企业人力资源管理师二级培训与开发练习题(共14页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上单选：50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组

2、织领导和控制。（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

3、1， 是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A，课程目标 B，课程内容 C，课程评价 D，课程空间2，企业在 应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A，创业初期 B，发展期 C，成熟期 D，衰退期3，对于培训已经处于成熟期的企业货一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般 。 A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师C，从内部开发教师资源 D，聘请本专业的专家、学者4, 是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案重如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。A，决策竞赛

4、 B，轮流任职计划 C，角色扮演 D，决策模拟训练5，培训评估意义的体现来自于对培训过程的 。A，全程评估 B，培训前评估 C，培训中评估 D，培训后评估6， 就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A，非正式评估 B，建设性评估 C，正式评估 D，总结性评估7， 是第一级评估，即在可成刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A，反应评估 B，学习评估 C，行为评估 D，结果评估8， 指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A，相关度 B，区分度 C，信度 D，可行性9， 可用来测量受训者对培训项目中强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。

5、A，认知成果 B，技能成果 C，情感成果 D，绩效成果10， 更多地考虑到学员在接收培训回到工作岗位后，在工作绩效上产生的变化。A，认知成果 B，技能成果 C，情感成果 D，绩效成果多选：102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性103、培训项目计划包含的层次有（）。（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划104、外部培训资源的开发途径有（）。（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问105、管

6、理技能的开发模式有（）。（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划106、培训效果评估的内容包括（）。（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估107、结果评估的缺点包括（）。（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据1，制定培训规划的要求包括 。A，系统性 B，标准化 C，有效性 D，普遍性 E，多样性2，起草培训规划时，应做好哪些工作？ 。 A，制

7、定培训的总体目标 B，确定具体项目的子目标 C，分配培训资源 D，进行综合平衡 E，描述培训目标3，教学计划的设计原则包括 。 A，适应性原则 B， 针对性原则 C，最优化原则 D，创新性原则 E，时间性原则4，培训课程的设置应体现的原则有 。A，及时进行信息反馈 B，符合企业和学员的需求 C，适时进行课理修订 D，符合成人学员的认知规律 E，体现企业培训功能的基本目标5，收集学员、同事、专家意见常用的方法有 。A，信息反馈法 B，头脑风暴法 C，问卷调查法 D，课程演练法 E，情景模拟法6，培训中使用的印刷材料有 。A，工作任务表 B，岗位指南 C，学员手册 D，培训者指南 E，测验试卷 7

8、，外部培训资源的开发途径有 。A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师 C，从从顾问公司聘请培训顾问D，聘请本专业的专家、学者 E, 在网络上寻找并联系培训教师8，开发培训教材的方法有 。A，切合学员的实际需求 B，资料包的使用 C，利用可开发的学习资源组成活的教材 D，开发能力用的信息资源 E，设计师听教材9，管理人员一般培训要求主要是 。A，提高工作积极性 B，知识不断更新 C，技能开发 D，观念转变 E，思维技巧10，培训效果评估的主要内容包括 。A，培训目标达成情况评估 B，培训工作者的绩效评估 C，培训效果效益综合评估 D，培训需求整体评估 E，培训计划评估判断题1、员工培训是

9、企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ）2、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是一致的。 （ ）3、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。 （ ）4、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。 （ ）、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。 （ ）、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。（ ）改错题：企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的

10、评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月後进行，培训单位可以通过提问法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。参考答案： （1）投入经费多少不是进行评估的判断标准。（2）学习评估比反应评估更难于操作。（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变

11、化情况。计算题：1，三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教师和视听设备租赁费7,000元，每人每天餐费6元，培训管理人员工资及福利6,000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。请计算： （1）总的培训成本和每个受训者的成本（2）本培训项目的投资回报率2，亚非皮鞋

12、厂在生产经营中曾经出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间的上的钉子可能会伤到员工；第三，课避免得事故发生率高于同业平均水平。为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训讲师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。表1 培 训 费 用 支 出 项

13、 目金额（元）项目购买费用8,000材 料 费2,000受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16,000教师课时费及补贴3,500培训教室和是听设备租赁费1,200培训管理费2,400餐 费800表2 培训前后生产管理状况对比经营结果衡量指标培训前情况培训后情况差异（或）以货币计算质量退货率2的退货率1的退货率降低1年节省120,000元每年4000双每年2000双减少2000双环境卫生24项内容清单进行检查12处不合格（平均）4处不合格（平均）减少8处不合格无法用货币表示可避免事故事故数量每年20次每年10次减少10次每年节省6万元直接成本每年12万元每年6万元每年减少6万请根据本案例计算出

14、：（1）总的培训成本和每个受训者的成本（2）本培训项目的投资净回报率1解：（1）已支总培训费用（6025）607000610606000501060120020005100700036006000300001200200054900（元） 总的培训成本5490010%5490060390（元） 每个受训者的成本60390601006.5（元）（2）投资回报率(60390)100%2484%2解：（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元

15、） 间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培训总成本=15500+18400=33900（元） 每个受训者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元 ） （2）投资净回报率=项目净利润/项目成本100% =（+60000-33900）/33900 100%=431%案例分析题型：1、伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，主要是看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二

16、是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。 试分析伊莱克斯“最佳组合”思想的特点所在。 请结合你所在的企业的实际情况，与伊莱克斯的案例进行比较，说明你的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。参考答案：本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面是一份答的比较好的，供大家参考。 通过对本案例的深度，我有以下一些认识： 1、伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最

17、佳组合理念是先进的，公司不拘一格的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多的人才，提高组织竞争力。 2、这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。 3、伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就可以为我所用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”企业文化，企业的核心价值观被绝大部分员工认可并实践。 4、中国有句老话，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所为；只有能包容的企业，才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。 5、要做到包容

18、，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等。 6、这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。 7、不计人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快的融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。 8、由于不计背景、学历、性格等，就对招聘人员提出了较高的要求，但它们对应聘者的主观判断可能会失误，在招聘中必须要有一定的硬性指标才容易

19、操作。 9、“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于现在企业中的团队合作、相互协调是企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等，否则就无法正确判断员工在所在岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。 10、人员配置中不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格，性别的要求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作因该选用细心的女员工等。 在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的“最佳组合”思想，但还是可以在观念

20、上借鉴： 1、人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员并予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘等方式，招聘来源上采用内部晋升与外部招聘相结合的方式，为企业及时提供优秀的人才，几位内部员工的职业发展提供机会，又是企业了解新员工的新的理念和方法。 2、合理的人力资源配置是企业人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大材大用、小菜效用，各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置。根据人与事的关系、人的自身状况等要素，主要有五个方面的配置内容： 人与事的总量配置分析。人与事的总量配置射击人与事的数量关系是否对应，既有多少事，就有多少人去做，所以

21、招聘人员应根据企业人力资源招聘的需求决定。 人与事的结构配置分析。是指合理使用人才，根据事情的难易程度，选拔具有相应能力的人去承担。 人与事的质量配置分析。根据美中工作的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。 人与工作负荷是否合理的状况分析。既保持工作符合于员工承受能力相适应。 人员使用的效果分析。即根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，进行合理调查。 3、我所在的企业是事业编制、企业管理的组织单位，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有意要背景的人士

22、。 4、本企业对性格、性别的不同组合已经采用，将外向型人员放在销售岗位，将内向型人员放在生产岗位；男员工跑外的多，女员工在内生产的多。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。 5、本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作情况的实际表现，避免出现“工业间谍”获录用不安定、不忠诚的员工给企业可能带来的损失。 6、加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作罕见，给员工以发展的空间，提高现有恩怨对公司的满意度，对外来人员产生吸引力。 7、加强培训，通过入职教育培训及各种活动，使外来人一认同本企业，融入企业之中，产生归属感。8、伊

23、莱克斯模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点及企业内外部情况等，取其精髓，为我所用。2、上海法习事业总公司是一个实业中等的化工厂，1994年市场占有率为27.5%，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5，以后每年的市场占有率均在下降（见表1)表1 总公司产品市场占有率 ( % )年 份百分比年 份百分比199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200217.620062.4因此，年利润有所小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级

24、换代速度缓慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中倍感辛苦。表2 员工文化程度比较表 ( % )文化程度法习总公司国内先进企业合资企业本科毕业以上1.24.518.7大专3.78.720.4中专4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小学一下6.92.802006年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所为两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几个方面的工作：（1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭候，学费公司报销。（2）花了30000元办了一

25、期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。（3）公司还办了两次短期培训班。但是效果不够理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务之间促在互相妒忌的倾向，内部交流不充分。请回答下列问题：（1）请对培训部的工作进行评价。（2）您认为哪些培训方法适合用于此次培训？为什么？（3）应该从内部还是外部请教师？参考答案： （1）对培训度的工作评价如下：第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训

26、方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。（3）内外搭配，扬长避短。3、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了恋歌较大的客户。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公

27、司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来节决这个问题。质量管理课程的授课时间北安排在工作时间之后，每周五晚上7：009：00历时10周，公司不付给来听课员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司主管表示，如果一名员工积极参加培训，那么这个事实将被记录到他个人档案里，以后在设计加薪或提职时，公司将予以考虑。课程有质量监控部门的李工程师主将。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，抽

28、样检查以及程序控制。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。可成刚开始后，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程时安排在周五晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员听课到一般就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲的不错，内容充实，只是系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？参考答案：（1）RB公司的培训不合理之处在

29、于：1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估； 5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预

30、算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。4、张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定的时间内按要求完成，并市场受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月李情况发生了变化，他不再精神饱满的接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按照客户要求完成，工作绩效明显下降。

31、开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务只是培训，让张某开阔一下思路。人力资源部街道深情后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作业绩下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩

32、效下降的整整原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到今生的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：（1）这次培训失败的主要原因是甚么？（2）呢从这个培训无效案例中得到了什么启示？参考答案：（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而

33、协助企业达到预期的目标。方案设计题：某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来可成的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。评分标准 ：（1）符合题意，要点清晰，内容充实；（2）语言精炼，层次清晰，逻辑性强；（3）开放式问题与封闭式问题相结合。培训调查表课 程 名 称日 期讲 师您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是 否 活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有帮助的部分为何

34、处？分项评估课程内容请提出改善意见1课程结构好较好一 般差2气氛营造好较好一 般差3练习活动好较好一 般差讲师表现1专业能力好较好一 般差2讲授技巧好较好一 般差学员参与度1本人参与度好较好一 般差2其他学员参与度好较好一 般差总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分。除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：姓名： 部门第三章 培训与开发课后习题及答案一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法：1、培训需求分析 目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距2、工作岗位说明 目标：收集有关新岗位和现

35、在岗位要求的数据方法：观察查阅有关报告文献3、工作任务分析 目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难方法：对将要涉及的培训进行分类和分析4、培训内容排序 目标：排定各项学习内容或议题的先后次序方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序5、描述培训目标 目标：编制目标手册方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工6、设计培训内容 目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目7、设计培训方法 目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策8、设计评估标准 目标：选择测评的工具

36、，明确评估的指标和标准方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9、试验验证 目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进方法：征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善我国常用的教学设计程序：1）确定教学目的； 2）阐明教学目标； 3）分析教学对象的特征； 4）选择教学策略 5）选择教学方法及媒体； 6）实施具体的教学计划； 7）评价学员的学习情况及时进行反馈修正二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1、培训课程的要素：课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织；课程时间；课程空间；培训教师；学员；2、培训课程设计的基

37、本原则：(一)培训课程设计要符合企业和学员的需求；(二)培训课程设计要符合成人学员的认知规律；(三)培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发3、培训课程设计的程序：(一)培训项目计划包含三个层次：企业培训计划 课程系统计划 培训课程计划(二)培训课程分析包括：课程目标分析和培训环境分析(三)信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程(四)课程模块设计(五)课程内容的确定包括：内容的选择 内容的制作 内容的安排(六)课程演练与试验(七)信息反馈与课程修订三、培训课程内容的基本要求（大纲）1、相关性：其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势2

38、、有效性：这是判断培训水平高低的一个重要标准3、价值性：培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 各种培训资源的类型与特点（大纲）1、企业外部培训师优点：选择范围大，可得到高质量培训师资；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：企业与其缺乏了解，加大培训风险；教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性；学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵；聘用成本较高；开发途径：大中专院校教师；专职培训师；顾问公司聘请培训顾问； 聘请本专业的专家、学者；通过网络联系、寻找2、企业内部的培训师优点

39、：了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果；与学员相互熟悉之间交流顺畅；培训相对易于控制； 成本较低；缺点：不易在学员中树立威望，影响学员参与度；内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍；看待问题受环境影响，不易上升高度3、培训教师的选配标准：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能熟练适用培训教材及工具；具有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；拥有培训热情和教学愿望；五、简述培训手段的设计方法：针对不同的课程内容选择与

40、之相适应的培训方法；从学员的差异性出发，设计适合的控制手段；充分考虑学员的兴趣与动力；评估手段的可行性；六、简述企业管理人员培训的内容及方法（P172P173）七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤1、概念：培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程2、形式：非正式评估和正式评估； 建设性评估和总结性评估3、培训效果评估的作用和主要内容作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理

41、的配置可以较客观地评价培训者的工作可以为管理者决策提供所需的信息评估内容：培训目标达成情况评估； 培训效果效益综合评估； 培训工作者的工作绩效评估4、培训效果评估的基本步骤作出培训评估的决定：评估的可行性分析；确定评估的目的制定培训评估的计划： a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具收集整理和分析数据培训项目成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果：培训管理人员；高层领导者；受训员工；受训者的直接主管；八、简述培训评估的层级体系的特点反应评估：易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高学习评估：优点：

42、是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标行为评估： 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰结果评估： 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训缺点：a.时间长 b.相关经验少、评估技术不完善 c.必须取得管理层的合作 d.不好分辨结果与培训的因果关系九、简述培训效果评估的方法1、定性评估

43、方法：是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法优点：简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等2、定量评估方法：（P193P201）十、简介培训评估报告的撰写步骤和要求1、评估报告的撰写要求注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果必须观察培训的整体效果以免以偏概全必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。要注意报告的文字表述与修饰。2、撰写评估报告的步骤导言 概述评估实施的过程 阐明