业务人员绩效考核办法.doc

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1、业务人员绩效考核办法业务人员绩效考核办法员工绩效考核是对员工进行任用、提升、调薪、奖惩、培训的客观依据绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证绩效考核有效地进行特根据业务部的实际情况制定本办法： 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善业务部员工的工作表现以达到业务部的经营目标并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的四大原则 1、一致性：在一段连续时间之内考评的内容和标准不能有大的变化至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况避免由于偏见等带来的误差； 3、公平性：对于

2、同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考核的办法及种类 考核的方式： 季度考核与年度考核相结合。月度考评是员工绩效考核的主要方式是年度考核的基础。 项目 岗位绩效考核（季） 绩效考核（年） 实施频率 每年_次 每年_次 实施时期 每年3月、6月、9月、12月下旬 次年1月份 评定期间（时间） 当年每个季度 上一年度 表1 考核的办法： 1、每季度末在_日前考核小组应结合当季工作情况按照业务部岗位绩效季度考核表中对应的内容和权重本着准确、客观、公正的原则对被考核人进行考核打分并在次月_日前将考核汇总结果交行政管理部。 2、年度考核在次年_月份完成按照

3、业务部员工绩效年度考核表并将考核汇总结果交行政管理部。 考核的基准 考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的有关标准和要求可查看职位说明书。 四、绩效工资基数与系数 1.绩效工资基数 1）绩效工资基数根据公司相关规定暂以岗位工资_元为基数执行。 2）员工绩效工资基数由公司根据经营业绩情况和工资费用计划确定并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数 绩效工资系数即工作能力成熟度。是根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量、工作完成质量等因素按照01六个档的标准确定员工绩效工资系数。其结果直接影响当月绩效工资额度。 3.绩效工资系数的调整 绩效工资系数的调整以季度为周期。员工的绩效工资系数应依据其季

4、度绩效考核结果并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整： 五、考评结果确定及运用 1.考评等级的确定及对应系数 季度工作能力成熟度考核结果分为六个等级员工季度绩效得分95分以上为“杰出”得分9095分的为“优秀”；8594分为“良好”；7584分为“中等”；6074分为“基本称职”；60分以下为“不称职”。 考评等级为“杰出”的绩效系数以1核发绩效总额；考评等级为“优秀”的绩效系数以0.8核发绩效总额；考评等级为“良好”的绩效系数以0.6核发绩效总额；考评等级为“中等”的绩效系数以0.4核发绩效总额；考评等级为“基本称职”的绩效系数以0.2核发绩效总额；考评等级为“不称职”的绩效系数以0核发

5、绩效总额并按公司相应规定执行。 2绩效工资计算方法 计算公式：员工实发绩效工资绩效工资基数（岗位工资_元）个人绩效系数可参考下表： 序号 成熟度考核结果 绩效工资基数（岗位工资） 绩效系数 应发绩效工资（元） 备注 1 杰出 1000 1 10002 优秀 1000 0.8 8003 良好 1000 0.6 6004 中等 1000 0.4 4005 基本称职 1000 0.2 2006 不称职 1000 0 0表2：绩效工资及等级对照表 3对季度考核结果为杰出和优秀者优先提供发展性培训；对季度考核结果为“中等”及以下的员工, 实施有针对性的教育及培训；如果连续2个季度能力成熟度考核在0.4以

6、下则视情节严重程度进行换岗教育或辞退；如果连续4个季度能力成熟度考核在0.6以下也视情节严重程度进行换岗教育换岗后仍不能胜任工作的员工依法解除劳动合同。 4年度考核结果为“优秀”及以上者或连续两个季度为“优秀”及以上的员工可纳入核心人才库拥有_升资格。 六、其他 1、绩效考核由公司专门的绩效考评小组负责现暂由总经理和各部门主管组成。考核结果汇总行政部进行管理和实施。 2、新员工试用期间发放试用期工资免发绩效工资期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。 3、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由行政部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、附则 本办法经审核通过自颁布之日起实行。 第 5 页 共 5 页