试论薪酬管理与以人为本的企业文化(共5页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上试论薪酬管理与以人为本的企业文化面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化从根本上保证人力资源的竞争优势。 1薪酬管理理论的综述 首先要明白什么是，所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬构成以及特殊员

2、工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的承受能力、政府外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业的薪酬策略等因素。薪酬即工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个

3、价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当斯密在他创立的工资级别理论中认为造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面但其基本思想对今天仍有很大影响是当代工资理论的重要基础。 随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近

4、代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润必然要实现生产要素的最佳配置就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯多布为代表又提出集体交涉工资理论认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定集体谈判就是协调双方的利益决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题而是从社会政治角度解释工资问题的。 随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为员工绩效=员工能力激励程度这个

5、公式指出员工能力一定的情况下所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。 2以人为本的企业文化提出 说起企业文化，人们就会

6、把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪6070年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析美国企业在管理过程中过分强调三

7、个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源人通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。 企业的价值观是企业文化的核心内容，是企业文化的基石，是企业成功的精髓。职工是企业效益的创造者，企业是职工获取人生财富、实现人生价

8、值的场所和舞台。企业因有受过良好培训的员工而得益非浅，而个人则因增加了某项技能、提高了素质而受益。要确立企业发展与员工受益为一体的价值观，就要树立企业的家庭观念。员工在企业这个大家庭里，从事某种工作，要尽自己的技能，同时也在单位增进和提高了自己的技能。比尔盖茨说过：“我给员工最大的福利就是给员工以支持，给予员工培训。”我们说的福利，一般就是给套房子或给些钱，他不是这样的，他说给员工最大的福利是给予员工支持，给予员工智慧，这很值得深思。 世界上兴起一个EPA(Employee Assistance Program)员工帮助计划。它是通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导

9、、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，这就是现代企业的“爱抚”管理。企业这个大家庭的每一个成员都需要“爱抚”。我们知道，企业的成长首先是原始资本的积累，企业要靠原始资本的积累才能发展、成长，而企业原始资本积累的过程在一定意义上说也是牺牲员工眼前利益的过程，如果企业把赚的钱都花掉，这个企业就不能发展。解决这些利益矛盾需要企业对员工进行“爱抚”管理，这是一种关心的管理。 对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约19271932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提

10、醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素并由此提出了“社会人”假说认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。从19世纪末到20世纪中叶管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历

11、了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源是企业发展的根本但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此企业树立以人为本的管理理念不容质疑。 企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性以最大限度挖掘人的潜能实现个人目标与企业目标更

12、好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下满足需求的方式和手段不尽相同甚至在同一社会文化背景下的不同时期实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。 3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释 31薪酬管理的实

13、质是企业要建立以人为本的企业文化 对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工目的就是通过满足员工的需求来激励员工从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下企业作为盈利性组织在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有

14、人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多要留住员工首先要满足员工的需求满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求直到员工需求满足为止。 32薪酬管理诠释了以人为本的内涵 传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉体现对员工的重视员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识即企业要在市场竞争中获得优势不断地发展壮大必须转变传统企业与员工的关系模式。从西

15、方企业发展历程可以看到企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系在传统模式下企业雇佣员工员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利企业对员工的管理员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位从员工需求出发对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临知识经济将取代过去的主要生产要素而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中人才选择企业企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人

16、才主权时代。在管理关系中企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定而非传统管理中就将员工看成管理对象。 33现代薪酬管理理论的运用是对以人为本企业文化的实施 以人为本企业文化的理念是倡导肯定人、尊重人、关心人、依靠人、发展人和服务人。企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本在具体的企业行为文化中如企业管理制度、行为准则等如何体现以人为本，即人本管理运作模式的实现问题是企业关注的焦点。现代薪酬管理理论为此提供了指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的满足和激励，且企业与员工相互投资中企业应居主导地位企业应该主动对员工需求进行投资，这自然会得到员工的回报，而传统管理中，企业期待员工做贡献后才给予相应的报酬。应用现代薪酬管理理论去建立以人为本的企业文化在对员工与企业相互作用的全过程中管理人员运用薪酬管理来实现人本管理。专心-专注-专业