公司人力资源部工作总结及2021年度工作计划.doc

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1、公司人力资源部工作总结及2021年度工作计划人力资源部20_年度工作总结及2021年度工作计划 在过去一年时间里人力资源工作根据公司总体战略经营目标围绕公司核心业务不断整合人力资源管理流程优化薪酬激励特别在中层管理干部培养骨干人才开发与培训等方面扎实开展工作使公司人才结构不断优化进一步增强了公司核心竞争力为促进公司业务又好又快发展而努力。20_年度具体工作总结及2021年计划如下： 一、公司人力资源现状 1.在职员工人数：公司在职员工280人。 2平均年龄：员工平均年龄为30岁。 3性别比例：男女比例为1：1.2。 4学历结构：本科学历以上占70%；大专20%；大专以下占10%。 二、根据实际

2、业务发展的需要大力开展招聘工作 20_年是公司“十二五”发展规划的开局第二年如何调整人力资源结构满足人员需求特别是对优秀业务人员的需求提升人力资源利用率对公司经营发展起着重要的影响作用公司招聘工作面临着前所未有的困难与挑战为此人力资源部大力开展人员招聘工作并初步取得了一定的成效。 1、招聘整体情况 截止年底因业务发展需要和人员流失面向社会和学校招聘人员23名其中。23名新入职员工中应届毕业生7人社会招聘16人所有试用期满人员均已通过考核并按期转正。 2、招聘渠道的开拓 今年招聘主要通过社会招聘、校园招聘和业内人脉资源的招聘渠道其中社会招聘主要通过网络招聘合作的网络招聘渠道包括前程无忧、南方人才

3、市场。因纺织行业人才专业性和人才范围局限性现有网络渠道并不能完全满足招聘需求现正在寻找其它网络招聘渠道合作如中国纺织招聘网和智联招聘网。 校园招聘方面4月份参加了在外贸相关专业优势集中的广东外语外贸大学组织的专场招聘双选会10月份在广东外语外贸大学召开了首次校园宣讲会这次宣讲会不仅吸引了一批优秀的应届毕业生还同时起到了很好企业宣传作用。此外针对省外院校纺织工程等专业较强的优势我部参加了由_事人事局组织的赴省外高校招聘以此引进省外高校人才。接下来我部将会挑选一批优秀实习生以实习的方式来更全面了解这些应届毕业生的素质为公司未来人才储备进一步做好准备。 3. 实施引智计划引进高级业务人才 要迅速拓宽

4、市场扩大业务规模引进高级业务人才是其中一种捷径。为此公司今年实施引智计划专门设置人才专用资金并制定相关扶持政策。吸纳具有丰富商品知识能寻找商机的高级业务人才来发展公司业务首先制定行业中较高水平工资待遇现我们已引进若干人才希望能通过引智计划给公司开创一个新的局面带来新的商机。 4.进一步优化招聘流程及加强入职审核 为了更好的完成招聘工作提高招聘效率我部根据原有招聘过程不断改进和规范招聘程序。一方面采取结构化面试编制了结构化面试考核表由人事部门和用人部门共同评分从不同层面考察应聘者。另一方面招聘规范了招聘流程。确保整个招聘过程的客观与公平。同时为了保证入职员工基本情况真实可信入职前我部认真核实应聘

5、人员个人资料真实性如学历证明、从业经历的真实性等并要求其承诺未承担竞业限制义务 或提供相关证明以防范不可预测的劳动争议风险。 三、积极实施人才培养战略推进整体性人才开发 为了贯彻落实建设组织学习型企业不断提升公司人力资源质量建设一支强有力的业务骨干队伍人力资源部结合公司业务发展要求针对不同岗位层级和岗位类别加强对员工的专业技能、管理技能和工作基本技能的培训。今年共组织各级各种培训共13次培训员工220人次。其中大型培训活动4次参加集团公司、外部讲座9次。通过采取岗位培训采用集中学习与分散学习相结合、专家授课与内部培训相结合等多种灵活方式较好地完成了今年的岗位培训、专业技能培训等培训任务实行培训

6、计划执行率100%。 1、注重领导班子培训强化战略意识。公司领导班子向来注重自身建设着重加强战略管理和综合素质等方面培训20_年共有1人次参加持续赢利的成长模式专项培训 3人次报名参加由_市政府系统培训中心与国内高等学府共同举办的领导干部高级研修班。通过培训有助于高层管理人员从战略的高度贯彻落实公司“十二五”战略规划坚定不移地向目标迈进。 2、加强对中层管理干部的培训形成阶梯人才储备 公司锐意创新大胆改革提拔了一批年富力强、德才兼备、基层工作经验丰富的中层管理干部。随后又陆续补充一些部门的中层管理干部。新晋升的干部充实了中层管理干部队伍使队伍更年轻学历更高综合素质不断增强。今年以来针对中层管理

7、干部及部分骨干人才举办了海外客户跟进与海外客户关系管理、深化经营创新营销模式如何针对美国市场做好销售工作等专题培训。公司邀请了具有丰富外贸从业经验的讲师生动丰富的授课内容使课堂气氛十分活跃取得了预期效果。通过培训有助于进一步提高中层管理干部的综合素质切实提高个人能力。 3、加大业务骨干培训完成业务骨干接替计划 公司目前的主办业务员、业务员、优秀货源员等业务骨干91人。储备骨干比重偏小人才队伍结构未尽合理人才接替程度不高。业务后备骨干面临着商品知识掌握不深入业务能力不全面等问题以致在人员变动的情况下后备干部接替偏弱未能在极短时间内完成工作交接。为此今年我部对业务骨干的接替计划在培训方面工作：一是

8、要加强业务骨干的培训挑选业务骨干与中层干部一起培训形成人才梯队。二是加强辅助人员的培训力度提升业务能力成长为储备骨干壮大第二人才梯队。 4、重视员工基础知识的培训 首先为了让新员工更快、更好地融入公司及时了解我司的制度和业务等情况8月份举办了新员工培训班从公司文化、公司发展战略、公司规章制度、工厂参观、业务经验交流等多方面对新员工进行培训。其次组织员工参加了外贸知识、办公系统、及继续教育等课程的培训。 5、倡导员工自我提升注重学历的提高 为了调整人员结构满足部分员工对专业教育提升的要求公司鼓励员工进行在职教育参加MBA专升本等在职教育课程加强专业知识学习提升学历水平和个人素质本年度通过大专教育

9、的员工有1名专升本在职教育考试并获得相关学历学位证书的员工有2名仍在职攻读MBA课程的员工有3名。 6、倡导学习型组织注重培训与企业文化宣传的结合 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一实施积极人才培养战略重视员工全面素质的提升增强员工参加培训的积极性和主动性是人事工作长远目标之一。正因为长远所以有赖于企业文化的形成为此我部积极将每次大型培训活动与企业文化宣传相结合在举行大型培训活动后及时将有关 简讯发布在公司网页进行宣传制作海报进行展示使培训文化氛围和底蕴_然成风增强广大员工对培训工作的认同。 四、采取多种薪酬制度不断完善激励考核机制 1、公司薪酬制度的设计既要按照按劳分配

10、、效率优先、兼顾公平的原则又要根据公司的业务发展和经营管理的实际情况。随着公司的发展各种岗位出现不同的特点公司既保留原有岗位工资加绩效工资制度又根据业务发展的需要及一些岗位的特点针对一些技术性的岗位逐步引进包岗工资及计件工资极大促进员工工作的积极性。 2、今年我们对新员工试用期考核与员工劳动合同到期考核进行改革。首先 在原有新员工试用期满考核制度的基础上今年本部门增加了新的考核内容。一是要求新员工试用期满时提供工作报告详细说明试用期内工作内容和转正后的工作计划；二是要求新员工参加由人事部门组织的考核面试通过这两种方式进一步了解新员工的工作能力、对公司的适应情况和忠诚度以防范不可预测的人才流失风

11、险。其次对于劳动合同到期员工除了原有的自我评价与部门经理评价外还增加了同事间工作评价即对由与该员工有工作接触的同事对其进行评价进一步增加了考核的公平、公正也更全面。 五、进一步健全完善人力资源管理制度。 1建立员工信息表制度。为了及时掌握员工的变化情况我部建立月度、季度及年度员工信息表对员工进出、年龄、学历、职称等变化情况及时进行跟踪统计动态管理为公司人力资源分析和管理提供基础数据。 2完善员工花名册。人力资源部重新编制在职员工花名册增加大量个人信息项目这项工作量大且繁琐目前已经完成在职员工信息数据建设。 3收集资料制作员工通讯录。近几年公司不断招收新员工新面孔较多平时工作中部门与部门之间联系

12、较少互相不认识为增进了解也方便中层以上领导干部掌握员工的信息和动态人力资源部已经完成了员工相片和基础信息的收集工作现正进行通讯录的排版和设计工作。 七、公司人力资源方面存在主要问题 1.人力资源需求预测能力有待提高。现平均每个月简历筛选数约为1000份平均每个职位的合格应聘者超过20名由于从人事专员、人事经理再到部门经理下厂实习最后到总经理两到三次面试环节较多招聘历时较长导致了大部分优秀的应聘者流失招聘周期延长。而且由于公司人事政策影响品牌中心一些技术工种如车板工等职位招聘困难。此外各部门人力组织结构不明晰员工发展阶梯规划不明确导致对人员流动的预测不准确人员招聘工作较为被动。 2.培训工作需要

13、更加细化。首先培训课程安排仅简单根据业务类、管理类来划分缺乏足够针对性不利于不同发展阶段的快速成长同时也影响了部分员工的培训积极性。其次培训课程缺乏灵活性外部培训课程可选择范围不大影响了员工参加外部培训的主动性。最后培训效果反馈和跟踪工作不到位导致培训组织工作主动性丧失培训计划制定存在一定的盲目性和主观性与员工实际培训需求产生了一定差距。 3.人才接替程度不高。业务后备骨干面临着商品知识掌握不深入业务能力不全面等问题以致在人员变动的情况下后备干部接替偏弱未能在极短时间内完成工作交接。这其中一方面是由于培训体系还不完善所致但是另一方面更主要的原因是业务部门帮、传、带的人才培养意识不强结合公司发展

14、方向和各部门业务发展做好人才梯队布局工作的预见性不够人才接替时常存在问题在业务员离职后人才接替不上一定程度上影响业务的稳定和发展。 八、2021年度人力资源工作规划 （一）招聘工作重点 1、进一步规范招聘流程简化招聘环节缩短招聘周期提高招聘效率。 2、开发新的专业化的招聘渠道满足专业化人才招聘需求。同时依据技术工种人才的职业特性和职业需求开发新的劳务派遣形式节约劳动成本满足用人需求。 3、深入分析各部门组织构架和人员配置重新修改并制定岗位说明书作为人员招聘的基础。此外加强对员工试用期满、职位变动和离职的面谈工作了解员工动态提高招聘工作的主动性。 （二）培训工作重点 1、在进一步完善员工任职资格

15、、形成规范化的岗位说明书的基础上制定分层级、分岗位有针对性的开展内部培训。一方面分岗位按照外销类、财务类和行政人事类分别展开岗位技能培训；另一方面分层级按照中层管理和一般员工进行管理技能和工作技能培训做到一般人员普遍培训、骨干人员专业化培训、中层干部针对性培训提高员工队伍的整体素质。 （1）中层管理干部重点培训提升管理胜任力 从管理发展、财务管理、人力资源和职业素养四个方面设计培训课程每个中层管理干部必须完成中层培训课程表中两项以上的课程确保平均每个季度2个学时的培训时间。通过针对管理胜任力的培训课程加强中层管理干部的领导素质、管理技能、团队建设和人员培养能力促使中层管理干部从单一的业务经营层

16、面提升到业务经营、团队建设和人员管理与培训兼顾的综合经营管理层面。 （2）业务骨干专业培训提升业务能力 从营销技巧、外贸市场分析、财务管理和职业素养四个方面设计培训课程每个业务骨干必须完成培训课程表中两项以上的课程确保平均每个季度2个学时的培训时间促使业务骨干加强业务开拓能力的同时提升个人素养成为一名具备一定管理能力的高级业务人才。能带团队、带好团队、激励团队 （3）一般人员普遍培训提升岗位技能 从岗位需求设计培训课程表外销类人员的主要课程涉及外贸英语、展会英语沟通技巧、营销技巧方面财务类人员的主要课程涉及成本分析与控制、公司财务运营战略与纳税筹划和内部审计与风险控制方面人事行政类人员的主要课

17、程涉及人力资源管理实务和行政事务实务方面员工必须完成培训课程表中两项以上的课程确保平均每个季度2个学时的培训时间。通过专业化、实用性强的课程培训有针对性的提升不同岗位人员的岗位技能从而提高工作能力为人员接替储备人才。 2、继续寻找和开发培训合作机构扩大培训资源为员工提供更丰富和更具实用价值的培训课程提高员工培训的积极性和主动性创造良好的学习氛围。 3、加强对培训效果的跟踪反馈通过对一定比例的培训人员的面谈或问卷调查等方式考察培训效果并且在培训结束的一段时期后随机调查部分参加培训的员工了解培训课程的实效性以便更好了解员工培训需求有针对性的开展培训工作。 4、切实加强培训前的宣传和动员工作加强与各

18、业务部门领导的沟通交流引起各部门参加培训人员的对培训的高度重视同时制定一定的奖惩措施保证培训的顺利进行。培训记录作为评优、续签劳动合同、调整岗位工资的考核依据。 （三）努力提高人力资源规划能力全面配合企业战略和总体目标的实现。“十二五”期间公司提出的工作方针这是集团实现从传统企业向现代商贸企业转变的重要阶段也是实现规模和利润的重要举措对促进公司转型升级加快发展有着重要的现实意义。为全面配合企业战略和总体目标实现人力资源部将紧紧围绕“十二五”规划把工作重心转移到人力资源规划上来在继续做好人力补充规划和教育培训规划的同时着力做好组织规划、人力配置规划增强人力资源规划能力满足公司未来的发展要求。 1

19、.从公司“十二五”规划出发关注外贸行业的动态结合公司实际情况做好分析工作不断调整做好组织规划、人力分配规划、人力补充规划及教育培训规划等人力资源规划工作提高人力资源战略分解能力。 2.创新工作方法使人力资源管理各项工作“落地”实现。在组织制定各项人力资源规划时要结合业务的特点和公司的发展阶段用表格和数据进行分析使各项人力资源管理工作可操作、可量化、可评估。 （四）加强后备人才培养实施人才接替计划稳定员工队伍促进业务发展。人才队伍结构不稳定当业务骨干有人离职时往往没有足够的后备人才接替对保持业务稳定性非常不利。为此要着重做好三方面工作。一是要加强辅助人员的培训力度提升业务能力成长为储备骨干壮大第

20、二人才梯队。二是要有意识引进外销助理适当增加后备外销员的数量保证随时接替外销员。三是结合岗位说明书使业务操作流程化、专业化并定期加强岗位轮换使业务人员业务能力更全面满足人才接替。 （五）以“绩效管理”为核心促进组织和个人绩效的提升。 1按业务流程编制岗位说明书为探索建立绩效考核指标打基础。下半年人力资源部将各自选取一个有代表性的业务部门和职能部门通过调查问卷、座谈、访谈、研讨等形式听取并收集各方意见做好岗位工作分析梳理明确岗位职责让员工明确认识各自岗位职责理清上下级关系编制岗位说明书为探索建立绩效考核指标打下基础。 2尝试考核办法摸索一套合适公司实际的考核体系。一是以行为和结果为导向对业务骨干

21、进行360度绩效考核。按上级、同级、下级、客户满意度和业绩指标进行考核。二是以结果和战略执行为导向加强对中层管理人员的经营目标考核。三是以过程和任务为导向加强对一般员工的工作技能和任务的考核。探索结合公司业务流程的设置制定责权明确的岗位说明书在进行指标提取时尽可能地量化做到有指标可依考核可量化。 通过绩效管理使个人、部门和组织目标保持高度一致持续提高员工能力和公司业绩。 （六）以员工手册为基础加强劳动关系管理。新劳动法和劳动合同法颁布后公司的劳动关系管理也进行相应调整但是还未出台相应的正式文件员工办理相关人事手续时经常不了解情况。基于此下半年人力资源部将依据劳动法着手对入职指引、员工纪律和行为规范、福利、奖励和处罚、培训、劳动合同、员工关系与沟通、职务行为准则等几大方面的内容进 行修订编制以员工手册为准绳加强劳动关系管理。 1第 14 页 共 14 页