XX公司人才流失的原因及对策 .docx

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1、精品名师归纳总结江苏经贸职业技术学院毕业设计题目： 企业人才流失的缘由及计策分析以 XX英语为例系 （院）工 商 管 理 系专业班级 09人力资源治理学 号同学姓名指导老师 职 称副教授指导老师 职 务2021 年 5 月 8 日企业人才流失的缘由及计策分析 以 XX少儿英语为例摘要 在如今的经济学问时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源治理的重要性也得到了明显的表达。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX 经过 5 年的进展已经初具规模，可是逐步上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等

2、问题，已经严峻影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源治理，防止人才流失，已经成为人力资源治理工作的核心。针对XX 的实际情形，本文对其人才流失问题缘由进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公正性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的计策：改进薪酬福利制度、健全绩效治理体系及加强员工职业生涯治理等等建议性看法。关键词 人才流失缘由 计策分析CausesandCountermeasures of the corporate brain drain Example to XX International Education CompanyAbstract Human r

3、esource is the key element to the enterprise growth and expansion in the knowledge-based economic age.The importance ofhuman resource management HRM will be embodied more. But the enterpeise brain drainhas become a general phenomenon curretely. The可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结numberof brain drain cases t

4、he frequency and the influences have caused many serious problemsand attracted more and more attention.Through overfiveyears developmeXnXt, International Education Companyas XX ”“has taken shape. Butgradually rising wastage rate,the accompanying cost increase, and staff loyalty of problems,has serio

5、usly affected the enterprise offurther strong. How to strengthen the human resource management, and avoid the brain drain, has become the core of human resource management. According to the actual situation of Horsepower English,this paper analyses the reasons of brain drain ,the main reasons for la

6、ck of competitive salary and benefits, lack of fair assessment system, enterprise culture construction lag and so on.Then put forward solutions to the problems of the brain drain: to improve the welfare system, and perfect the performance management system and strengthen the career management ect ad

7、visory opinion.Keywords brain drain Reason Countermeasureanalysis目录引言 1（一）人才与人才流失的涵义（二）人才流失理论简介 11二、XX的现状分析 3（一） XX简介 3（二）行业背景 3三、XX人才流失的缘由 4（一）薪酬福利缺乏竞争力 4（二）绩效考核缺乏科学性 5（三）企业文化建设滞后 5（四）企业员工职业生涯治理不完善5四、XX掌握人才流失的计策 6（一）建立合理的薪酬福利体系（二）健全绩效治理体系 66（三）塑造良好的企业形象并加强文化建设（四）加强企业员工职业生涯的治理终止语 7参考文献 87一、人才与人才流失理论

8、简述 17可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业人才流失的缘由及计策分析 以 XX少儿英语为例引 言随着我国社会主义市场经济的进展，自然资源和资本的优势不再是企业胜利的关键，而拥有技能学问或经营治理的人才将成心资本。二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力。一个企业要进展、要在猛烈的市场竞争中立于不败之的, 留住人才更为关键。为防止人才流失给企业带来的不利影响, 就要通过讨论分析人才流失的现状，讨论、探究新形势下人才治理的措施来留住人才。因此, 这项工作也就成为当前企业人事治理工作中的一项关键性、战略性任务。一、人才与人才流失理论简述（一）人才与人才流失的涵义在人力资源

9、治理治理学上，人才一般是指具有肯定的专业学问或特的技能，进行制造性劳动并对社会作出奉献的人，是人力资源中才能和素养较高的劳动者。详细来讲， 新的人才评判体系主要包括三个要素：一是学问要素，即受训练的程度。二是技能要 素，即技能的高低。三是业绩要素，即所做的奉献。人才流失指的是属于特定群体、组织、的域的特的人才或其他有才能的人，离开自 己原先所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和的域。依据决策主体的不同可 以将人才流失分为两类 : 主动流失和被动流失。主动流失是指主要由员工做出流出企业的决策，表现为辞职。而被动流失的决策主体就是企业，表现为解雇、裁员。本文所讨论 的人才流失主要是指人才的主

10、动流失，但这种流失对企业无疑带来缺失，是企业所不愿 看到的。（二）人才流失理论简介1. 玛奇和西蒙模型关于人才流失的讨论由来已久，玛奇和西蒙合著的企业论中就比较早的显现关于员工流失的总体模型。玛奇和西蒙的模型又被称为“参加者打算”模型, 是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其最重要的打算因素有两个：人员对工作的中意度及对企业间流淌的可能性的估量。图21 列出来的是感觉到的从企业中流出的合理性这个模型的打算因素。工作满意度是与人员在工作中自我感觉到的工作满意程度、对工作中各种关系的预知和把握及对工作角色或其他各种角色的和谐程度等等相一样的。工作中自我价值的实现取

11、决于工长的工作作风、所得酬劳的多少、人员对工作支配的参加程度、受训练情形与升迁及加薪的关系等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结图 2 1 打算员工感觉到的流出的合理性的因素另一个模型另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的简洁性，人员可以看到的企业数量、其胜任的职位的可获得性以及情愿接受这些职位的程度是该模型中的打算因素。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 普莱斯模型图 22 打算员工感觉到的流出的简洁程度的因素可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结普莱斯是美国对人才流失问题讨论有杰出成就的专家。他建立了有关人才流失的决定因素和干扰变量的模型。该模型

12、的前提条件是: 只有当人员调换工作的机会相当高，且对工作不中意时才会导致流失。图22 所示可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结图 2-3 普莱斯关于人才流失打算的因素该模型可知，普莱斯认为工资水平、融合性、基础沟通、正规沟通以及企业的集权化是打算人才流失的主要因素。前四种打算因素与人才流失呈正相关性，第五个因素， 即企业的集权化与人才流失呈负相关性。工作中意度和调换工作的机会是人才流失和其打算因素之间的中介变量。工作中意度可以用来反映企业内人员对企业持有好感的程 度。得到工作的机会显示出人员在外部环境中角色转换的可行性。二、XX的现状分析（一） XX简介XX，成立于 2007 年，

13、从事英语训练培训和询问业务，业务对象为中学校生，特别以4 岁到 12 岁的少儿英语为主。产品在江苏范畴内认可度很高，市场反响不错。XX成立五年以来成长快速，现有员工70 名，但随着公司的壮大，扩大的不仅是市场销量仍有员工对治理现状的不满。由于公司员工都是一些年龄不足30 岁年轻人，甚至是即将毕业的实习的高校生，因而公司的人才流失率大大增加。此外，工作量大、工作难度高、收入低以及工作环境才差等各种因素也是导致员工们不中意进而人才流失的理由，这给公司带来了庞大的缺失。2021 年新年过后，间续离开公司的员工人数达到了三分之一以上，老员工离开的人数特别众多，公司员工只剩45 人左右。再加上新近员工业

14、务技能无法在短期内娴熟的运用，达到公司规定标准，使得公司业务量大幅下滑。（二）行业背景少儿英语作为新兴的英语培训细分市场，参加竞争的品牌也特别众多。面对竞争如此猛烈的英语培训市场，很多大型的品牌英语培训机构如新东方学校、昂立训练、李阳疯狂英语、乐知英语、环球雅思、剑桥等也推出相应的子品牌。可以说，中国的少儿英语培训市场拥有无限的进展空间。社会的进展与变革让人们越来越熟悉到，英语已经成为当前社会进展与竞争中不行或缺的要素之一，英语才能欠缺的人，将会失去很多进展机遇。在我国，比较闻名的少儿英语培训机构有新东方泡泡少儿英语、环球雅思、昂立少儿英语、李阳疯狂英语、学易佳、洪恩少儿英语、小新星英语、剑桥

15、英语等等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结从上图可以看出， XX 并不在排行表内，在同行业内可以说是竞争处于劣势位置。如此猛烈的竞争市场，对于刚起步五年的XX 来说，可谓是既是阻碍又是机遇。如何冲破重重阻碍、抓住良好的机遇冲破使得公司进一步进展壮大开头成为企业进展战略上的首要的问题。三、XX人才流失的缘由为明白决 XX 的员工流失问题，我们需要进一步查找员工流失问题产生的缘由，从根本上来解决 XX 的人员流失问题。本章将从薪酬福利制度、绩效考核、企业文化以及职业生涯设计和治理四个方面入手讨论员工流失问题产生的根本的缘由。（一）薪酬福利缺乏竞争力XX 作为一家民营企业，由于其自身

16、的特别性，人力成本占很大比例，并且福利较为单一。而薪酬福利又是组织必需付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评判。难以供应较高的薪酬待遇和福利水平，是导致很多新进的人才或培育出来的人才离开XX 转而去那些能供应更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的缘由。 XX薪酬福利体系缺乏竞争力的详细表现是：1. 没有绩效奖金。 XX 的薪酬制度特别简洁，公司对正式员工实行无底薪制度，按员工的每月的绩效猎取薪酬，且没有与绩效挂钩的奖金支付和岗位提拔使得薪酬勉励性降 低。2. 不同学历的员工支付相同的底薪。在XX 中不论学历，高校生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，都

17、从基层人员，一律拿1500 元的底薪，这在肯定程度上打击了高校生的工作热忱，不能满意人才期望被敬重的心理需求。完善的福利制度对于吸引人才和留住员工是特别重要的，可以增加员工对企业的忠诚度。3. 福利工程比较单一。 XX 没有结合员工的实际需要，设计出真正能够勉励员工的福利工程。该公司主要的福利就是简洁的社会保险，有养老保险、失业保险、医疗保险，不能满意员工的安全感，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。此外，没有带薪休假，没有法定休假日居住的条件差，很多人住一个房间。不报销车费等等都是导致人才流失的缘由。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4. 公司治理层没有严格的绩效考评制

18、度。主管常常不作业仍可以猎取手下员工的提成，且公司内没有针对主管的考核标准，这导致员工的剧烈的不满。在收入方面，没有实现酬劳与绩效挂钩的安排机制。公司做不到“论功行赏”，这势必会影响员工才能的发挥，埋没人才。（二）绩效考核缺乏科学性一个治理良好、结构合理的绩效考核制度，不仅能留住优秀的员工，更重要的是可以激发员工的积极性、主动性和制造性。因此，设计科学合理的绩效评估体系是绩效薪酬实施胜利的重要保证。但是 XX的考核过于随便，详细表现如下：1. 公司内没有针对主管级别以上的考核标准。在 XX 主管级别以上人员在是否作业方面特别随便，可做可不做。当其他人员在努力工作时，他们在休息甚至是睡觉、玩电脑

19、。这引起了很多员工的不满。2. 公司的考核指标单一，没有依据德、能、勤、绩这四个方面进行全面考核，只关 注考勤和业绩这两个结果。 XX 是一家英语培训公司，员工必需呈现良好的言行、优秀的品质和服务态度，才会令客户产生信任感。明显，XX 只留意结果考核的方式并没有完全提高员工的绩效。3. 公司每天下班前的总结会，并不是绩效考评。由于没有标准、奖惩，其只是一个流于形式的工作。只有月末的总业绩高低才是员工追求的唯独目标，也是企业考核的唯独标准。（三）企业文化建设滞后企业文化所追求的目标是个人对集体的认同, 期望在员工和组织间建立起一种互动相依的关系 , 最终使员工依恋并喜爱自己的企业, 削减人才的流

20、失。 XX 不是没有企业文化， 而是在实际工作中表现不出来。该公司这几年始终处于成长进展阶段，企业文化的建设方面仍比较薄弱。马力的员工既有最初的创业者，也有跳槽过来的有体会的人才，仍有新进来的实习员工，人员结构比较的复杂。由于人员素养参差不齐，使得顾客由于某一个人员的不良行为从而否定其他员工甚至是本公司。而XX 目前仍没有形成一个统一文化价值观。员工的行为方式、价值指向不统一，对内降低了企业的向心力和凝结力，使员工无法产生归属感和满意感。对外也影响了企业形象，导致了顾客的不信任。此外，培训制度不完善、人员关系复杂、森严的等级位置等也是XX 难以吸引和留住人才的一个重要缘由。（四）企业员工职业生

21、涯治理不完善由于社会进展的压力，人们在择业就业上变得越来越谨慎。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况，更留意自己身在企业中的进展机会和晋升空间。所以，如是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培育员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双赢”的局面。在 XX 人员的进展空间相较其他企业而言，进展空间特别狭小。公司内治理层岗位少，而基础层岗位多，一些老员工在本岗位待了两三年都没有得到提升。 XX 为员工规划的晋升通道是：招生专员招生主管分校校长。一个合格的业务主管既要具备优秀的口才、良好的营销专业学问，仍要具备规划、治理、总结等才能，但 XX 并没有结合员工可编辑资料 - - - 欢迎下

22、载精品名师归纳总结的学问、才能、爱好等来规划员工职业生涯，公司内的部分人员的胜任力是不达标的， 甚至在作为分校校长之后连一些最为基本的经营治理学问都不具备。尽管如此，公司也从未请专业人士对其进行专业性的培训，没有很好的勉励员工工作方面的自我培育，只是基于工作中显现的问题提出解决措施。此外，员工对自我缺乏足够的熟悉，企业也没有给员工供应足够的帮忙。更甚者，公司领导常常随便性支配新进人员或靠近人员担任重要职务，导致一些老员工看不到将来的进展方向，辞职另谋高就。四、XX掌握人才流失的计策（一）建立合理的薪酬福利体系企业工资水平偏低是员工流失的重要的要素，特别是在我国，收入差距成了员工最看重的因素。

23、XX 的员工，目前仍是以满意较低需求的流失比例很高。因此，XX 必需设计合理的薪酬方案。科学有效薪酬的勉励机制能够让员工发挥出正确的潜能，为企业制造更大的价值。1. 建立绩效奖金。 XX 目前特别重视业绩，重视考核，因此薪酬应重点表达对高才能和高业绩人员的嘉奖，使薪酬成为勉励员工提高工作效率，取得高业绩的工具。2. 实行宽带薪酬制度。宽带体系中既可以表达对高学历的重视，也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬唯独的标准，但也不忽视高学历人才所带来的其他的价值。3. 完善公司的福利制度。进一步完善公司的福利制度有助于 XX 公司的进一步进展和壮大。 XX 可以通过为员工缴纳五险一金，实行带薪

24、休假政策以此赐予员工更多的保证和归属感，来达到留住人才的目的。作为马力英语的员工，由于职业的特别性需要长期在外出差，安全不能得到保证也不能陪伴在家人身边或出去游玩，因而可以通过以上手段使得员工拥有足够的保证和休息，来调剂身心的状态。此外，赐予员工交通补贴和餐费补贴，用于工作的车费赐予报销。缩短不必要的工作时间等等，也是留住人才的不行缺少的重要手段。4. 设计严格的公司治理层绩效考评制度。绩效考评具有勉励的功能，仍是员工奖惩升降的重要标准，明白彼此对对方的期望。此外，特别要加强完善XX 主管级别或以上职位的治理层的绩效考评制度，严格执行该项制度，才能让员工感到公正公正，留住人才。（二）健全绩效治

25、理体系绩效治理是推动企业战略实施的不行缺少的治理工具和手段。一个有效的绩效治理系统，其目的就是讲人员活动与组织的战略目标结合在一起，为治理者供应有效的决策信息，并为员工的进展供应有效的信息反馈。在XX 中，健全绩效治理方面可以从以下几方面着手：1. 员工参加绩效目标的制定。 XX可以通过员工大会、小组会议、单独面谈和调查问卷的形式让员工参加绩效设计，员工就可以明白组织对自己的业绩期望以及自己在绩效 治理的周期内应当完成哪些工作和达到怎样的绩效标准。2. 加强绩效实施过程中的跟踪与指导。XX 可以通过工作日志、关键大事记录卡等书面报告来把握员工的绩效进展程度，对其业务开展情形进行分析、指导，帮忙

26、完成果效可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结目标。也可以通过部门会议、小组会议或是闲聊、和咖啡间歇时进行的交谈，对员工显现的偏差进行准时的订正。同时，员工也有义务就工作进展情形向主管汇报。3. 设立绩效评估指标应多样化。绩效评估指标的设立大致可以从行为特点方面、成果导向两方面进行。第一， XX的文员、团队助理等办公人员应主要从考勤、工作态度、文件的正确与否、仪容外表、行为举止等方面进行考核。而对于销售人员的考核，除了 考勤、行为外，着重可以从每日拜望客户的数量、订金数量、销售金额、销售量这四个 方面进行入手。这样就可以防止XX仅仅关注考勤和销售金额的不良状态。（三）塑造良好的企业形

27、象并加强文化建设塑造良好的企业形象，就需要把企业优秀的经营理念，呈现给社会公众和目标消费者，使他们对企业产生良好的形象和认同感，从而加强品牌建设，在社会上树立起XX 良好和谐的社会形象，使越来越多的人才乐于该公司工作，拥有骄傲感。胜利的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准就，可以把员工和企业紧紧的联系在一起，带动员工一起为共同的目标奋斗。马力已经建设了属于自己的企业文化，但是仍没有真正的落实到实处。企业文化要得到真正的落实，前提是让全部员工对企业文化普遍的明白并广泛的认同和接受。这就需要建立有效的沟通渠道让员工明白企业的运营状况、经营理念。同时要让员工参加

28、企业的重大事情的决策，确定员工的主人翁的位置，从而使员工认同企业的经营理念和核心价值。也可以通过完善培训制度、开展文艺活动来得到人员的认同。在平常的生活中要留意打造企业精神文化。要做到以人为本，确定员工的人格和自身价值，从关怀员工、信任员工等细节入手，尽量将人员的能动性和潜能完全的发挥出来，从而使员工真正获得一种归属感，达到凝结人心的作用，不会轻易离开公司。（四）加强企业员工职业生涯的治理马力是一个中小型民营企业，因而其自身的的治理岗位是有限的，相当多的人才都是不行能得到升迁和提拔的。良好的职业生涯规划与治理能够为人才指明可能的进展机会，一方面有利于企业吸引并留住最优秀的人才，另一方面能激发其

29、的工作爱好及潜能，为企业人才供应必要的进展空间和成长机会。详细实施中， XX 可以通过明白核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，依据员工自身的爱好、爱好、技能等特点，实施多重职业进展路径，从职务提升、工作重新设计、工作岗位轮换等方面进行尝试，使员工有可能挑选一条适合其核心才能和价值观的职业道路，保证员工获得合适的职业进展道路并促进个人成长。也可以通过对不胜任工作的人员进行培训以此来培育员工的技能和才能。另外也可在公司内建立全员岗位竞聘制度，不定期组织对空缺岗位进行公开聘请或选聘。企业聘任谁来承担某一岗位的工作，谁是这一岗位的适合者，不是凭领导的主观判定或关系的远近亲疏，而是通过公开竞聘的方式来

30、挑选。终止语综上所述 , 企业要想留住人才 , 必需用事业留人 , 多给人才进展的机会和空间。重视对人才的投入和培育 , 为人才施展才华制造良好的条件。建立起有效的薪酬福利机制, 用丰厚的待遇留人 , 为各类人才确定合适的酬劳 , 让人才共享企业进展的好处。同时, 努力克服可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结选人、用人观念上的偏差, 做到知人善任 , 取长舍短 , 充分调动各类人才的积极性和制造性。参考文献1 邓胜峰 . 中小企业人才流失缘由及应计策略. 中小企业治理与科技（下旬刊），2021 年， 10期2 国家中长期人才进展规划纲要（2021 2021 年）新华社北京6 月 6 日电3 高强 . 企业人才流失缘由分析 . 经理人学院， 20214 佘莹 . 企业人才流失问题讨论 . 吉林高校， 20045 邢雄伟 .Z 公司人才流失问题案例讨论D.大连理工高校， 20216 王文青 . 民营中小企业人才流失缘由浅析. 消费导刊， 2007 年， 13 期7 张钰琳 .L 公司员工流失缘由分析及计策讨论. 西南财经高校， 20058 胡君辰，宋源 . 绩效治理 . 四川人民出版社 ,2021 910 可编辑资料 - - - 欢迎下载