2021[人民检察院关于开展政法队伍专题调研的调研报告] 专门人民检察院.doc

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1、2021人民检察院关于开展政法队伍专题调研的调研报告 专门人民检察院人民检察院关于开展政法队伍专题调研的调研报告 专门人民检察院人民检察院关于开展政法队伍专题调研的调研报告       一、本院基本概况   （一）本院干警基本情况    X、从人员编制上看：截止目前，我院现共有编制X X个，其中政法专项编制XX个，实有人数XX人，工勤编制（地方编制）X个，实有人数X人；尚空X个政法专项编。    X、从行政职级上看：副处级X人，正科级X X人，副科级XX人，一般工作

2、人员XX人，其中X名检察长，X名副检察长，XX名中层领导干部。    X、从内设机构上看：内设侦查监督科、公诉科、反贪污贿赂局、反渎职侵权局、法警队、控告申诉检察科、民事行政检察科、办公室、政工科X个科室和未成年人刑事检察科、案件管理办公室、职务犯罪预防、纪检监察办公室、技术室X个内设机构。    X、从办案规模上看：在XX市各基层院中，我院的批捕、公诉案子办案量占占全市基层院办案量的XX%左右。    X、从办案资格人数上看：全院检察官XX人，占干警总数的XX%，其中检察员X X人，助理检察员X人。&n

3、bsp;  （二）年龄结构和文化程度情况    X、从年龄结构上看：全院X X岁以下干警X X人，X X岁至XX岁干警X X人，X X岁至X X岁干警X X人，X X岁以上干警X人。    X、从文化程度上看：本院硕士研究生X人，本科文化程度XX人，大专以下程度X人；其中法律专业XX人，占总人数的XX%，非法律专业X人，占总人数的XX%。   （三）解决职级调动工作积极性情况    本院党组始终坚持“从严治检”与“从优待检”相结合的原则，把落实检察干警职级待遇作为一项重要工作

4、来抓。根据相关文件、政策规定，逐步分批妥善解决了部分检察人员职级待遇，充分调动了检察干警的工作积极性。    自X X X X年X月新领导班子上任以来，积极向区委领导汇报，及时与组织人事部门联系沟通，共有X名干警被提拔为科室正职，X名干警享受正科级待遇；X名干警被列为XX区正科级后备干部，X X名干警被列为XX区副科级后备干部。同时，我院领导班子积极配合区委和上级院的人才选拔工作，其中X名干警被XX区委提拔调，X名中层领导干部被上级院提拔。    二、“调研提纲”材料汇总   （一）采取措施缓解政法人才缺乏和政法干

5、警断档问题的经验和做法    一是面向社会公开招录检察干警，解决人员不足的问题。二是积极鼓励干警参加司法考试，增强现有干警的专业素质。三是加大力度对在职干警进行培训，狠抓基层检察队伍专业化建设，提升干警的工作能力和业务素养。四是严把检察官的准入制度。对于符合提议任免检察员、任命助检员条件的检察人员，建立严格的考察程序，进行业绩考评、民主测评、个别谈话、单独办案，最后对其是否具备担任检察官资格的能力进行综合评估，由党组会研究决定。五是整合现有资源，有效利用现有干警。  “五指聚拢为拳”，打破科室限制，建立全院干警统一调配制度，结合实际需要，从法警队、技术室

6、抽调人员充实到人员紧缺的自侦部门，最大限度地利用现有资源。六是加快青年干警的教育培训。组织青年干警和老干警“一对一”师徒结对帮扶，帮助青年干警迅速成长，提高办案能力，解决人才断档的问题。七是加强科技投入。加大对办案现代化、办公自动化、管理系统化更新和投入，进一步提高我院办案效率和工作质量。    （二）积极探索，建立完善具有政法特色的队伍管理机制的经验和做法    检察队伍的健康发展是检察事业可持续发展的基本保障。据有关调查显示，检察机关XX%的工作在基层，XX%的干警也在基层，因此，对于基层检察院而言，建设一支政治坚定、业务精通、作

7、风优良、执法公正的高素质、专业化检察人才队伍是做好新形势下检察工作的关键所在。本文以本院为实证研究对象，结合其他基层院近几年在队伍管理中发现的一些问题并逐步探索出的一些经验，浅谈一下当前检察队伍管理长效机制的构建。    X、人才队伍中存在的问题    (X)年龄上两极分化，年轻化与老龄化并存    近年来，主要是近X年来，我院的队伍特点在年龄分布上呈现出老龄化的同时，也呈现出明显的年轻化。我院现有全部在编人员X X人，其中X X岁以下干警X X人，占干警总人数XX%；XX岁至XX岁干警XX人，占干警总人

8、数XX%;XX岁以上干警XX人，占干警总人数XX%。从检察工作的性质及一般的人力资源规律来讲，理想的年龄分布应该是中间大两头小的局面，而我院的队伍年龄分布呈现出明显相反的趋势，即两头大中间小。这种状况主要成因是近年来公务员录用在政策导向的作用下规模加大，使得全部在编的X X人中，有X X人属近三年新招录的公务员，占总量的比例高达XX%。    (X) -线办案力量不足，业务专家型人才少    我院X X名检察官中，党组成员X人，在综合部门工作X人，实际在办案一线的检察官仅有X X人，X X人要分布在X个业务部门，对于公诉、侦监、反贪等

9、承办大量案件的部门，显然捉襟见肘，一线办案力量严重不足，严重制约了我院的履职能力。同时，我院现在职的检察员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。    (X)检察官断层问题突出，检察官人才紧缺    我院X X岁以下检察官X人，X X至X X岁有检察官X人，X X至XX岁检察官X人，X X至X X岁有检察官X人，X X岁以X

10、X人，由此可见，我院检察官总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。检察官少，年轻检察官更少，不利于本院检察事业的持续性发展。    (X)专业复合型人才匮乏，影响工作全面开展    随着社会经济的变化发展，新形势下的检察工作面临着更多的问题和挑战，在具体的执法办案会涉及到方方面面的知识，这就需要检察人员更加专业化、全面化，尤其需要既懂法律又熟悉心理测试、电子、网络、金融证券等的复合型人才，然而这方面的人才严重短缺，进而影响了人员的调配和办案的进程影响工作的安排

11、和人员的调配。    二、造成以上问题的成因分析    X、检察官任职条件高、基层院待遇低，导致人才缺乏。自X X XX年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。司法考试的难度高，未能通过司考的非法律专业人才，如文秘、计算机、计算机等专业性人才，在看不到个人发展空间的情况下，就不会考虑去需要司法资格的单位发展，或者即使招录到本单位后也会见异思迁。我院在XXXX年以来招录的X名文秘专业的干警，现都已调离我院。    此外，检察人员职级比例政策受公务

12、员法调整，基层检察院的干警职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个副科级。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察人员职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。就我院而言，XXXX年、XXXX年招进来的X名青年干警，现在只剩下X人，有的考进了审计厅，有的调进了区委，有的调入了更高一级的行政机关，他们的发展都好于同批的检察干警。 

13、   X、历史条件的影响，造成基层院人才基础薄弱。现在我院的检察员多数来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。    三、构建检察队伍管理长效机制的措施    X、人才自身培养，充分挖掘现有人才潜能。 &n

14、bsp;  一是大力开展岗位培训，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是成立青年干警兴趣小组，利用本院实际案例，组织青年干警对案件进行讨论和分析，然后由具有丰富办案经验的检察官进行点评，传授先进的经验，提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学习。“玉不琢不成器，人不学不知义。”除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领。    X、抓住机遇，大量招录专业人才    最高人

15、民检察院印发的XXXX-XXXX年基层人民检察院建设规划的指出；急需补充法律专门人才，新增检察编制分配重点向基层倾斜，优先补充案多人少的基层检察院。我院充分利用好这样机遇，站在引进人才和储备人才这一战略高度，充分认识招录高校毕业生的重要性，在每年上报招录公务员计划时，积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可能地多招录一些法律专业人才，有目的、有重点地引进文秘、财会、计算机等其他人才，充实检察队伍力量。    X、合理配置人才，营造良好人才环境    “骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长

16、以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事控告申诉工作。同时，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的检察人员评价体系和业绩考核标准，完善激励机制，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和人才环境

17、，实现检察机关人才工作的可持续发展。    X、树立人本意识，留住检察人才    一是拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。本院党组在充分考虑个人意向的基础上，对检察干警进行岗位调整和分配，充分调动个人积极性，发挥个人特长，实现了自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。    二是增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人

18、。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“被强留”负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此激发干警产生主人翁意识。生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题，进而增强队伍的凝聚力、向心力。    X、探索职业保障机制，推进人才队伍职业化    建议检察官等级与待遇挂钩。形成一套不同于公务员等级制

19、的完全独立的检察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，完善物质激励机制，待遇向资深检察官倾斜，鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。同时，建立检察官职业物质保障体系。要保证检察官履行职责的经费，根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官住房、医疗、保险福利待遇，减少检察官的后顾之忧。    总之，基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，需不断探索，不断

20、完善。作为基层检察院在做好自身工作的同时，还应向区党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，为服务辖区经济社会发展大局提供更多的司法保障。    （三）如何完善政法干警职业保障制度，不断提高政法干警职业素质    建立并完善检察干警职业保障制度对于留住检察人才，吸引更多法律人才，解决办案人断层现象具有很重要的意义。    X、保障办案时间和人力。精简开会时间，整合各种专项主题活动，开短会，给办案人留更多的时间和精力，用于案件的审查过程中。    X、加强后勤保障。作为

21、西部地区的一个基层检察院，面临着很大的问题就后勤保障不到位，车辆不足、老旧，更新慢，经费不足，无法提供足够的车辆、经费用于办案，例如我院公诉、侦监需要提审时，积攒到一起提审，严重制约了办案的效率和办案质量。因此，需要加强后勤保障，加大经费投入，提供更多车辆，以适应办案需要。    X、提高检察职业待遇。检察职业作为高危行业，其风险性与收入在一定程度是不成正比，严重制约了检察干警的积极性，因此需要加大从优待检力度，调动干警积极性，积极争取上级检察机关和党委、政府的支持和关心，尽量满足检察机关办案和办公经费，落实检察干警职级职务等政策性待遇，真正解决当前干警职级待遇低

22、、人心不稳的问题，解除干警后顾之忧，确保检察人员留得下，稳得住。    X、完善检察职业培训教育机制。当前，面对着社会新形势、新变化，法律更新速度比较快，这也就要求检察人员也需要加强学习，适时更新法律知识，以适应办案的需要。为了提高办案人的专业素质，加大教育资金投入力度，制定并完善教育培训机制，及时组织业务骨干进行专业培训，以提高办案的专业水平。   （四）如何规范政法干警职务设置及晋升机制，解决晋升受限影响工作积极性的问题    X、严格规范检察职务设置。检察职务设置应根据中央等相关文件，在上级院的领导下，经过区

23、委同意，根据检察机关职能划分，以本院的工作实际，配置内设机构和内设部门，在此基础上设置各科室、部门的正副职。    X、严格执行择优用人的原则。干警的提拔和职级晋升，应坚持择优选拔人才，必须得经过区委同意，积极与组织、人事、编制等部门沟通、协调，进而解决各科室的正副职和职级待遇等问题。本院正逐步探索建立择优竞争的用人机制，中层领导干部竞争上岗，打破年龄和工作年限的制约，把符合岗位要求、能力突出、想干事、干成事的青年干警提拔上来，增强干警的工作积极性。    X、畅通渠道，最大程度的解决职级待遇。面临着人多行政职务少的现状，对于具有一定

24、办经验的业务骨干，积极与人大、组织、人事等部门沟通，通过检察长向本地区人大常委会提名检察员职务任免的议案，经过人大任命为检察员，进而更多的解决正、副科级待遇问题。   （五）探索适合政法职业特点、收入分配机制，增强政法干警职业荣誉感    一要加大从检待警力度，调动干警积极性，在现有管理体制下，要积极争取上级检察机关和当地党委、政府的支持和关心，尽量满足检察机关办案和办公经费，落实检察干警职级职务等政策性待遇，真正解决当前干警职级待遇低、人心不稳的问题，解除干警后顾之忧，确保检察人员留得下，稳得住。建议可以对基层检察机关进行归类，然后在统一工资

25、的基础上，实施级差工资。即越在艰苦地区工作的检察人员，其收入越高。    二要提高检察官的政治待遇，建议检察官等级与行政级别在一定程度上相脱离，建议在基层检察机关不再沿袭以行政级别套用检察官级别的做法，而直接根据检察官的任职期限来评定检察官等级，以增强检察官的政治荣誉感。   （六）怎样建立和完善政法干警职业安全保障机制    一是加强本院司法警察的管理，规范法警值班制度，加强本院的安全防范，提高司法警察处理突发事件的能力，保障检察机关的安全。    二是建立健全来访登记制度，严格外来

26、人员来访进行登记备案，对消防设施和报警设备每月定期进行一次检查，保证设备处于良好技术状态。    三是完善补助机制，对于因执行公务而受伤的干警给予医疗救治费用、康复费用、经济补助以及优抚慰问等。    （七）怎样建立和完善政法干警生活和身心保障机制    建立和完善检察干警的生活和身心保障机制，及时解决生活困难，关心干警身心健康，对于留住检察人才，调动干警工作积极性，提高工作效率具有很重要的现实意义。    一是让干警“舒心”。完善检察职业保障机制，建立检察职业物质保障体系。

27、保证检察履职经费，提高检察人员的职业待遇，落实检察干警住房、医疗、保险福利待遇，减少检察干警的后顾之忧。    二是让干警“暖心”。树立人本管理观念，增强人文关怀，用心留住人才。让检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。做到工作上尊重干警，生活上体恤干警，为检察人才提供展示平台，增强人才成就感，避免人才流失。    三是让干警“尽心”。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力

28、求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。    （八）特殊人才队伍建设现状如何，引进特殊人才主要瓶颈是什么，如何破解    不存在问题    （九）如何改革和完善政法队伍管理机制，推动政法队伍专业化建设    调研提纲三已做详尽阐述   （十）如何改革完善政法队伍交流机制    进一步加大交流力度，建立能进能出工作机制。 “流水不腐、户枢不蠹。只有建立进出有序的交流机制，才能使一潭死水变成活水，保证检察队伍的新鲜和活力。为此可以采

29、取以下措施：    一是实现检察院内部岗位交流。通过在检察院内部进行岗位交流。自侦部门、公诉科、民行科、控申科、侦监科和综合部门，只要符合任职所需资格，应当每X-X年交流一次，既能够让干警解决业务单一、视野狭隘的问题，又能够改变因不同岗位间的相互不了解、相互不沟通带来的负面影响；也能够解决同一单位因工种不同而产生的忙闲不均、冷热不均等现象；也能够解决因长期在某热门岗位所带来的骄奢和自大的问题。    二是实现政法系统间干部交流。对符合条件的可以实现干部交流。既要做好领导班子之间的任职交流，又要对中层特别是一些技术性、业务性明显的岗位进

30、行交流。检法两家可以进行制度化的交流轮岗，彼此之间产生工作中的认知和默契，能够更好地执行国家法律；    三是检察机关与外部交流。可以通过上挂下派的方式，有目的的选派一些年轻的、有培养前途的优秀干部实行权力机关、行政机关与司法机关，进行岗位互换的锻炼，让司法人员对权力机关和行政机关的工作有进一步了解，也让权力机关、行政机关工作人员对司法机关的工作有一个正确的认识。如果这样的话，就能够使权力机关、行政机关工作人员在履行职责时，更加知晓法律的严肃性和严密性，也让司法人员加深对权力机关、行政工作宽泛性和复杂性的认识。通过多方岗位交流互换锻炼，就能够确保各类人才有一个良好

31、的综合素质，同时，对我们检察机关而言，也能够让我们的一些干警更能够自觉地纠正重实体、轻程序、重办案法律效果、轻办案社会效果等单纯执法思想的错误倾向。   （十一）目前编制体制上存在的主要问题，如何合理核定编制，做到人尽其才    一、存在问题    一是目前我院专项编制数不能满足基层检察院工作实际需求。近年来，各地经济迅猛发展的同时，各类违法犯罪案件逐年增长，但我院政法编制增加却只有X个，形成了干警奇缺与业务量增大的现实问题。    二是当前我院干警队伍年龄老化现象严重，后备力量严重不

32、足。为解决这一难题，我院近年来加大了公务员招录和政法干警招录力度，但由于受编制数量所限，仍不能从根本上解决这一难题。    三是是国家制定颁布实施的统一司法考试制度以来，由于多方面的原因，和其他基层院一样，我院也面临着检察官断层，尤其是办案一线检察官断层现象愈加突出，不利于检察事业的平衡健康发展，不符合人员梯型组合理论。    二、加强政法专项编制管理的建议    一是明确本院所需人才，根据需要有计划招录。根据本院实际队伍情况，结合本院工作实际，明确所缺人才，有计划、有目的引进、招录人员，以缓解目前办案人

33、手不足问题。同时，贯彻中央相关文件精神，积极向区委和上级院等有关部门反映，解决当前基层检察院办案人员编制不足的矛盾，进而调整、增加政法专项编制。    二是注重加强检察队伍的能力建设。把提升检察人员自身素质、抓好队伍能力建设作为从根本上解决办案力量不足矛盾的对策。有效整合办案资源，减少非办案岗位的设置，优化人员力量的配置；加大教育培训力度。强化岗位练兵活动，切实增强干警岗位技能，提高办案质量与效率；严格考核管理，进一步建立与岗位要求相匹配的考核机制，充分激励干警办案工作积极性。    三是减少基层院非办案因素的减员。针对目前存在的各种非办案因素减员的矛盾比较突出，建议减少借调、抽调人员，提出切实有效的解决措施，保持办案岗位能满员配备，保证办案人员主要精力用于办案，并将人员编制优先配置到办案一线岗位。    （十二）政法干警（含特殊人才）招录中存在的主要问题及对策    不存在问题    （十三）加强青年检察队伍建设，激发青年干警工作动力第 19 页 共 19 页