人力资源管理(共23页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业人力资源管理师（四级）专业能力（历年真题）2005年5月解：(1)根据题意可知：培训使用的教材成本为：606025605100(元)；培训教室和视听设备租赁费为：7000元；员工餐费为：6010106000(元)；培训管理人员费为：6000元；受训员工的工资为：60601036000(元)；培训教师的费用为：220020004200(元)。公式中，JZ代表总成本；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。单个受训者的成本为：77160/601286(元)。(2)本次培训项目的成本收益比为：(77160)/77160249。解：实付工资=3000*1+3000*10%*

2、（1+0.1）+3000*10%*（1+0.1+0.1）=3690元2006年11月一、问答题（本题共2题，第一小题11分，第2小题9分，共20分）1、简述直线职能制的概念、特点。2、说明入职培训的特点。二、计算题（本题2题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、对比分析法是分析绩效考评数据的方法之一，它是将两个以上的考评结果进行对比分析，从而能一目了然地比较员工绩效的优劣。下表采用对比分析法，将某企业销售部门员工的生产业绩排序，纵列员工为被比较者，横贯员工为比较者，“+”代表高于，“”代表低于。排序时，绩效最优者用1表示，第2名用2表示，以此类推

3、。请在表1空白处填写相关数字。表1销售业绩考评表ABCDEA0+B0C+0+D+0E+0排序2、金舟公司是一家非常注重培训的企业，现对60名员工进行一次为期10天的培训，其费用如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训期间的教室和视听设备租赁费7000元，每人每天餐费10元，培训期间管理人员工资6000元，受训员工的工资每人每天60元，培训教师授课费每天2000元，培训管理费用系数为1.2。经过培训后，企业新增收益为200万元，其中由培训产生的收益为100万元，由技术改造产生的收益为60万元，其它原因为40万。请计算：（1）总的培训成本和每个受训者的成本。（2）本培训项目

4、的成本收益比率。三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定程度，但却难有进一步的提高。为加强薪酬制度管理，提高薪酬管理水平，人力资源部拟对该公司薪酬管理制度现状进行综合分析。请指出应从哪些方面进行分析？2、在对绩效考评的数据进行处理之前，需要预先制定考评所使用的各种表格，各个企业所采用的考评表格没有统一的形式，但是，所有表格都应该包括一些基本内容。表2为某企业销售人员考评表。表2 销售人员考评表（部分）（1）请你将这些基本内容填入表2空白处。（2）说明对中层部门的考评应包括哪些方面？2007年5月一、简答题1、请简

5、述企业员工培训的原则。（9分）1252、绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？（10分）1983、请简述工作岗位写实的基本程序。（11分）二、计算题(本题共2题,第1小题10分,第2小题22分,共32分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计箅结果没有计算过程不得分)1、某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人。由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用新员工20人。已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。（10分）解：2月平均人数=100*19/28=67.86人3月平均人数=

6、100人4月平均人数=（140*14+160*16）/30=150.67人2、某公司2005年2006年的工资统计数据如下表所示，以2005年为基期，以2006年为报告期。请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。（22分）员工组别工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资指数（%）2006年2005年2006年2005年2006年2005年X1T1X0T0X1X0T1T0高级技工40003000200100133.3一般技工600001500100030060150.0合计25002250500160111.1解：（1）平均工资固定构成指数

7、=（4000*200+1500*300）/2500：（3000*200+1000*300）/2500*100%=/*%138.9%计算结果表明，全部员工的平均工资，由于各组员工平均工资水平的变动而提高了38.9%，使高级技工平均工资提高了1000元，一般技工的平均工资提高了500元。（2）平均工资结构变动影响指数=（3000*200+1000*300）/500：（3000*100+1000*60）/160*100%=1800/2250*100%=80%计算结果说明，由于各组员工人数变动，影响全部员工的平均工资20%，下降绝对额为1800-2250=-450元，即员工平均工资的总水平2006年比

8、2005年降低了450元。三、综合题(本题共2题,第1小题18分,笫2小题20分,共38分)1、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，做为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招聘人才。请回答下列问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）80（2）如果您是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）104答：（1）优势：1）工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就能传达给外界。2）同许多其他吸引方式相比，广

9、告渠道的成本比较低。3）在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。4）广告发布方式可以给企业流出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。5）对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6）企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告（2）材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。它是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。 2、姜某于2006年5月8日到M

10、NB公司应聘总经理职务。应聘是姜某在应聘申请表的“经历”一栏填写2002年至2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。MNB公司董事长看了姜某的简历后认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是，董事长在招聘表格中批示：“同意从2006年5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资为每月5000元，若不能胜任总经理一职即予以辞退”。事后，双方未签订劳动合同，亦未约定试用期间的工资报酬，而是根据MNB公司管理人员岗位基本工资标准规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某亦清楚此规定。2

11、006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求、虚造简历、不如实汇报工作情况为由，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作的时间，支付了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNB公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付欠付的工资3000元人民币和代补偿金5000元人民币。请问：该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否合理，为什么？（20分）答：该公司对姜某的处理欠妥，首先，该公司没有和姜某签订劳动合同（试用期包含在劳动合同的期限内）。其次，该公司支付给姜某的工资是不够的。2006年5月1日至7日放假，不过其中有两天由4月29日和3

12、0日移至5月4日和5日上班，也就是说，姜某5月的工资=日工资标准*实际工作天数=2500/20.92*（20.92-2）2261元。也就是说，该公司少支付了261元给姜某。姜某的要求也是不合理的。首先，该公司与姜某约定的是试用期合格后工资是5000元。至于试用期未约定工资，就参照MNB公司管理人员岗位基本工资标准规定，总经理工资标准为每月2500元，况且姜某亦清楚此规定。该公司少支付了261元给姜某，姜某要求公司补偿，该公司除了补发261元的工资外，还要支付2261*25%=565.25，也就是说，该公司一共要补发姜某261+565.25=826.25元。另外，试用期最长不超过6个月，姜某在该

13、公司工作的时间未满一个月，因此，在试用期内，公司与员工解除合同，不用支付其他补偿金。2007年11月一、简答题(本题共3题第l小题8分。第2小题lO分，第3小题17分，共35分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分)2、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？(10分)3、校园招聘有什么优点又有哪些不足?(17分)二、计算题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)l、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实。写实结果如表l所示。请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率(10

14、分)解：(1)出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。3月份小王的出勤率实际出勤工时制度工作工时100%(65595575575)1674696%。(2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体计算如下： 制度工作日实际长度制度内实际工作工时制度实际工作日100%(65595575575)(5555)100%5825； 工作日利用率制度工作日实际长度制度工作日长度100%58257832%2、某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表2所示，请填写表2的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。(15分)解

15、：培训总成本项目设计成本项目实施成本项目评估费项目评估管理费200022000041000450044000100502045050004100033200215(元)；每位销售人员的培训成本培训总成本/销售人员总数/502760(元/人)；该公司此次培训每位销售人员的培训成本是2760元。具体填表略。三、综合题(本题共2题。第1小题20分，第2小题20分，共40分)l、某房地产集团属下一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工

16、作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊斯，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战喀和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公可员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？(20分)2008年5月一、简答题(本题共3题,每小题10分,共30分)1、请简述应聘者背

17、景调查的原则(10分)1082、请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分)2013、请简述企业薪酬制度分析的内容。(10分)239二、计算题(本题共2题,每小题15分,共30分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计箅结果没有计算过程不得分)1、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理解讨论法，参加培训的学员共15人，按每组5人分为3组，讨论问题如表1所示，分组情况及小组回答情况如表2所示。请计算各组的小组讨论效率。（15分）表1：讨论问题分值题目分值（分/题）1-53 156-104 2011-155 2516-208 40表2：分组情况及小组回答正确问题数量小组编号1-56-10

18、11-1516-2015 153 124 204 3225 154 165 254 3234 124 163 155 402、某员工的岗位月工资标准是3600元（平均每月法定工作天数为20.92天），六月份他加班12小时（日标准工作时间8小时），缺勤2天，不考虑个人所得税和保险费用。请问其六月份实发工资为多少？（15分）解：日工资标准=3600 /20.92 =172.08元实际工资3600-2*172.08=3255.84元加班工资=172.08*（12/8）*1.5=387.18元6月份实发工资=3255.84+387.18=3643.02元三、综合题(本题共2题,每小题20分,共38分)

19、1、Z企业是一家中型运输机械制造企业。为了制定先进合理的劳动定额，该企业拟开展一次全面的岗位调查，具体工作由人力资源等部门相关人员组成的项目小组全面负责。在决定进行工作岗位调查时，项目小组成员出现了分歧，有的倾向于采用岗位写实法，有的倾向于作业测时法。请结合该企业的情况，回答以下问题（1）岗位写实法与作业测时法有哪些区别？（5分）27（2）根据岗位调查的对象的不同，岗位写实可区分为哪几种写实方法？5分25（3）作业测时法有哪些基本功能？（10分）262008年11月一、简答题（本题共3小题，第1题8分，第2题10分，第3题12分，共30分）1、请简述劳动定额的内容。（8分）2、请简述绩效考评的

20、作用。（10分）3、请简述计时工资制的优缺点。（12分）二、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、2008年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：发生在教师身上的费用元；教材及辅导材料的印制、购置费8000元；教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；外出参观、游览的车票、门票、外联费用等36000元；学员食宿、文体、医疗等费用28000元；其他培训费用6000元；计划招收学员50人，管理费用系数15%。（15分） 请计算：（1）该项目预计发生的管理费用是多少？（5分）（2）该项目预计发生的总费用是多少？（5分）（3）单个

21、学员培训收费标准是多少？（5分）答：(1)该项目预计发生的管理费用为：39750*15%=5962.5元。(2)该项目预计发生的总费用为：式中，JZ代表总费用；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。(3)计划招收学员X50(人)，则：单个学员培训收费标准JJZ/X39750/50795(元)。2、2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。请问：该清洁工10月份的工资应为多少？（15分）答：(1)月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准

22、除以平均每月法定工作天数（每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为2092天）求得。该清洁工实际工作天数（不算加班）为：209251592（天）。实际工资日工资标准实际工作天数3824159260878（元）。(2)依据劳动合同法，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。加班工资加班天数日工资标准（12821083）382425812（元）。(3)所以该清洁工10月份的工资实际工资加班工资6

23、0878258128669（元）。三、综合题1C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，

24、又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。请您结合本案例。回答下列问题：(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?答：(1)C集团公司失败的主要原因有：人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：a因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，

25、产生不利的影响。b容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知，C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：建立一套符

26、合该公司文化的绩效管理考核系统，对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。改变该公司业务部门和职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。找到原营销中心的主任，通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。通过物质激励和情

27、感激励等方式，激励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力与抗压力。挖掘新的营销渠道。例如：通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。通过以上方式的全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。2009年5月一、简答题1、劳动定额的影响因素有哪些？(12分)542、运用案例分析法进行培训前，应做好哪些准备工作？(12分)1653、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。(15分)218二、计算题(本题共2题，第1小题8分，第2小题15分，共23分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)l、某零件A工序加工原定额为15

28、工分件，已知其实耗工时统计资料为：14，13，15，12，10，9(工分件)请根据上述资料，利用简单算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。(8分)2、某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表1。项目基期报告期动态指标（%）工资总额（元）124.1员工平均人数（人）10001200120.0员工平均工资（元/人）11601200103.4请运用相关知识计算、填写该表(5分)，并计算。(1)员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重(4分)(2)员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重(4分)(3)报告期工资总额比基期增加额 (2分)解：从上列资料分析，报告期工

29、资总额比基期增加：=（1）由于员工平均人数增加使工资总额增加，根据公式，则为员工人数对工资总额影响=（报告期员工平均工资基期员工平均人数）*基期员工平均工资=（12001000）*1160=占工资总增加额的比重=/82.9%（2）由于员工平均工资增加使工资总额增加，根据公式，则为：员工平均工资变动对工资总额影响=（报告期员工平均工资基期员工平均工资）*报告期员工平均人数=（12001160）*1200=48000占工资总增加额的比重=48000/17.1%（3）由于员工人数和平均工资两个因素的变动，使工资总额增加，根据公式，则为-=（1200-1000）*1160+（1200-1160）*12

30、00=三、综合题(本题共2题,第1小题20分,笫2小题18分,共38分)1、强盛公司是已经爱跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天里，人力资源部共收到800多分简历，他们从中挑出70份简历，然后再次筛选，最后确定5名候选人。人力资源部经理把候选名单交给生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位的主管的评

31、价材料。最终，公司还是录用了A，A一进入公司便风风火火地投入到工作中。6个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有事甚至出现了不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：（1）强盛公司的选拔过程出现了哪些失误？(8分)（2）为什么要进行背景调查？背景调查的原则有哪些？（12分）2009年11月二、计算题(本题共2题，第l小题12分，第2小题14分，共26分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)l、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用2

32、0人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分)解：6月份平均人数=80*20/30=53.3人 7月份平均人数=80人8月份平均人数=（80+20）*19+（80+20-5）*12/31=98.1人2、某员工的岗位工资标准是3480元月(月计薪天数为2175天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l天。请计算：(1)该企业10月份的制度工时数。(3分) (2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分)(3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险，企业应支付该员工多少工资?(8分)2010年5月（请注意评分标

33、准）一、简答题1、实施在岗培训之前应做好那些准备工作？（10分）1471、评分标准：（1）制定培训计划表。 （2分）（2）确定培训的方法。 （2分）（3）安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。 （2分）（4）备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。 （2分）（5）安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。（2分）（6）根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。 （2分）（7）测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定。 （2分）（注意：每条2分，最多不超过10分）2、请简述绩效考评的基本特点。（12分）2232、评分标准：（1）绩效考评具有指向性。 （2分）（

34、2）绩效考评具有时限性。 （2分）（3）绩效考评是一个过程。 （2分）（4）绩效考评具有层次性与针对性。 （2分）（5）对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。 （2分）（6）绩效考评与企业发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2分）3、请简述计件工资制的具体形式。（8分）2503、评分标准：（1）包工工资制； （1分）（2）提成工资制； （1分）（3）累进计件工资制； （1分）（4）超额计件工资制； （1分）（5）间接计件工资制； （1分）（6）综合计件工资制； （1分）（7）直接无限计件工资制； （1分）（8）直接有限计件工资制。 （1分）二、计算题（本题

35、共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分。现根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分。）1、李某是某大型国有企业的职工，他7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为20.83天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时，法定日工作时间按8小时计算。请计算：李某7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班强度指标。（15分）。1、评分标准：计算期制度内实际工时820.83166.64（小时） （2分）计算期全部实际工时（2510）81011230（小时） （2分）计算期加班工时10（118）（2520.83）863.36（小时） （2分）加班比重

36、指标=计算期加班工时/计算期全部实际工时100%=63.36/230100%=27.5% （3分）加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工时100%=63.36/166.64100%=38% （3分）平均加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工日数100%=63.36/20.83=304.2% （3分）2、某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。表1：计件工资计算标准产量（件）计件单价（元/件）010001100115001.5150120002.52001250042501300063000以上10白先生10月份完成了2400件产品，经检验全部合格。请计算：1

37、0月份生产部应实付给白先生多少工资？（15分）产量（件）计件单价（元/件）计件工资（元）评分标准01000110003分100115001.57503分150120002.512503分20012400416003分工资合计46003分三、综合题（本题共2题，第1小题20分，第2小题20分，共40分）1、曾经有一位A公司的员工这样形容A公司的校园招聘：“A公司的校园招聘实在做的太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，它仍让我感到温暖，就是在这种感觉的驱使下，我来到了A公司。”A公司校园招聘的前期广告宣传通常会派送招聘手册，派送范围基本覆盖所有的应届毕业生，同时，还会邀请全校大学生参加校园招聘

38、介绍会。A公司的校园招聘会程序通常如下：校领导讲话；播放招聘主题片；公司招聘负责人详细介绍公司情况；招聘负责人答学生问；发放公司招聘会介绍材料。A公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理，以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为其勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在段时间内加深了对公司的了解并建立了对公司的信心。请回答下列问题：（1）A公司校园招聘发的成功之处在哪里？（12分）1131、评分标准：（1）A

39、公司校园招聘的成功之处： 前期广告宣传到位，吸引应届毕业生参加其校园招聘会。 （2分） 邀请全校大学生参加校园招聘介绍会，达到宣传企业的作用。 （2分） 整个校园招聘会流程体现了宝洁公司尊重学校和应聘者，吸引优秀人才。 （2分） 请公司有关部门的副总监以上高级经理来参加校园招聘会，表明对校园招聘会的重视，对学校和学生的尊重，可以塑造良好的企业形象，吸引优秀人才。 （2分） 请具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会，拉近企业与学校、学生的距离。（2分） 向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景，可以最大限度地吸引优秀人才。 （2分

40、）（2）校园招聘有那些具体方式？A公司具体采用了哪一种？（8分）111（2）校园招聘的具体方式有： 企业到校园招聘。 （2分） 学生提前到企业实习。 （2分） 企业和学校联手培养。 （2分） A公司采用的是第一种方式，即企业到校园招聘。 （2分）2010年11月（请注意评分标准）一、简答题（共2题，第一题18分，第二题14分，共32分）1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。（18分）1、评分标准：P73（18分）企业人员招聘的基本程序包括：（1）准备阶段 （2分）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2分）明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 （2分）制订各

41、类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （2分）（2）实施阶段 （2分）招聘的实施阶段包括以下三个步骤： 招募。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 （2分）挑选。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （2分）录用。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作岗位的最终匹配。 （2分）（3）评估阶段 （2分）2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足。（14分）2、评分标准：P222（14分）集中归档的优点与不足：（1）优点可以避免考评资料的重复； （2分）只需要一种存档的程序； （2分）工作人员能提供质量更好的服务； （2分）不会出现积压等待归档的考评资料。 （2分）（2）不足不同部门可能会需要某