中国企业文化的5种丑陋之处(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 中国企业文化的5种丑陋之处 社会上对于企业到底需要什么样的文化，社会到底需要什么样的企业文化讨论日盛。 对于公司的老板、投资者、以及每一名职业经理人、每一名员工，企业文化的内在韵味又是什么呢？ 扩大开来，中国的经济在发展，技术水平在提高，国民的素质在提高，但是，企业的文化呢？从某种角度看，中国的企业文化实在是倒退，表现得又那么冠冕堂皇而虚伪。 尽管不是所有的中国企业都会表现出所有的丑陋性，我们还是为某些丑陋的中国企业文化而悲，而叹，而痛！ 1.丑陋的裁员文化 裁员本应该是一种正常不能再正常的企业行为了，但是，一家企业仅仅考虑到公司的利益而全然不顾及员工的内心感受与生

2、活压力，甚至罔顾法律、漠视法律的尊严，或者美其名曰：要充分利用法律、挖掘利用法律条例的空白点，怎么能够体现企业应有的社会责任与道德义务呢？ 2.丑陋的加班文化 任何的公司不能缺少加班。但是加班不给加班费，甚至强迫员工加班，还美其名曰“优秀的企业文化”必然要素之一，大概也是中国一些企业捻熟于心的生意经吧。“8点之后才算加班”，“惟有加班才能体现职业精神”如此这般，就是我们所谓的某些企业的优秀企业文化的写照吗？ 3.丑陋的用工文化 某些企业，员工试用期远远超过三个月之久，甚至有些企业的员工试用期以年计数，试用期的员工待遇不仅低许多，还可以为企业免去所谓三险一金的“烦恼”，而更多的“好处”在于试用期

3、员工可以充当公司业务的“无偿应急蓄水池”，生意好的时候，可以多用一些，生意糟的时候，可以随意的裁掉一些，因为，这些企业了解，试用期的员工被裁不会给他们带来更多的财务、法律负担。 4.丑陋的等级文化 企业中，有老板，有经理人，有员工，虽然不能忽视其中的等级差异，但是某些企业中，办公室政治流行，上级主管喜欢下级的阿谀奉承，下级员工更对老板“毕恭毕敬”。老板永远是对的，上级听不得下级的反对意见，官僚、家长观念盛行。 5.丑陋的帮派文化 企业中，不是以商业原则而是以派别为界限，所谓的团队协同精神其实代表着一定的帮派意识。凡员工，不归左，即归右，否则在一个公司中则无成长的空间。据说，过去王朝时代，奸臣忠

4、臣同在，就是当代中国企业帮派文化的最原始形态。也是管理文化的一种所谓的“最上乘”表现。 中国的这些企业文化因何而丑陋？纯粹商业利益的蠢动，原始积累邪念的萌动，是中国当代企业文化背后的诱因？西方企业文化更文明吗？但是有些人辩称说，西方企业不是也经过了那个血腥的时代？ 因其他人有过罪恶而开脱自己的罪恶，因过去有过罪恶而为现在开脱，这难道是中国企业丑陋文化的孽源？ 我们不能为自己现在的丑陋寻找任何借口，我们需要改变，员工的利益需要保护，中国优良的文化需要传承。 那些自称要创造优秀企业文化的老板和经理人，需要扪心自问：什么才是真正的企业文化？什么才是一个有社会责任感、有正义感的企业文化？什么才是充分考

5、虑到员工利益的人性化的企业文化？什么才是打造百年老店的企业文化？ 训练营的日子在与孩子们朝夕相处间不知不觉地悄然流走。 回首在训练营的日子里，孩子们快乐地相处、幸福地生活着，甚至有的孩子在第十几天的时候就想到与同学的分离而暗自神伤，并努力珍惜与同伴相处的片刻时光。当时看到他的日志，我也好一阵感伤，并为他的精神所激励，全身心地陪伴孩子们。多好的孩子，他教会我用心活在当下，全心体验每分每秒。同时，我也在想，孩子如此地渴望友情的滋养，是否生活当中缺失了什么呢？在全程陪伴孩子们的二十一天中，每天心里都是暖暖的。平时自己面对孩子的那些不耐烦，一扫而光，只要看到孩子们一点点的进步就欣喜若狂，忙不迭得要向世

6、人宣告似地。仔细追究地话，应该是被孔老师和她所率领团队的敬业精神和爱孩子的博大气场所感染吧？感悟一：心态平和宁静、关系和谐的父母方能造就幸福快乐的孩子这些来自不同家庭的孩子，他们的身上无不投射自己家庭的互动模式。A在班中是最不受人欢迎的孩子之一，因为第一他爱违反规则，故意跟大家对着干；第二，他爱跟别人吵架，而且拒不道歉。我却知道，他用这样的方式引起大家对他的关注，虽然他自己可能并不明确自己为什么这样做。当老师能够体谅他的行为，用温和的言行待他的时候，他就非常乐意跟这个老师聊天，把自己的内心呈现给老师。当不会道歉的A被我逼着连续三次向班里的每一个人说：“对不起，我错了。”仍然得不到大家的谅解时，

7、孩子的眼睛湿润了，不知所措，轻柔地抱过他，并替他向大家解释时，孩子的身体变得不再抗拒老师的拥抱。见到他的父母，就知道了孩子的模式从哪里来，妈妈生活在一个女性强势的家庭，而爸爸刚好相反，经常为教育孩子的问题引起冲突。父母在孩子心中敬重的人，当父母意见不一的时候，可曾考虑过孩子内心的无所适从呀？建议他们回去之后多跟孩子拥抱，不在孩子面前攻击另一方。爸爸妈妈听从了建议，妈妈的反馈是爸爸想抱儿子，被孩子拒绝了，爸爸很生气。我对妈妈说，你有没有看到爸爸在做出的努力，有没有及时肯定爸爸的付出呢？如果你肯定了，爸爸会不会将自己的努力持续下去呢？妈妈说，是呀，我怎么没有这样想呢？有时候做父母的执著于自己的期待

8、的时候，难免会忽略另一方为孩子做出的改变，这种一叶障目的做法，一定会影响孩子，让孩子不尊重自己的父母，而一个不懂得尊重父母的孩子，如何有力量发展自己壮大自己呢？同时，对父母没有尊重之心的孩子，又能去尊重什么呢？集体的规则、长辈的劝导、同伴的建议他会放在心上吗？B平时是一个积极、阳光的少年，无论什么事情他都能坦然面对，甚至来自于同学的善意嘲弄，他也一笑置之，因此人缘很好。各方面这么优秀的孩子，却有着夫妻关系非常恶劣的父母，这让我非常惊讶，惊异于孩子怎么会发展得这么好。在跟他的个别谈话中，孩子应答如流，总能找出事情积极的一面，问及亲子关系时，说爸爸妈妈都对我很好。问及爸爸妈妈的关系怎么样时，也说很

9、好啊！然而眼睛却不再看我，目视前方，两条手臂也直直地伸向前方，似乎想要努力地抓住什么东西似的。我不忍也不敢再向下探寻，那里必然有个一触即发的火山吧？如果孩子费尽心机想把它盖住，我如何能残忍地不顾孩子的感受将它贸然打开呢？然而，如果有一天孩子不得不面对不得不揭开的时候又该怎么办呢？于是，对孩子说：“把快乐分享给朋友，快乐就变成了双份的；把痛苦倾诉给朋友，痛苦就减少了一半。朋友之间不是只分享快乐的，也可以分享一些不快乐。”当我把孩子的反应告知家长的时候，妈妈哭了。爸爸妈妈心里也有不想去碰触的结，只对他们说：“父母永远是孩子最尊敬的人，他的心里既想认同妈妈，也想认同爸爸。如果爸爸与妈妈在孩子的面前相

10、互诋毁的话，孩子该怎么办？他还可以信任谁？所以为了孩子，请即使分开也要在孩子面前为对方树立尊严。”我不知道夫妻关系的紧张与对立，到底能在孩子的心中造成多大的伤害，然而孩子的学习出现障碍，人际关系不良，不懂得遵守集体的规则，自卑内向不想与人交流等等却向我们昭示着它的威力，就犹如一双伸向孩子的魔爪一般，要一个还不能理解成人世界的孩子如何处置内心的焦虑与恐惧呢？当孩子的心里被这些负面的情绪充斥，他如何能有成长的动力，抑或是拼命掩盖内心的彷徨与不安，露出幸福快乐的外表，内心的创痛如何安抚？回想自己的成长，父母是心态平和的人，对孩子没有很高的期待，只觉得自己的孩子顺利成长就好了，从不把自己的孩子放在人堆

11、里跟别人比较，从来不期望自己的孩子成为人中龙凤，他们给我最大的礼物就是信任与宽容。然而，面对父母无条件的信任，每做出一种决定时都会慎之又慎，不能愧对父母的信任啊。真希望所有的父母都能给孩子以信任，自己先变得平和而宁静，才不会把自己的焦虑投射到伴侣以及孩子的身上。为人父母者，先要成长为一个成熟的人呀！感悟二：每个人的成长都有强大的自我疗愈的能力走近孔老师，与她合作，带给我的是欢欣与喜悦，没有面对往日老师的拘谨，似乎走近的是一个已经认识多年，彼此非常熟悉的大姐一般。她是如此的率真与直爽，让你在她面前不能藏着掖着，因此她是如此地坦诚地与人相对，哪怕面对的是一个孩子。多次看到她跟孩子的交谈，一次又一次

12、地感动于她的坦率与真诚。或者倾心交谈，或者以情感人，或者怒目而视，或者大声呵斥，甚至她都不避讳在孩子面前露出自己脆弱的一面，说出对父母的抱怨，一个如此坦荡的人又何惧之有呢？这摧毁了我曾经以为的爱孩子就要和颜悦色，温柔以对的框架模式，站在一个更高更广的视角上来思考如何爱孩子的问题，信任孩子有能力做好自己的事情，信任孩子能向着正确的方向前进，信任孩子可以承受生长中的痛，这才是一种理性与智慧的爱。与孔老师的交谈中我知道她的成长历程中充满了坎坷磨难，每一桩每一件落到别人的头上都有可能让人崩溃，而现在的孔老师却如此阳光，如此坚强，只吸收那些正向的积极的能量，不计较回报的付出。我找不到任何解释，只能相信人

13、都有强大的能量来自对成长中创痛的自我疗愈。也许就是因为有那些创痛，才希冀孩子们都能幸福成长，对创痛与磨难的反抗变成了一种强大的爱的动力。人生是一个体验的过程，体验过痛，方能懂得爱的甘甜吧？感悟三：身教重于言传在孔老师训练营里，你不需要说，你只需要做。每天都见到孔老师忙碌的身影，别人已经睡下，她还在批阅日志；孩子病了，移到她的房间，夜深了，病了的孩子需要打吊瓶，怎么好意思麻烦别人呢？她带着日志到医院一边陪床一边工作；很多的工作她都事必躬亲，不要别人代劳，如此这般每天也就睡上两三个小时。下边的班主任及助教老师们见到这样疯狂工作的孔老师，不需要她多说什么，大家都抢着做好份内的工作，大家都心疼她，不希

14、望再给她添什么麻烦，都希望能替她多分担一些。因此，在这里，语言是没有力量的，有力量的是以身作则，是你的付出，身教重于言传。非常喜欢这个团队的协作氛围，在这个团队中学到了很多。孩子们在这样的团队中，快乐地生活，快乐地模仿。他们从老师那里学到了知识，同时从老师身上学到如何做人。渐渐地，每个班级的凝聚力都越来越强，大家抱成一团儿，有责任共同分担，有困难共同面对。最让我感动的是在无敌风火轮、袋鼠跳的比赛和夜行军活动当中，同学们那互相鼓励互相支持的情景。有人跑得很慢，没关系，大家一起加油；有人受伤了，马上有同学跑到身边给予帮助；有同学因为违规被处罚了，也没人抱怨，因为理解他想要帮助集体取胜的心；有人哭了

15、，有同学抱住肩膀，给他力量和支持。夜行军中，走累了，有同学提议讲个笑话、唱个歌儿吧！这一幕幕场景如今回想起来，眼睛都不由得润湿起来，何况当时身处其中了，心里是何等地温暖与满足了！孩子们的互相支持来源哪里，就是因为有一个互相支持的团队啊，在这个氛围当中，你就是链条中的一环，必将被这个集体带动，会身不由己地受到影响、熏陶啊！真希望每一个孩子回到家里，也能有一个互相支持的家庭氛围，那孩子该是多么幸福啊！身教重于言传，只要有敢于担当的父母，必有敢于担当的孩子。感悟四：用心爱孩子就知道如何对待孩子训练营结束后，跟一位家长交流，她说辛苦老师们了，费心费力，还要有责任心。我说，没有那么觉得，爱孩子，一些行动

16、就是自发的，没有考虑责任心的问题。不知何时起，特别愿意跟孩子们呆在一起，心贴心的在一起，看见孩子笑，自己也跟着傻乎乎地笑，就那么简单地跟孩子心灵相通，孩子内心的波动完全能够感觉，又何须非要他说出来呢？ 跟孩子在一起的时候，就自然地要给他们以引导，看见错误的行为指出，看出孩子的成功时鼓励，看见他们气馁时打气加油，这一切都是在不知不觉中完成的。似乎并不需要什么理性的指引，就那么自然地做了。这个训练营让我知道，跟孩子在一起时，要把自己的心也拿来陪伴他们，这样心会指引自己用正确的方法去对待孩子的。 一、 概念界定企业文化是一个仁者说仁、智者见智的概念，据不完全统计，目前世界上关于企业文化的定义已有30

17、0多个。为了统一认识、方便讨论，在本文中，我们将企业文界定为企业主流理念和主流行为方式的总和。这里的主流，有两重含义：一是从人数上讲，企业文化中的理念和行为方式是大多数员工根深蒂固的信念和已经成了习惯的行为；二是从影响力上讲，企业文化中的理念和行为方式为企业主流人群特别是企业家所推崇和支持，因而它们能在企业众多的理念和行为方式中脱颖而出并占据统治地位。一般认为，企业文化有两种状态： 现实态。即企业中实际存在的主流理念和主流行为方式； 理想态。即为提升企业绩效、增强企业核心能力而提出的，有利于企业实现其战略目标的理念和行为方式。从这个角度讲，企业文化的建设过程，就

18、是借助和运用组织资源，通过一系列的手段和方法，把理想态的企业文化变成现实态的企业文化、并在新的现实态的基础上，提出新的理想态的企业文化的这样一个循环往复、不断提升的过程。本文发表于博锐|boraid|二、 理论模型虽然使理想态的企业文化真正转化为现实态的企业文化的方法和途径很多，但其中最重要的一条，是把企业文化和企业管理特别是人力资源管理紧密结合起来，不实现这种结合，企业文化和企业管理各行其是，那么企业文化就难逃飘在空中的宿命。企业文化和人力资源管理的融合是通过以下两条途径来实现的： 企业文化影响甚至决定人力资源管理的理念、模式和制度的选择。这种影响体现在两个层面，一是现实态的

19、文化对人力资源管理的影响，二是理想态的文化对人力资源管理的影响。前者表现在，企业在做人力资源管理决策的时候，必须把现实态的企业文化当作强大制约变量：当管理和现实态的文化拟合时，这个时管理将事半功倍，反之拂逆文化要求的管理将在执行的过程中遇到很大的挑战和阻力，其结果很可能会事倍功半。但这并不是说，人力资源管理在现实态的企业文化面前就无所作为了，特别是当现实态的企业文化已被证明成为阻碍企业改革和发展的桎梏时，企业就必须敢于突破它。后者的影响是导向性的，即为了使理想态的企业文化落地，企业人力资源的管理决策应当与其相融而不能相左。后者之所以成为可能，是因为人们在做决策的时候，总有其背后的假设和价值取向

20、，而这里假设和价值取向，就其本质而言，就是文化理念的核心组成部分。 人力资源管理管理实践体现企业文化的要求，从而为企业文化的落地提供强有力的支撑。这种体现，就其对象而言可分为两类，即现实态的文化和理想态的文化。现实态的文化，是人力资源管理实践如何继承和延续其中的优秀成份，并改造和抛弃其落后部分。理想态的文化，从其落地讲，主要是通过人力资源管理实践来塑造的。人力资源管理实践之所以能起到这样的作用，是因为企业文化其实不外是理念和行为方式，而人力资源管理实践，就其对象而言，是人，具体地说，是人的思想和行为，而这两者是高度拟合的，正因如此，人力资源管理实践才真正能成为企业文化落地最有力

21、的工具。三、 基本方法基本方法要回答的问题是，要强化现有态的文化并使理想态的文化落地，公司管理特别是人力资源管理工作应当做？或者说，我们怎样才能使员工接受企业所提出的理念、从而按企业所希望的思维方式进行思考；又怎样让员工接受企业所提出的行为方式、从而展示出企业所希望的行为呢？许多企业的企业文化建设之所以最终失败，很重要的一个原因就是没有很好地解决这两个问题。抽象地说，解决上述两个问题的办法有： 晓之以情。即以摆事实、讲道理的方式，使员工意识到，“我”原本就应当这样想，就应该这么做。在大多数情况下，这种方式是能够奏效的。而且一经奏效，便能比较长久地维系下去。 动之以利。利用人趋利避害的本性，通过各种利益刺激如奖励、晋升、惩罚等，引诱或迫使员工改变行为模式，从而展示企业所希望的行为。这是文化功利性的又一表现：不但企业在建设文化的过程中有很强的功利性，而且受众的角度讲，员工接受企业文化也是有很强的功利性的。没有功利作为背后的支撑，即使现在是“主流”或盛行一时的东西，也将逐步随时间的推移而消逝。儒家文化之所以在统治中国社会二千多年后会渐趋式微，其根本原因在于，上个世纪新文化运动以来人们学习儒家文化的功利动机的消亡。 专心-专注-专业