影响后我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因加以引导、调节控制。由于诱因属于不同的层次。有以国家政策为代表的宏观层面上的也有以企业管理机制为代表的中观层面上的还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的控制主体来作为才能产生实际的作用和效果。所以在制定具体的引导调控措施过程中要区分对象内容、区别层次主体系统综合地解决问题才有可能使变化得以控制并朝

12、着好的方向发展与此同时还要搞清楚在市场经济条件下国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展需要员工具有什么样的理念、行为从这一点出发摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距影响和导致差距存在的历史的、现实的原因从而寻找恰当的措施加以引导、调整最终能够搞好我们的国有企业。 本课题研究的指导思想是：从中国的国情实际出发力求综合运用心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识古为今用、洋为中用从客观事实的角度分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平发现症结寻求解决问题的办法为国有企业的管理者提供可资借鉴题材已更好地促进经济社会的发展。 三、本研究的

13、基本方法选择、思路及内容体系 (一)组织行为学的基本研究方法及其特点 目前关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述散见于国内的各种媒体上甚至国外媒体也有涉猎。但绝大多数作者(学者)是借助一定的资料然后结合自己的“观察”进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式直接应用到国有企业上面难免有牵强的感觉。所以需要立足于实际和可操作性运用组织行为学的研究方法对问题加以研究分析从而进一步寻找解决问题的方法。 从当前的研究方法来看主要有以下几种方式：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、现场实验法和元分析研究法等几种方法。 案例研究是从实际生活中汲

14、取出来的它可以提供对一种情景的深层次分析它以纯粹的描述作为表达方式能为研究提供翔实的资料。其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见和主观解释同时也会受到案例内容选择的限制适用范围受到限制。现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体通过问卷或访谈的形式收集数据调查项目的标准化便于研究的量化、分析和总结。但是它也有潜在的弱点。一是回收率不容易保证；二是容易了解态度不易了解行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响 ；即被试的回答往往是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题因此不容易获得深层次的信息：最后样本的选择决定了调查结果的普遍性。总而言之即使是设计完好的现场调查

15、也不得不以放弃信息的深度为代价以实现普遍性和经济性的效果。 实验室实验是通过创设出一种人工环境然后在控制条件下操纵因变量以便推测出因变量和自变量之间的因果关系。这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性使得研究的结果常常难以推广到实际的工作情景中而且所处理的现象不能在真实情景中重复或应用。现场实验是在真正的组织中进行的实验与实验室实验相比自然场景更真实增加了实验的有效性。缺点是不容易控制容易受到外界因素的干扰。并且并非所有的组织都允许外部研究人员进行实地的调查研究尤其是那些遇到严重困难的组织。 分析研究法是一种定量化的文献综述方法他使得研究人员可以考察大a的单个研究的有效性然后应用一种公

16、式来确定他们是否能形成一致的结果。如果结果确实具有一致性的话那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。它提供了一种更为客观的方法来评价传统的文献。但要研究者自己作出大量的判断这使研究过程引入了大量的主观因素。 (二)研究方法的选择确定 组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着各自的可行性方面的制约。由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程情况复杂多变研究面上的满意度和忠诚度问题显然无法覆盖。实验室实验既会受到范围的制约也会受到实验条件的影响可行性 也不好。如果在一个企业当中进行现场实验还是可行的但如果要尽可能多地了解不同地域、不同企业

17、的情况将会是不可行的。鉴于个人的实际水平、经验以及所掌握文献情况其分析研究法也不好采用。 就现场调查法来说除了有它许多的优点之外它的一些弱点也是可以在一定程度上消除的。可以采取进入组织的工作现场进行调查以确保回收率；就满意度和忠诚度来说主要的还是态度而不是行为不易了解行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许性可以通过科学地设计问卷题目和语言风格来加以削弱：样本选择的狭隘性也可以通过加大问卷的发放数量来加以弥补。 所以通过有针对性地加以改进以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的调查还是可行的。 (三)基本体系 根据研究的目的、思路本研究分为五个部分：导言包括研究背景理论分析和方

18、法选择思路确定等。问卷设计包括研究对象满意度影响因素内容和角度的确定设计方法、思路和形成问卷。问卷调查包括问卷的发放与回收。统计与分析主要是在总体、分类和维度上的统计与分析。对策与建议得出总体结论提出对策和建议。 第二部分 问卷设计 一、调查研究的对象、内容和角度 (一)研究对象的确定 涉及到对企业发展的影响因素是多方面的有国际的有国内的有自身的有外部的有政治的有经济的有历史的有现实影响的程度也不尽相同对此不同的人有不同的看法。在这里我们主要是关心作为国有企业的主人翁 员工的满意度水平。国企员工与企业的发展休戚相关国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接所以此次调查的对象就选定为国企内部各

19、岗位的在职员工即企业的管理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员。 (二)满意度影响因素及问卷的内容确定 人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利都会影响到员工的满意度。在这些影响因素中有时是某种因素独立地发挥作用有时是几种因素同时起作用。 由于本研究重点关注当前的情况也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中改革的力度不断增强利益调整的幅度也逐渐加大。所以本研究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的满意度影响因素上而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变化较少的因素上。 依据多年的

20、国有企业基层实际工作经验和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有关报道结合调查问卷等形式抽取出部分有关国有企业发展的重点、难点和国企员工关注的热点、焦点问题作为此次调查研究的主要内容。 在市场经济条件下。企业的本质是经济性实体其根本目的是赢利。可国有企业由于其特殊的政治历史背景使其担负了和担负着重要的政治责任：除了为国家负责使企业能够保值增值外还要使职工在企业中以主人翁的地位得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善、生活质量的不断提高保持企业的政治稳定和治安安定等一系列政治任务。大家对这些问题的认识和看法将作为调查的辅助内容。这些问题大体为： 1、 员工总体的工作满意度； 2、 国有企

21、业的分配制度改革问题； 3、 国企的绩效评价机制； 4、 企业的劳动用工制度改革 5、 有关国家政策与国有企业的生存问题； 6、 有关国有企业的生命力问题； 7、 有关经济全球化和中国加入WTO对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题； 8、 政府与国有企业的关系； 9、 国有企业建立现代企业制度； 10、 国有企业发展前途总的看法和认识； 11、 员工继续在国有企业工作的意愿如何； 12、 员工对国企的管理人员的满意度； 13、 员工的心理承受能力如何； 14、 员工如何看待国企员工素质技能提高问题； 15、 国有企业党的建设和企业精神文明建设； 这些问题既涉及宏观的方面也涉及中观和微观的方面。

22、 宏观方面有：国家宏观工资政策特别是当前实行的档案工资结构是否符合当前市场经济条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等。 中观的方面有：具体到某一个现实的企业其所处的行业企业的发展规模地理位置历史负担以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题； 微观方面有：企业职工的个体差异象个性、学历、家庭等所造成的影响方面。 (三)调查的角度 本调查研究在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析了解国企员工的所见、所想、所感观察员工眼中脑中的“客观现实”。在这一微观层面中有重点地以员工“认为怎什么、希望什么样、将会怎么

23、样”的模式角度来进行分析、把握以便引导我们的管理者能够引导国企员工准确、客观地认识分析问题理智、有度地提出要求规范得体地行为。 对所涉及内容进行调查研究主要是立足于企业的生存与发展为企业的各级管理者提供信息增强认识把握规律提供方法。 二、问卷题的设计方法 为使调查问卷获得的信息真实可靠是被调查对象的真实意思表达有必要在调查问卷的设计过程中采取一些技巧、方法。 直接询问法：直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。 间接询问法：不需要分析判断只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。 比如对人才流失情况的看法如果本人也涉及去与留的问题并且还犹豫不决就会出现当事者迷的情况直接询问的结果可能就是不客

24、观的所以从旁观者清的角度让其回答别人的情况这样反而更真实、准确。 影射法：让被调查对象不从正面回答问题而是让其分析、判断别人对这样的问题可能会是什么样的回答从而折射出其本人真实的或希望的状态。 如对职工的企业归属感、认同感的调查上不直接提出主题而是通过对观看体育、文化活动来影射出在企业认同感方面的心态。 循环法：多次询问相同或相近的问题使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态。比如在关于学习的目的性问题调查中通过多次询问就可以了解到员工自己关于学习的真实意图。 印证法：通过一类问题的回答情况印证回答另一类问题的客观性。比如干部的形象与干部的分配之间有一定的相关性国家对国有企业的重视程度与员工对企

25、业的信心之间有一定的相关性可以通过对相关性问题回答情况的对比就可以进一步地对回答问题真实性作出判断。 综合法：通过对多个问题的回答综合出对某一方面问题的观点看法。如通过对用人制度、分配制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情况进行综合从中观察国企员工对国企改革的总的看法。涉及到千部在企业中的地位问题通过对干部分配的看法、绩效评价的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情况就可以了解干部在员工心目中的地位、威信问题。 对比法：通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较在对比中分析其观点看法。如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答既可

26、以观察出答卷的心态又可以观察出分析问题的心态还能够观察到其思考问题观察问题的角度。 定性法：通过一系列表示程度的词语表达对某一类问题的看法、观点。如在涉及到工作的满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上由于采用 量表法、百分数法也是体现程度问题这种问题也没有必要考察的非常细所以采用了一些表示程度的定性的描述词语。 定量法：数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上根据经验数据进行了定量地 分档从中了解员工具体的情况。 案例分析法：通过对某一具体案例的分析观察其心态。有些问题笼统地进行询问有时会让答卷者搞不清所问何为并且不同的答题者考虑的可能也不一样所以设置了老同志对医疗改革的不满意

27、、干部有男女作风问题等案例以供答题者有针对性地进行分析从而了解其观点、认识。 三、调查表的结构设计思路 由于作为企业重要的外部环境企业所处地理位置是非常重要的它涉及到资源的优化配置人员的招用和清退(调整)信息的传递、观念的转换等许许多多与企业发展密切相关的内容所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大。 另外与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个人及家庭收入等因素都会对调查问题的回答产生一定的影响所以将这些问题一并作为问卷的基础题以辅助对其他问卷题的分析。 由于导言中己经分析过的原因目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受能

28、力不够强所以在问卷语言的设计方面采取口语化的风格以缩短与答卷者的心理距离。同时在整个问卷上不出现文字性填写解除答卷者的戒备心理。 在每一个问卷的选择空间上尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会有的心态、认识、观念、选择以尽量满足各种情况下的真实意思表达。一样也可以使答卷者能够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择达到主要依据“第一感觉”、“潜意识”进行选择的效果防止受社会赞许性影响将问卷变成“功利卷”“隐私卷”。针对一些不容易设计周全的问题则采用了一些诸如“不清楚”、“不好说”、“以上都不是”、“其它”等的选择。其中“不清楚”主要是针对答题者可能对所提问题本身

29、没有思考过或者没有形成清晰明确的观点、看法。如关于企业经营困难、减员和收入之间的关系问题到底是个什么关系应该怎样解决尽管提供了一些可供参考的答案并且答案已经能够封闭但答题者可能没有系统地进行过思考没有形成明确清晰的观点、看法所以就提供一个“说不清”的选择。“不好说”主要是针对虽然有清晰明确的观点、看法但不便于表态如关于廉洁自律的两个问题也是在所提供的选择已经基本封闭的情况下又提供了一个选择。主要是要考察答卷者这样一种心态：我清楚自己对这样的问题是怎样看待的但我不愿意对这一类的问题表态。“以上都不是”主要是希望答题者再从提供的选择中寻找一下是否有与自己的观点相近的选择比如关于人才评价相对的可靠性

30、问题前边三个选择已经基本封闭但在实际工作、生活中就是有那种谁的观点都不信甚至信不信自己都很难说的人所以就再提供一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一层含义是：再看一遍真的以上都不是？至于提供“其它”这样一个选择就是希望不要再费劲了进入下一个问题。 在问题的排列上除了对比的需要尽量不将内容接近的问题连在一起这样就可以避免造成前后问题是因果关系或是上下文的感觉。前后问题基本不相关答卷者的思维就不连贯只能是针对当前问题进行思考就防止了前后干涉。由于问卷的内容较长每一个问题的选择都较多答卷者的主观愿望又不强烈所以在排版的过程中将问题条的字体与选择条的字体区别开视觉效果好答题方便可以在一定程度上减少

31、对问卷的反感。 第三部分 问卷调查 一、确定调查问卷的发放范围 我国国有企业的发展历史较长由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制人员变化等情况千差万别所以企业员工的心理行为特点各不相同全面进行调查不现实。 山东省作为老的工业大省国有企业较多国有企业从业人员较多同时山东省有一直处于改革开放较前沿的位置国有企业接受改革开放的冲击较早在新的环境形势下国企员工的心理行为特征体现的较为明显、充分具有较强的代表性。所以从地区范围上来说重点抽取山东省内的国有企业作为调查研究的对象。 在山东省内部国有企业的分布也较为广泛。石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化工、纺织等行业门类比较齐全。有些行

32、业由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早如纺织行业己经不具备代表性。还有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中由于企业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出在有所为有所不为的战略指导下国企特征消失较快。而省内的冶金、油田、石化和铁路企业由于规模大、人员多在全省的工业生产中占据的地位重要“船大难掉头正处在改革发展的关键时期国有企业的特征明显对其进行研究因而具有更强的典型性和现实意义。 二、调查问卷的发放回收 调查问卷选取了四个国有企业进行了发放其中烟台一家莱芜两家滕州一家。之所以在这四家企业中进行调查主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业从而使研究的国有企业具有一

33、定的代表性。四家企业中有冶金、建材、石化企业其规模有中型、大型和特大型。小型企业由于规模小人员少转型快存在的问题不够突出或典型没有作为调研的范围对象。 在四家企业中通过企业组织共发放问卷858份全部收回。其中取出7份重复卷。个别问卷的个别题目没有回答应属有效卷。这样有效卷共有851份。通过抽取问卷对关联问题的答案核对如年龄与所关注的问题信心与对问题的关注程度等的分析均为真实心态表达。 第四部分 统计与分析 在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段：单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题。总和评分法是一种更复杂的方法他首先要确认工作中的关键

34、因素然后询问员工对每一个因素的感受根据标准量表来评价这些因素然后将分数相加就产生了工作满意度的得分。 这两种方法那一种更优越呢？直觉上看好象对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而研究结果并不支持这种直觉。事实上简单胜于复杂。对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。 由于此次调查研究的目的是既要发现问题又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到国有企业员工基本的工作满意度之外还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意的问题。在此次的调查问卷设计过程中既有单一整体的问题设计又有关键因素的调查设计。所以在分析过

35、程中既要分析对单一整体问题的回答也要分析对工作要素的回答。 一、总体满意度的统计分析 由图4-1（略）可以看出从总体上来看三个地方国有企业员工对工作的满意度还是较好的很满意、较满意和基本满意的比例数之和为75%,说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当都占总人数的5%较满意和不满意的人数也是相当的皆为20%左右。 这种分布状态对企业的存续和发展还是有利的。如果满意的人数远远大于不满意的人数说明企业对员工有过多的让利行为：如果不满意的人数远远大于满意的人数则说明企业对员工有亏待行为。接近对称的分布说明企业与员工之间暂时处于一种平衡状态。 二、不满意人群的分类统计分析 在看到主流是满意的

36、同时也应该看到毕竟有25%的员工属于不满意或很不满意的情况。那么是处于什么状况的人会有这种心态呢？ (一)从年龄上看随着年龄的增长不满意的人数明显呈下降趋势(因被调查对象中无年龄超过55岁的该项数据只作参考)。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工。 图4-2（略） (二)从收入上来看收入越底不满意程度越高。 图4-3（略） 另外从不满意人群在年龄和收入的一致程度上看员工的工资与年龄有着紧密的关系或者说国有企业内部工资报酬的分配过程中论资排辈的现象较为严重。 (三)从不同的地域来看越是发达地区不满意人数所占比例越高而相对欠发达地区不满意的比例则相对较低。看来国有企业员工的满意度与企业所

37、在的地理位置有着较为密切的关系。 图4-4（略） (四)从所从事的工作种类看目前在国有企业中工程技术人员的不满意程度相对较高。这一点也符合当前的实际。工程技术人员由于其所掌握的技术在企业间具有较好的通用性“能量”较高导致了工程技术人员在企业间具有较强的流动性。稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不满意。 图4-5（略） (五)学历因素对员工满意度的影响从学历上分析初中及以下文化水平的不满意较低。高中、技校和大中专三种不满意人群的数量是依次降低的。而在大学本科当中又突然有所升高。 图4-6（略） 由于没有进一步统计分析各种学历在国有企业员工中所占的比例所以只能根据经验数据进行分析。相对于其他几

38、种情况本科学历的人数一般是要少于前面几种学历不满意人数反而增多说明其满意度相对较低。这与内部参考20_年第67期刊登的文章说我国西部地区和基层、中小企业人才状况存在“严重短缺和严重浪费并存现象”是相一致的。 三、工作满意度维度上的统计分析 (一) 工作类型与员工满意度的关系： 图4-7（略） 从这两个图形可以看出一方面员工认为企业所处的行业对工资报酬的影响是很大的另一方面又对国有企业的发展信心不足。这方面的情况还可以通过下面的图例得到验证即 ：国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度。 图4-9（略） 对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上两种观点旗鼓相当各占50%也同样说明分歧很大。 如果

39、再联系民营、私营企业国企员工对国有企业的前途命运问题的看法还会进一步观察到认识上的分歧。 图4-10（略） 图4-11（略） 图4-10的数字表明在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下(各占50%)的情况下占较大比例数的人认为在现有的经济条件下“谁都不保险”充分体现了市场经济条件下优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感和紧迫感。就是在这种情况下对“外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中持肯定态度的人数是持否定态度人数的6.4倍! 由以上的分析可以看出单纯看待国有企业员工的信心还是可以的但是要结合外企、私企的情况来分析情况则变的越来越令人担心。 (二) 对企业的文化认同感

40、： 图4-12（略） 图4-13（略） 图4-14（略） 从对以上三个题目的回答可以看出单就从文化认同感的角度来看国企员工还是有着较强的文化认同感还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起体现出对企业的忠诚。 (三)对福利的态度： 图4-15（略） 图4-16（略） 无论是企业的住房改革、还是医疗改革都直接关系到员工的切身利益对此员工也是比较关注。但从总体上看阻力较大的主要还是由于员工经济上的承受能力有限。特别是老职工问题实行公费医疗期间由于工资水平底没有存下什么家底当医疗费用开支大的时候公费医疗又要取消了。而且在解决这样的历史遗留问题时国企员工惊人地一致：应当将问题交由政府或由政府与企业协调解

41、决。其中也只有6%的职工认为应该由企业解决。所以企业在这方面进行改革的话对员工满意度的影响将是巨大的。 图4-17（略） 然而员工在解决国有企业办社会的问题上观念意识上则要进步的多。只有11%人认为不好接受由30%认为这本来就不该是企业管的事情。或许是由于观念转变的缘故也许是因为企业办社会给企业带来了过多的负担而将其推向社会员工也不会增加额外负担的缘故。 图4-18（略） (四) 对工作关系的融洽度的评价 图4-19（略） 从图中可以明显地看出在国有企业当中干群关系还是较融洽的干群关系情况是工作关系得以集中体现的一个方面。这方面的情况还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得到辅证。 图4-

42、20（略） 对劳动用工制度的满意度反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽干群在工作中的关系也是协调的。 (五) 对工作绩效评价的态度 图4-21（略） 从图4-21中可明显地看出来无论是评价领导干部、中层干部还是基层的职工国企员工们普遍认为企业领导的权威性是最小的而职工代表的权威性是最大的。这是非常耐人寻味的。在对国有企业的员工(当然也包括企业领导和中层千部)进行绩效评价时应当由谁来进行实际的评价呢？方法有许多种如；由直接主管人员进行评价：由员工的同事来进行评价；由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等。从所有的绩效评价办法在实践中的应用来看由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩

43、效评价制度的核心所在。工作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效：提供反馈。首先界定工作本身的要求意味着必须确保在工作职责和工作标准方面达成共识。其次评价工作绩效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。最后工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈。这些标准、要求和程序对普通员工来说是有困难的而主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置。 (六) 对分配政策的满意度的分析 图4-22（略） 满意倾向和不满意倾向的比例基本相当这与图4-1所描述的对工作满意度的情况有相似的地方。所不同的是很满

44、意的比例缩小而意见很大的比例增大。这也说明在工资分配政策上的不满意度有增强的趋势。这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上(图4-23)： 图4-23（略） 在市场经济条件下企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法但从图4-23的数字比例中发现只有一半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而提高。再者就计划经济年代的一些传统观念的转变上国企员工也有着一些不适应：(图4-24图4-25、图4-26) 图4-24（略） 图4-25（略） 图4-26（略） 许多员工仍然抱定这样的观念不放松：工作是国家安排的各种补贴是国家各级政府规定的是社会主义优越性的体现是动不得的。干

45、不干活是员工的问题至于企业有没有效益是企业管理者的问题只要我上班出了力不管有无效益就要拿工资。 目前国有企业为适应市场经济要求逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力度这样必然地会触及到员工的切身利益。如图4-244-254-26所示的情况员工对分配情况的满意度肯定会是较差。 (七) 对领导作风、受尊重和公平待遇方面的满意度 图4-27（略） 从图4-27的情况看尽管选择“能够认真对待”和“基本上能够正确对待”的人数占多数(合计60%)但仍有20%的人认为企业的领导或部门是在作样子。这说明或者在国有企业内确实存在合理化建议得不到妥善对待或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题。员工的建

46、议不一定客观、正确、实用、可行但这需要与员工进行良好的沟通。经过良好的沟通之后哪怕将员工的意见否定了也能够取得相互的谅解。在沟通和谅解方面还有一个的问题就是厂务公开。这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分因为国企员工是企业的主人企业管理的有关内容在政府的要求下要公开。那么员工对此是否满意呢 ？ 图4-28（略） 从图4-28可以看出员工对厂务公开的满意度是非常低的。根据政府的有关材料显示厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了：劳动用工制度、用人制度、分配制度、企业重大决策等等除了商业秘密还没有完全公开外该公开的全公开了公开的程度是够高的了。可是员工为什么还是不满意呢？原因在于员工对腐败

47、问题的看法上对厂领导和部门失去了信任无论厂务公开到什么程度员工都存在种怀疑戒备心理。 图4-29（略） 图4-30（略） 从以上两图中的数字可以看出国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信心。在“国有”这个大背景下企业员工的心态在定程度上被扭曲了。 (八) 员工的流动意向 有关理论显示员工的满意度与流动性是呈负相关的人才也不例外口以人才作为评价对象实际上反映的是被调查者自己的心态。被调查者的流动意向如下图所示： 图4-31（略） 从该图的数据看人员流动的愿望比较强烈。从另个角度反映了员工的满意度较低。前些年中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人的问题。那么在几

48、种途径中那种方式最有效呢？ 图4-32（略） 在当前的社会经济条件下在留住人才的问题上那种方式最受欢迎目了然。 第五部分 对策与建议 、总体结论 前面部分就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析在此基础上还能够从总体上得出些带有规律性的结论。 ()员工的总体满意度水平般结构上基本平衡 根据前面的分析从总体上来看国有企业员工对工作的满意度还是较好的很满意、较满意和基本满意的比例数为75%说明主流还是满意的。并且很满意与很不满意的人数相当都占总人数的5%较满意和不满意的人数也是相当的皆为20%左右。 用图5-1的方式表现出来整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构。 图5-1（略） 所以从满意度与流动性呈负相关的理论观点看尽管员工存在着这样那样的不满意。员工在总体上的流动性不是很大。 (二) 维度满意度分歧较大 从工作因素的分析来看对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧。既表现在年龄的差距上也表现在学历、岗位的不同上更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较容易理解体现在既对国有企业的发展信心不足又对国有企业有较多、较高的要求这样的分歧上非常值得深思。“期望越高失望越重”国企员工的满意度不高的另面是对国企的期望、要求过高。这种矛盾的心理出现在对同问题的认识、感受过程中说明国有企业的员工对国家政策、国企改革、自身命运这些问题心中无底在对问题的看法感到迷茫。 （三