XXX培训评估实施管理办法(共10页).doc

《XXX培训评估实施管理办法(共10页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXX培训评估实施管理办法(共10页).doc（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上武汉人福药业有限责任公司培训评估实施管理办法（草案）第一条 目的验证培训项目的作用与效果；利用评估所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能力。培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。第二条 范围武汉人福药业有限责任公司全体员工第三条 培训类型按照培训的形式分类考虑培训种类是否全？如下：新员工入职培训、部门级内训、公司级内训、参加公开课、参加研讨会、进行资格认证、脱产进修及参加户外拓展。按培训的内容分类如下：管理类、技术类、营销类第四条 评估类型根据培训评估的逐级深入程

2、度，将培训评估分为四个级别：一级评估：反应层评估；二级评估：学习层评估；三级评估：行为层评估；四级评估：结果层评估。不同培训评估级别的主要目的、涉及的主要问题如下表所示：评估级别主要目的涉及的主要问题一级评估：反应层评估衡量受训者对培训项目的评价。受训者对该培训课程的认可?课程对学员自身是否有用？学员对培训讲师及培训设施等有何意见？学员课堂反应是否积极主动？二级评估：学习层评估衡量受训者对原理、事实、技术和技能的获取程度。检查学员的学习结果受训者在培训项目中学到了什么?培训前后，受训者知识及技能方面有多大程度的提高？三级评估：行为层评估衡量受训者在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。衡量培

3、训前后的工作表现受训者在学习的基础上有没有行为改变?受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？四级评估：结果层评估衡量公司经营业绩的变化。行为的改变对组织的影响是不是积极的?组织是否因为培训而经营的更顺心更好？员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度等指标的变化第五条 培训类型所适用的评估类型根据公司实际状况，综合考虑各种因素，对于不同的培训类型采用不同的评估级别与方式。培训类型一级评估二级评估三级评估四级评估新员工入职培训部门级内训公司级内训参加公开课参加研讨会资格认证脱产进修户外拓展第六条 培训评估的实施（一）反应评估反应评估通过问卷调查表的形式进行。反应评估的内容主要分为培训组织安排、讲

4、师和自我评估三个方面。对于一般培训可以采用培训效果评价表（附件一）和培训效果总结表（附件二）。对于研讨会可以采用研讨效果评价表（附件三）。（二）学习评估学习评估通过书面考试、撰写学习报告（附件四）、行为改善方案（附件五）等进行。（三）行为评估对公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。行为评估时限不超过半年，以1-3月为宜。主要采用学员自评和部门负责人评审的方法进行评估。可参见行为评估表学员篇（附件六）和行为评估表管理人员篇（附件七）。（四）结果评估。从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。通过对培训前后年度公司/部门员工流动率、客户满意度、公司/部门员工满意

5、度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。第七条 培训评估的推行 1、评估工作的开展由人力资源部统一规划，各培训组织者推行。2、人力资源部定期对各培训评估情况进行通报，并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。3、对于评估成绩突出的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，人力资源部将在季度绩效成绩中酌情增加分。4、对于多次未按照要求完成评估的学员，人力资源部将汇整上报，并在其季度绩效考核中酌情减分。5、所有评估资料原件或复印件由人力资源部存档备案，列入员工培训档案。6、人力资源部将汇整全年的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出调整。第八条 本办法自总经理

6、审批之日起执行，人力资源部负责解释武汉人福药业有限责任公司人力资源部专心-专注-专业附件一：培训效果评价表该表作为一级评估表单，由培训学员填写。姓名： 工作单位和部门: 日期: 请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合！ 一、培训讲师评价（请在您认为的选项前的上打“”）1. 表达能力滔滔不绝 引人入胜 言语清晰表达顺畅 语句表达较顺畅 言语表达时断时续 思路、 口吃不清2. 授课态度 准备充分,讲课认真投入 准备较好,无差错 敷衍了事,不认真3. 课堂气氛上下互动,气氛活跃 讲课生动,气氛较好内容较枯燥,无人回应 内容乏味,课堂杂乱4. 联系实际 事例多,密切联系工

7、作实际 有事例,部分内容联系实际无事例,联系工作实际不多 缺乏事例,不能联系实际5. 总体评价 理论实践经验丰富,使人收益颇多 有一定理论实践经验,有一定收获经验不多,收获较少 没有经验,收获甚少 没有收获,效果太差二、培训组织工作评价（请在您认为的选项前的上打“”）6. 培训时间安排合适 不合适 无所谓7. 课程事先了解程度 了解课程详细内容 了解部分课程内容 事先不了解课程内容8. 培训后有无帮助有很大帮助 能有一些帮助 帮助不大 没有帮助9. 培训总体评价非常好 较好 一般 较差10. 培训最大收获开阔了视野，丰富了理论知识 学习、借鉴到了新工作方法结交了新朋友 其他 11. 培训不足之

8、处时间太仓促 内容太浅，没有深入 培训设施没准备好无详细教案或教案太粗 其他 附件二： 培训总结评价表本表为一级评估表单，培训后由培训组织者填写。培训项目人数课时培训时间地点讲师组织单位联系方式参加人员培训主要内容考核时间考核方式及格率讲师评价 理论实践经验丰富 有一定理论实践经验经验较少 非常缺乏经验 其他学习纪律情况非常好,无迟到、旷课及其他违纪现象较好，有个别迟到或其他违纪现象较差，迟到或其他违纪现象较多很差，迟到、旷课等违纪现象很多培训费用其它费用总计总体效果评价讲师及组织工作都非常好 较好 一般 较差培训改进意见附件三：研讨效果评价表该表作为一级评估表单，由参加研讨会的人员填写。姓名

9、： 工作单位和部门: 日期: 请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合！ 一、研讨主持人评价（请在您认为的选项前的上打“”）1. 前期准备准备充分,讲课认真投入 准备较好,无差错 敷衍了事,不认真2. 研讨主题很清晰 比较清晰 不太清晰 不清晰3. 会场控制 很有序 比较有序 比较混乱 十分混乱4. 课堂气氛上下互动,气氛活跃 讲课生动,气氛较好内容较枯燥,无人回应 内容乏味,课堂杂乱二、研讨会评价（请在您认为的选项前的上打“”）5. 研讨时间安排合适 不合适 无所谓6. 课程事先了解程度 了解课程详细内容 了解部分课程内容 事先不了解课程内容7. 培训后有无帮助有

10、很大帮助 能有一些帮助 帮助不大 没有帮助8. 研讨总体评价非常好 较好 一般 较差9. 研讨最大收获开阔了视野，丰富了理论知识 学习、借鉴到了新工作方法结交了新朋友 其他 10. 研讨不足之处时间太仓促 内容太浅，没有深入 培训设施没准备好无详细教案或教案太粗 其他 附件四：学习报告学习时间：学习地点：主讲老师学习主要内容个人收获个人签名：日期：附件五：行为改善方案学习时间：学习地点：主讲老师行为改善目标1、 2、 3、 4、 行为改善措施1、 2、 3、 4、 行为改善资源支持1、 2、 附件六：行为评估表（学员篇）培训内容： 培训时间： 培训老师： 1、 在这次培训中，培训老师向你灌输并

11、鼓励你采取哪些具体行为？ 2、 培训结束时，你想实现自己在工作中的行为转变吗？非常迫切 比较迫切 不怎么迫切3、 对培训中建议做的事情，你准备的怎么样？非常好 很好 有点准备 毫无准备4、如果你不准备采取培训中讲授和倡导的行为，原因是什么？（1）对我面临的情况来说，并不可行：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（2）上司并不鼓励我改变以前的行为：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（3）我没有足够的时间：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（4）我试过了，但并不起作用：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（5）其他原因 ：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不

12、重要5、以后准备在多大程度上改变自己的行为？在很大程度上做出改变 在某种程度上做出改变 根本不会改变6、怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？ 附件七：行为评估表（管理人员篇）培训内容： 培训时间： 培训老师： 1. 通过这次培训中，培训老师和你个人期望部门的员工采取哪些具体行为？ 2. 培训结束到目前为止，部门员工在工作中实现您期望的行为转变吗？全部实现 部分实现 很少实现 完全没实现3. 影响员工实现行为转变的原因是什么？（1） 员工自身不愿意改变：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（2） 公司缺少激励措施促使员工改变：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（3） 部门内部的环境阻碍了员工行为的改变：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（4） 我无法对员工的行为改变提供支持和帮助：非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要（5） 其它因素 非常重要的因素 在某种程度上比较重要 不重要4. 以后准备在哪些方面帮助员工实现期望的行为转变？ 5. 怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？