2012年5月助理人力资源管理师三级真题及答案(共9页).docx

《2012年5月助理人力资源管理师三级真题及答案(共9页).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2012年5月助理人力资源管理师三级真题及答案(共9页).docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上2012 年 5 月企业人力资源管理师三级(部分)一，单选选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26.在市场经济环境下，企业追求的目标是( )(A)利润最大化(B)差额最小化(C)效用最大化(D)差额最大化27.( )是指一国在一定时期内产生的最终产品和服务按价格计算的货币价值总额。(A)总需求(B)国民净收入(C)总供给(D)国内生产总值28.劳动法的基本原则直接决定了( )的性质。(A)劳动法律事实(B)劳动法律制度(C)劳动法律事件(D)劳动法律关系29.( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。(

2、A)宪法(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)劳动规章30.劳动法律关系的主要形态是( )(A)劳动行政法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动服务法律关系(D)集体合同关系45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括()。(A)管理机制和组织状况(B)人员整体的素质结构(C)企业的生产经营状况(D)各类专业人才的供给46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性47、()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法48、笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要()

3、。(A)客观、合理、不徇私情(B)公平、合理、不循私情(C)客观、公平、不徇私情(D)公平、公正、不徇私情49、在面试活动中，面试考官始终处于()。(A)辅助地位(B)主导地位(C)引导地位(D)从属地位50、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘者不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者可以预料到的问题65、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(A)绩效管理制度(B)绩效管理程序设计(C)绩效管理法规(D)具体考评程序设计66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为()。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)

4、自我考评84、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括()。(A)社会平均工资水平(B)劳动生产率和就业状况(C)地区之间经济发展水平的差异(D)企业人工成本的平均水平85、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为()的本人工资。(A)6个月(B)12个月(C)20个月(D)24个月二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、老年人口劳参率下降的主要原因是()的完善和推广。(A)收入保障制度(B)绩效考核制度(C)薪酬管理制度(D)社会保险制度(E)企业养老保险计划87、

5、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括()。(A)劳动力供给量(B)最低社会保障(C)劳动力需求量(D)最低劳动标准(E)工会权利义务124 、用人单位内部劳动规章的其他制度包括( )(A)工资制度(B)福利制度(C)考核制度(D)工作说明书(E)培训制度125.一下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是( )(A)代扣代缴的个人所得税(B)因劳动者请事假等原因相应减发工资(C)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费(D)劳动者加班加点工资(E)代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用简答题简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。工业工程P23

6、是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员1规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。2设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。3评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免

7、决策失误的重要手段4创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。答：标准工作时间：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日活小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的

8、，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。计算题表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表1（丙）栏内。分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费、管理费、销售费和公益金中所列出的金额。表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表 （单位：万元）序号企业人工成本构成（甲）金融（乙）列支渠道（科目）（丙）（1）产品生产人员工资、奖金、津贴补贴720制造费用-直接工资（2）产品生产人员的员工福利费31.6制造费用-其他支出（3）生产单位管理人员工资26.4制造费用（4）生产单位管理人员的员工福利费3制造费

9、用（5）工厂管理人员工资130管理费用（6）工厂管理人员员工福利费12管理费用（7）销售部人员工资200销售费用（8）销售部门人员的员工福利费18销售费用（9）员工教育经费38管理费用（10）养老、失业、医疗、工伤、生育保险费160管理费用（11）劳动保护费19制造费用（12）工会经费33管理费用（13）员工集体福利设施费39公益金合计1430答：1、2、制造费用=720+31.6+26.4+3+19=800销售费用=200+18=218管理费用=130+12+38+33+160公益金=39综合分析题一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿上

10、他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题：导致这次面试失败的主要原因有哪些？面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？答：应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛

11、让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。但是培训主管认为，任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进行。在听完培训主管详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并

12、制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。企业员工培训规划主要包括哪些内容？答：训规划的主要内容：1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6培训成本的预算。企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？答：企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2、工作说明

13、。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析

14、。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结

15、果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学

16、员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为

17、了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法？答：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。专心-专注-专业