公司员工岗位管理制度(共19页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上电气有限公司职位管理制度版本:1.0生效日期:2014年5月10日编制:部门/职位:日期:审核:部门/职位:日期:批准:部门/职位:日期:1目的:通过建立分层分类的职位管理体系,规范山东盟诚电气有限公司(以下简称“盟诚电气”职位管理,特制定本制度。2管理原则2.1统筹管理:职位由公司人力资源部统筹管理。2.2职位为本:职位是公司的基本组成单元,是人力资源管理的基础。2.3职岗分离:职位管理是岗位管理的基础,岗位管理通过编制实现。3适用范围:本制度的调整范围包括职位分类、职位设置与变更、职位分析、职位评估、职位通道和职位信息。本制度的适用对象为盟诚电气全体员工。4职位分

2、类4.1目的:公司基于员工工作行为特点、价值贡献特点、管理的共性,将职位进行分类。通过分别要求、分类培养、专业管理,以保证公司专业建设和员工结构合理性。4.2职位族:公司的职位共划分为管理族、营销族、专业族、技术族、支持族、作业族六类职位族。各职位族划分原则如下:4.2.1管理族:对公司的经营、管理和监督执行方面的有效性负责的职位,包括领导决策、经营职能、执行监督职位。该职位族以责任和团队贡献为主,个人行为受组织文化约束,用目标与责任来评价。该职位族施行层层指挥层层负责的工作机制,对下以肯定性指令为主(给下属工作目标、思路和方向性的意见而非简单的否定性意见,对上确保过程透明,通过跨层级跨职位(

3、部门来突破,重点完善薄弱环节,确保上级目标的达成和资源发挥较大作用。4.2.2营销族:对公司、产品与服务的品牌、市场占有率、销售额承担直接责任的职位,主要包括市场和销售两类职位。营销族职位以业绩为主,用目标责任来评价。该职位族施行经济地策划和推动有效活动,通过整合技术族的资源与客户对接,通过如实地反馈客户信息和需求完善管理决策,构建关系、协调内外一致、推广公司和产品,确保完成市场任务和目标的达成。4.2.3专业族:对业务和公司运行提供某一专业支持工作的职位,包括行政后勤管理、质量管理、装备管理、财经管理、人力资源管理、计划统计、物流管理、采购管理、商务法务等类别职位。专业族职位以知识技能为主,

4、用专业贡献和过程规范来评价。该职位族施行流程和问题负责制,通过支持管理族推动技术族确保管理规则的落实,持续提高各个职能专业任务完成和专业体系水平的提升。4.2.4技术族:对公司产品技术的领先性、适用性和经济性承担直接责任的职位,主要包括产品研发技术、装备技术、工艺技术类职位。技术族职位以能力为主,用资源投入和产品贡献来评价。该职位族施行专业和项目负责制,通过支持管理族进行建议或否定性专业决策完善管理决策,确保专业技术任务完成和专业技术水平的提升。4.2.5支持族:与公司业务关联性较弱的职位,包括文秘、计算机及网络、后勤、司机、保安、仓储、运输、档案等类别职位。辅助族职位以服务为主,用工作对象满

5、意来评价。4.2.6作业族:对生产、质量检验等作业任务完成的质量、成本和效率承担直接责任,工作重复性较强、执行组织内既定标准、技术难度不高但熟练程度要求较高的职位,包括生产、检验、安装检修等类别职位。作业族职位以工作量管理为主,用工作定额来评价。4.3职位清单:详见附件1:盟诚电气职位清单。5职位设置与变更5.1范围:职位设置与变更包括增设、撤销、职位内容调整、编制等。5.2职位增设5.2.1增设依据5.2.1.1依据组织目标设置职位。职位产生于组织目标与战略的分解,产生于部门职能的分类组合,职位的设置应与组织目标和部门职能相对应。5.2.1.2依据业务流程设置职位。战略决定流程,流程决定组织

6、,组织决定职位,职位的设置应遵循业务流程。5.2.1.3依据价值创造设置职位。每一个职位都应是企业的价值创造点,不创造价值的职位应坚决予以取消。5.2.1.4依据工作量设置职位。每一职位的工作量都应尽量饱和,工作量过大的职位应增加编制或予以分解,工作量不足的职位应减少编制或合并。5.2.2名称确定:新设职位时,首先在附件1盟诚电气职位清单中选择职位名称,若没有合适的职位名称,需重新设计的,则需经人力资源部审核,报总经理批准。5.2.3职位说明书编写:新设职位批准后,由需求部门和人力资源部按照规范共同编制职位说明书。5.3职位撤销5.3.1职位撤销必须符合下列条件之一。5.3.1.1不符合公司战

7、略方向。5.3.1.2工作已不需要。5.3.1.3长期没有合适人选。5.3.1.4职位没有业绩贡献。5.3.2程序:职位撤销可由部门经理、人力资源管理人员或高级管理人员提出,人力资源部核实情况,最后由总经理批准。5.4职位内容调整:根据工作实际,可对现有职位的内容进行优化和调整。5.4.1职位调整必须具备下列全部条件。5.4.1.1符合分工负责制原则。5.4.1.2符合盟诚电气战略方向。5.4.1.3符合工作发展要求。5.4.1.4符合任职员工的常规特征。5.4.2职位调整内容包括。5.4.2.1职位基本信息。5.4.2.2职位使命。5.4.2.3组织关系。5.4.2.4工作范围。5.4.2.

8、5工作联系。5.4.2.6任职资格。5.4.2.7工作责任。5.4.2.8本职位履行职责所依据的主要流程文件、操作规范、规章制度或指令等。5.4.3程序:职位内容调整可由部门经理、现任职人员、人力资源管理人员以及相关高管提出,人力资源部核实情况,最后由总经理批准。6职位编制6.1原则6.1.1公司控制人员编制,无正当理由不得任意增加或削减编制。6.1.2编制职数确定,必须以有关部门的专业职能为基础,结合业务流程和分工的实际需要,按业务量和工作复杂程度进行确定。6.1.3因事设岗,从严定编,确保每个职位的工作内容充实、具体、工作量饱满。6.2程序:各和部门根据职责和业务量拟定编制,报人力资源部汇

9、总审核,人力资源部核定通过后,提请公司总经理办公会审议通过后实施;超过预定人员编制的,须由公司重新核定。7副职与助理职位的设置7.1副职实际行使正职的职责或副职代理行使正职的职责,上述两种情况的副职视为正职,不列入本条款管理。7.2设置副职或助理条件7.2.1没有正职时。7.2.2正职兼任其它职务时。7.2.3正职管理幅度超过10名直接下属时。7.2.4正职临近退休或离职时。7.2.5人才培养与干部储备的需要。7.3副职或助理定位7.3.1副职、助理协助正职开展工作,是正职的助手。7.3.2助理必须兼任本部门内其它职务。7.3.3副职与助理原则上不得同时设置。7.4副职或助理工作要项7.4.1

10、配合正职工作,正职不在时承担正职责任,行使正职权力。7.4.2在正职授权下承担某专项或某领域的管理工作。7.4.3助理应在做好自己本职工作的同时履行上述职责。7.5副职或助理权限界定7.5.1副职、助理不在同一时间、同一位置上进行指挥。7.5.2副职、助理必须得到正职的授权。7.5.3副职、助理与正职所作决定发生矛盾时,副职、助理服从正职。7.5.4正职有权修正或取消副职、助理的任何决定。7.6副职或助理权力与义务7.6.1正职授权后,副职、助理即为该项职责(项目的直接责任人,享有与职责相应的知情权、领导权、决策权和指挥权,正职不得随意越级指挥。7.6.2副职、助理有义务接受正职质询,定期或不

11、定期向正职汇报工作、提交述职报告。8职位分析8.1职位分析目的:职位分析的目的在于指导任职者有效开展工作,同时也为员工招聘配置、培训发展、绩效考核、薪酬激励等提供管理依据。8.2职位分析程序:职位分析程序与职责权限如表1所示:表1 职位分析程序与职责权限 8.3职位分析的成果是职位说明书。9职位说明书9.1格式:职位说明书的格式见附件2:职位说明书模板。9.2职位说明书的持有9.2.1各职位任职人持有本职位的职位说明书副本。9.2.2各部门负责人持有本部门各职位的职位说明书副本。9.2.3人力资源部持有本公司所有职位的职位说明书正本。9.3职位说明书的使用9.3.1招聘:应根据组织结构的职位职

12、责来确定人员需求,根据职位分析的结果来确定职位任职资格需求。9.3.2上岗:职位说明书是企业对任职者应承担责任的规定,是任职者对企业在责任上的承诺。新任职者上岗当天,由人力资源部向其提供所在职位的职位说明书。9.3.3其它人力资源管理业务:职位说明书是人力资源管理的基础性文件,为其它各人力资源管理业务提供依据。9.4职位说明书执行效果的监督检查:各部门负责人每半年抽取本部门12个职位,对职位说明书的执行情况进行自查,同时出具自查报告报人力资源部。9.5职位说明书的管理:职位说明书由人力资源部按分级原则统筹管理,每年对职位说明书进行核实与修订。特殊情况下需要修订时,由人力资源部组织实施。10职位

13、评估10.1职位评估的依据:职位评估采用附件3盟诚电气职位评估系统进行评估。10.2职位评估的目的10.2.1建立职级(职位矩阵体系。10.2.2建立薪酬等级的基础。10.2.3为员工职业生涯规划奠定基础。10.3职位评估的前提10.3.1组织结构发生重大变化时。10.3.2每三年评估一次。10.3.3特殊情况要求评估时。10.4职位评估时标杆职位选取原则10.4.1高层、中层、基层职位选取比例按照职位的数量逐级递减。10.4.2熟悉的职位。10.4.3常规性业务职位。10.4.4成熟稳定职位。10.4.5标杆职位数量不低于职位总数的15%,不超过职位总数的30%。10.5职位评估评委选取标准

14、10.5.1公司高管层。10.5.2各部门负责人。10.6职位矩阵:人力资源部根据职位评估结果,建立职位矩阵,作为薪酬管理的基础。11职位通道11.1建立职位通道的目的:基于职位定级,结合各职位任职资格,为薪酬激励、员工培养及员工职业生涯发展提供依据,规划管理员工发展。11.2职位通道的应用:员工可以在现任职位族内沿职位通道晋升,也可以跨职位族选择其他职位族或向管理族切换,但是晋升需要遵循以下原则。11.2.1原则上员工每次只能晋升一级,跨级晋升需要严格评估。11.2.2员工在职位族间切换但需要个人申请,人力资源部和用人部门评估、批准。11.2.3员工必须达到本职位族高级水平以上才可以向管理族

15、切换。11.3职位通道表:详见附件4:盟诚电气职位通道表。12职位信息12.1职位编码:职位编码规则定义如下:-职位顺序号码部门表述的拼音简化字母职位族表述的拼音简化字母 12.2职位档案:依据职位建立职位管理文件,包括职位清单、职位说明书、职位评估资料等。人力资源部针对关键职位建立职位档案,收集优胜者任职经历和卓越实践,并编制、推广应用关键职位培训与工作指引。13附则13.1本制度由人力资源部负责解释、修订并监督实施。13.2本制度从签发之日起开始实施。附件1:职位清单 附件2:职位说明书格式 附件3 盟诚电气职位评估系统一、职位评估因素及评分标准 文件编号 MCA015 因素 大类 子类

16、版 本 号：1.0 修订日期： 分级 3 4 编制人： 批准人： 因素定义与分级标准 生效日期：2010.05.10 第16页/共19页 分数 25 35 工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间（至少一年 以上）学习积累才可掌握。 工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间（至少三 年以上）学习积累才可掌握。 因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要 的素质和能力。判断基准是工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的 影响。 2.9 管 理知识 技能 1 2 3 4 5 工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要较浅的管理知识和决断能力。 工作

17、需要基本的管理知识和决断能力。 需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常运作、生产与 经营。 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总 体效能要求。 5 10 15 25 35 2.10 综 合能力 1 2 3 4 工作单一、简单，无需特殊技能和能力。 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。 工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。 非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常 规性、任务多样性、工作

18、流动性及工作是否被时常打断进行判断。 5 15 25 35 1 3.1 工 作压力 2 3 4 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。 要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性 强。 经常地迅速做出决定，任务多样化，工作流动性很强，难得坐下来安静处 理问题。 因素定义：指在工作时所需脑体劳动强度的要求。 5 15 25 35 1 3 岗位性 质 （200） 3.2 脑 体劳动 强度 2 3 4 5 工作时以一般的体力为主。 工作时以较强的体力为主或者脑力劳动强度较弱。 少数工作时间必须高度集中精

19、力，从事一般强度脑力劳动。 一般工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。 5 12 20 30 40 3.3 工 作的创 造性 1 2 3 4 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。 工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。 工作时常需要开拓和创新。 工作性质本身即为开拓和创新的。 因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对 细节的重视所引起的工作紧迫感。 5 15 30 40 3.4 工 作紧张 程度 1 工作的节奏、时限自己掌握。 5 文件编号 MC

20、A015 因素 大类 子类 版 本 号：1.0 修订日期： 分级 2 3 4 编制人： 批准人： 因素定义与分级标准 生效日期：2010.05.10 第17页/共19页 分数 10 20 30 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。 工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。 为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。 1 3.5 工 作均衡 性 2 3 4 一般没有忙闲不均的现象。 有时忙闲不均，但有规律性。 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。 工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很

21、长，打破正常 的作息时间。 因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进 行判断。 5 10 20 30 3.6 工 作地点 稳定性 1 2 3 4 基本不需要出差，平均每季度少于一次（含一次） 。 偶尔需要出差，平均每月少于一次（含一次） 。 经常需要出差，平均每月少于两次（含两次） 。 频繁出差，平均每月两次以上。 因素定义：指工作要求处在高温环境下，对身体产生一定影响。 2 7 16 25 4.1 接 触高温 危害程 度 1 2 3 岗位管理和业务处理主要在办公室，到现场接触高温环境少。 岗位管理和业务处理主要在办公室，工作性质关系经常到高温环境中； 岗位的管理和专业

22、性质原因主要在高温环境下办公。 因素定义：指工作要求所处的噪声危害等对任职者身体、心理健康影响的 程度。 5 10 15 4.2 接 触噪声 危害程 度 4 工作条 件（50） 4.3 室 外办公 1 2 3 岗位管理和业务处理主要在办公室，噪音少。 岗位管理和业务处理主要在办公室，经常到有噪音环境中； 岗位的管理和专业性质原因主要在噪音环境下办公。 因素定义：指工作要求所处的自然环境在室外。 5 10 15 1 2 3 岗位管理和业务处理主要在室内办公。 岗位管理和业务处理主要在办公室，经常到室外其他环境中； 经常在其室外他环境中。 因素定义：指工作要求所处的除高温、噪声危害、室外办公等对任

23、职者身 体、心理健康影响的程度。 3 6 10 4.4 其 他有害 因素危 害程度 1 2 3 办公条件对人身体没有危害。 办公条件对人身体有一定的伤害。 办公条件对人身体有很大危害。 3 6 10 二、分数计算 职位评价得分等于以上 4 个方面 28 个因子的分的算术总和，如： 给排水工程师职位评价总分210（知识技能得分）+300（责任因素得分）+150（岗位性质 得分）+20（工作条件得分）=680 文件编号 MCA015 版 本 号：1.0 修订日期： 编制人： 批准人： 生效日期：2010.05.10 第18页/共19页 出纳员评价总分190（知识技能得分）+270（责任因素得分）+

24、120（岗位性质得分）+5（工 作条件得分）=585 根据上述计算结果用职位评价法评价出分数，确定再参考外部市场情况确定具体得工资额。 文件编号 MCA015 版 本 号：1.0 修订日期： 编制人： 批准人： 生效日期：2010.05.10 第19页/共19页 附件 4：盟诚电气职位通道表 管理族 总经理 副总经理 总经理助理 总监 经理 副经理 主管/项目经理 资深专员 高级专员 专员 助理专员 资深工程师 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 资深专员 高级专员 专员 助理专员 资深级 高级 中级 初级 高级技师 技师 高级 中级 初级 营销族 技术族 专业族 支持族 作业族 横向通道 专心-专注-专业