(本科）第四章[3]教学ppt课件.pptx

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1、(本科）第四章3教学ppt课件管理心理学（第五版）俞文钊 苏永华 编著东北财经大学出版社(大连) 41社会知觉与管理42个性与管理4. 3胜任力及其在管理中的应用4. 4大五人格因素1解释社会知觉的内涵及形成正确社会知觉的条件2分析造成社会知觉偏差的两个原因：第一印象与晕轮效应3论述气质的体液说与高级神经活动类型说4解释性格的心理学类型论及性格的特质理论5说明能力与管理的关系6. 胜任力及其在管理中的应用7分析五大人格因素的结构维度及其意义4.1 社会知觉与管理l 社会知觉的一般概念1）知觉与社会知觉 知觉是人们选择、组织和理解他们周围信息的过程，而社会知觉是理解他人的过程。社会知觉是指联结、

2、整合、理解有关别人的信息而去获得他们的准确理解的过程。 社会知觉的研究范围包括：对他人的知觉、对自己的知觉、对人际关系的知觉、对社会角色的知觉等。社会知觉中的知觉者与被知觉者既可以是个体，也可以是群体。因为，社会群体也可能注视别人或被别人注视。任何群体（公司、部门、班组）都像一个给定的个人一样，可以成为社会知觉过程中的主要参与者。为此，知觉者与被知觉者的知觉方式可以包括以下四种：第一种个体对个体的知觉，简称II；第二种个体对群体的知觉，简称IG；第三种群体对个体的知觉，简称GI；第四种群体对群体的知觉，简称GG。其中的I为个体（Individual），G为群体（Group）。4.1 社会知觉与

3、管理l 社会知觉的一般概念2）社会知觉中的知觉者与被知觉者 社会知觉的最终目的是要通过对别人所形成的正确印象，洞察被知觉者。为了形成正确的社会知觉，有赖于以下三个参数知觉者、被知觉者、情境的特征及其相互之间的正面影响。（1）知觉者的特征知觉者是指洞察和注释别人的个体。知觉者的个人特征直接影响到对被知觉者的正确认识。（2）被知觉者的特征 被知觉者的某些特征是知觉者对其判断的影响因素。被知觉对象的地位，是别人对他的行为加以判断的影响因素之一。（3）情境因素的影响人们所处的客观环境，会影响到知觉者与被知觉者之间的人际知觉的正确性。4.1 社会知觉与管理l 社会知觉偏差社会知觉过程，通常都是凭认知者过

4、去的经验及通过对有关线索的分析进行的。这种“以己度人”，根据自身经验与体会去认识他人潜在的心理状态的方式，在推测与判断中肯定会发生社会知觉的偏差。 造成社会知觉偏差的根源多种多样，主要有第一印象错误（最初印象指导后来知觉）、刻板印象（根据他人所属类别做出判断）、晕轮效应（以持久的正面或反面印象知觉他人）、选择性知觉（注意力集中在环境的某些方面）、类似吸引效应（以喜爱的眼光知觉相像的人）、基本归因错误（将他人行为归结为内部原因）等。现选择最主要的原因分述如下：第一印象晕轮效应知觉防御基本归因错误定型投射4.1 社会知觉与管理l 社会知觉偏差第一印象是指两个不相识的人第一次见面时所形成的印象。第一

5、印象 晕轮效应（Halo Effect）是指根据不完全的信息而做出的对被知觉对象的整体印象与评价。晕轮效应（1）归因的概念归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也就是把他人或自己的行为原因加以解释和推测。（2）归因的参照系根据凯利的归因理论，归因的参照系分为三类信息：一致性（别人是否也有同样的行为）、连贯性（在同样情况下采取同样的行为）、特异性（在不同情境下有相同的行为）。对他人做出不正确的归因必然会造成社会知觉的偏差。基本归因错误4.1 社会知觉与管理l 社会知觉偏差知觉防御知觉防御（Perceptual Defence）是指人们对不利于自己的信息会视而不

6、见或加以歪曲，以达到防御的目的。投射投射（Projection）是一种通过“以己度人”的方法来达到心理防御目的的方法。通过投射方法可以将自己的失败、过错推演到别人身上去。定型定型（Stereotype）是指人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。社会定型是社会知觉的恒常性的表现，即对人或物抱有一种固定不变的看法与评价。4.1 社会知觉与管理l 自我认识与角色知觉 1）自我认识自我认识的内容包括以下三个方面： 物质自我 社会自我 精神自我2）角色知觉（1）角色知觉的一般概念角色知觉是指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉。（2）影响角色知觉的因素影响角色知觉的因素很多，现分述如下：角色

7、认知的影响因素角色行为的影响因素角色期望的影响因素角色评价的影响因素角色知觉的实践过程4.2 个性与管理l个 性 的 概 念 1）个性的定义个性也可称为人格，是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和。个性结构是多层次、多侧面的，是由复杂的心理特征的结合构成的整体。这些层次有：（1）完成某些活动的潜在可能性的特征，即能力；（2）心理活动的动力特征，即气质；（3）完成活动任务的态度和行为方式方面的特征，即性格；（4）活动倾向方面的特征，如动机、兴趣、理想、信念、世界观等。上述这些特征交互联系，有机结合成一个整体，对人的行为进行调节和控制。 2）个性的基本特征整 体 性 稳 定 性

8、独 特 性 社 会 性4.2 个性与管理l个 性 的 概 念3）个性的心理结构个性的心理结构是复杂的、多层次的、多水平的，它是一个系统，主要由个性倾向性与个性心理特征所组成。个性倾向性主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，这些是人活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素。个性心理特征中表明一个人的特定类型特征的，主要包括能力、气质、性格。一般情况下，当不要求全面而系统地评定或描述一个人的个性时，通常涉及到的只是个性心理特征中最突出的气质或性格的某些方面，就是通常所说的人的脾气、性格等。个性（人格）遗 传环境l文化l家庭l团队l生活经验4）个性形成的原因形成个性的原因基本上可以归结为两

9、个方面：遗传因素与环境因素。图4-3 个性差异形成的原因4.2 个性与管理l气 质 与 管 理1）气质的概念 气质是个人心理活动的稳定的动力特征，包括心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵活程度、注意力的集中时间），心理过程的强度（情绪的强弱、意志努力程度），心理活动的指向性（倾向外部事物，倾向内心世界）。2）气质的特征气质强调个体的情绪方面，即个体习惯性的情绪反应。 气质偏重个体的动作反应，即个体反应的独特模式。3）气质的生理基础气质决定于神经过程的基本特性，主要指标为神经过程的强度、神经过程的平衡性、神经过程的灵活性。 4）气质的理论体液说气质的体液说源于古希腊。当时的著名医生希波克拉特

10、（Hippocrates）认为存在着四种不同的体液，从而决定了有四种不同的气质，分别称为多血质、忧郁质、胆汁质、黏液质。这四种气质具有不同的心理与行为特征。4.2 个性与管理l气 质 与 管 理5）气质的高级神经活动类型说 根据巴浦洛夫的高级神经活动学说，上述四种类型的气质与高级神经活动的不同类型有着密切的相关（见下图4-4）。高级神经活动类型气质类型强型 不平衡型胆汁质 平衡型 灵活性高多血质 灵活性低黏液质弱型（抑制型）抑郁质图图4-4 高级神经活动类型与气质类型的相关高级神经活动类型与气质类型的相关4.2 个性与管理l气 质 与 管 理由上图4-4可见，胆汁质相应于高级神经活动中的强而不

11、平衡型；多血质相应于强、平衡且灵活性高者；黏液质对应于强、平衡、灵活性低者，抑郁质则相应于弱型（抑制型）。气质类型没有好坏之分，不受道德标准的评价，任何一种气质类仅表现为积极或消极的心理特征而已。气质也不能决定一个人的智力水平，不影响人的智力发展及事业的成功。但是，了解人的气质有利于选拔与培养人才，在教育过程中可以找到适合于受教育者气质特点的最佳培训方式与道路，这就是实现“一把钥匙一把锁”的个性化教育。6）气质与管理气质在人的实践活动中不起决定作用，但对人的活动有一定的影响，主要表现在它可能影响活动的效率。7）气质与职业特殊工程对人的气质特性提出了特殊的要求。在这种情况下，气质特性就影响着一个

12、人是否适合于从事该种职业。为此，是否具有特殊工种所要求的特殊气质特性，应成为职业选择、培训、淘汰的重要根据之一。4.2 个性与管理l气 质 与 管 理气质本身并无好坏之分。在评定人的气质时不能认为一种气质类型是好的，另一种气质类型是坏的。因为，任何一种类型都有其积极的一面，又都有其消极的一面。8）气质与管理教育（1）研究的目的 这项课题研究的主要目的是：企业管理者的气质类型与行为特点；企业管理者群体气质的最佳匹配。 （2）研究的材料与方法 研究的样本是三个工厂的51名企业管理者，其中包括厂级党、政领导和车间中层党、政领导，年龄分35岁以下、3650岁、51岁以上三档，文化程度有初中、高中、大学

13、三类，绝大部分为男性，少数为女性。 此项研究中，管理者的气质类型通过气质量表予以鉴定（也可以根据管理者在实际活动中的行为表现来断定该领导者属于哪一种气质类型或哪几种气质的混合型。然后，作为心理测验与测量来说，还是应该以测定基本气质类型作为主要目标）。该气质量表是一个由60道题目组成的自陈式量表。9）我国管理人员的气质4.2 个性与管理l气 质 与 管 理3）研究的结果 研究的结果表明，本研究的研究对象中，胆汁质和抑郁质的管理者一个都没有，多血质气质类型的管理人员占29%，黏液质气质类型的管理人员占18%，多血质与黏液质混合型气质类型的管理人员占53%。 这项研究的结论是：管理人员的气质类型中，

14、不宜有典型的胆汁质和抑郁质。因为，前者表现为鲁莽、易激动、脾气急躁、不能控制自己等；后者表现为沮丧、抑郁、孤僻、行动迟缓等。管理人员的气质类型中，多血质、黏液质，或两者的混合型是较适宜的。因为，多血质类型者兴奋占优势，对外反应快，能控制自己，显出平衡的外向性。这类人适宜做企业家，其机敏而均衡的气质特点有利于经营管理。黏液质类型者是平衡内倾性的，这种气质也是管理者所不可缺少的。混合型气质的管理人员占优势，这说明，大多数管理人员是属于活跃务实的类型。4.2 个性与管理l性 格 与 管 理1）性格的一般概念性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。2）性格的特征性格的态度特征性格的意志特征性

15、格的情绪特征性格的理智特征3）性格的形成与发展性格一经形成，相当稳定。但是也会在环境的影响下发生一定的变化。遗传因素是性格形成的自然基础和潜在因素，为性格发展提供可能性和潜势。在性格的形成中，遗传与环境交互作用。同卵双生子的相关系数高于异卵双生子，证实了遗传因素的影响。环境因素的影响包括自然环境、地理环境、社会环境。4）性格的理论 性格的理论分为性格类型理论与性格特质理论两大类。现分述如下：4.2 个性与管理l性 格 与 管 理（1）性格类型理论 性格类型理论是根据某种原则把所有的人划分成几大类型以此来解说人的个性或性格的一种性格理论。类型论是一种性格分类的理论，而特质论是一种性格分析的理论。

16、（2）性格特质理论另一类性格理论称为性格的特质理论。这一理论认为，性格是由个体特质组成，特质是构成性格的基本单位。特质决定人的行为。4.2 个性与管理l性 格 与 管 理5）管理者的性格类型西方管理心理学根据性格的结构和管理者的行为，将管理人员的性格分成三种类型：积极刚勇型、消极怯懦型和折衷型。（1）积极刚勇型管理者的行为特点表现为：活泼，有坚强的信念，有时候甚至过分地信任自己，积极地做正当的事，遇事不顺心也不灰心，有斗争性，由于自己的行为伴随愉快的事，所以行为被强化了。（2）消极怯懦型管理者的行为特点表现为：缩手缩脚，对社会活动不感兴趣，生活单调；话题少，依赖性强，一切听从别人指挥，使自己的

17、思维和行为停留在狭小的范围内；虽然消极但很敏感，自卑感很强；由于遇到的都是不愉快的事，因而对于采取行动持消极态度。（3）折衷型管理者的行为特点表现为：积极与消极的折衷型，做事没有条理，有点慌张情绪；令人感到有点任性与不诚实；有时有冒险行动，有时则有逃避行动，其行动伴随有愉快的与不愉快的极端变化；做事不利落。4.2 个性与管理l性 格 与 管 理6）我国管理人员的性格本书作者曾接受了上海市委组织部组织人事工作方法科研课题组的科研任务，对企业管理人员的性格特征进行了系统研究。（1）研究的目的这项课题研究的主要目的是：企业管理者的性格类型与行为特点；企业管理者群体性格的最佳匹配。（2）研究的材料与方

18、法研究的样本是12个工厂的企业管理者，包括厂级与车间管理干部共144人，其中男性占4/5，女性占1/5；年龄在3060岁之间，其中3040岁之间的有82人。管理者的性格特征可采用卡特尔性格测验量表与YG性格测验量表进行测评。本研究中，我们采用了卡特尔性格测验量表测评了企业中层管理干部的个性心理特征，用YG性格测验量表测评了企业上层管理干部的性格特征。（3）研究的结果中层管理者的性格研究的结果表明：企业中层管理干部与一般工人在13个个性因素上无显著差别，这些因素是：迟钝、学识浅薄与聪慧、富有才识、谦虚顺从与好强固执；严肃审慎与轻松兴奋；畏怯退缩与冒险敢为；理智、着重实际与敏感、感情用事；依赖随和

19、与怀4.2 个性与管理l性 格 与 管 理疑刚愎；现实、合乎成规与幻想、狂放不羁；坦白直率与精明能干、世故；安详沉着、有信心与忧虑抑郁、烦恼多端等等。企业中层管理者与一般工人在以下三个个性因素维度上有非常显著的差别：其一是缄默孤独与乐群外向；其二是情绪激动与情绪稳定；其三是权宜敷衍与有恒负责。在内向与外向倾向性、创造能力，以及在新环境中的成长能力等个性因素上，中层管理者与工人无差别，仅在专业而有成就的个性因素上有显著差别。有开拓、创新精神的中层管理者是实践中的紧缺人才，但研究结果显示的上述个性特征是很不理想的，应予重视。企业领导者的性格研究结果表明，本研究的研究对象中D型性格类型（稳定积极型，

20、活泼务实的类型）的领导者占半数以上（54.2%），C型性格类型（稳定消极型，温顺被动的类型）的占20.8%，A型性格类型（平均型，不引人注目的类型）的占17.7%，混合型性格类型的占7.3%，B型（不稳定积极型，容易趋向异常行为的类型）与E型（不稳定消极型，容易患神经症等身心疾病的类型）性格类型者一个也没有。上述研究的结论是：企业领导者的主要性格类型是D型性格。这些领导者具有情绪稳定，主导性、社会外向性、社会适应性强，无神经质等特点。年龄、性别、职务对领导者性格类型的影响表现为：随年龄的增长，D型减少，A、C型增加；年轻男性趋向D型，女性趋向A、C型；中级领导趋向A型、厂级领导趋向D型。不宜选

21、择B型与E型性格类型者担任企业领导。4.2 个性与管理l能 力 的 概 念1）什么是能力能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力是成功地完成某种活动的必要条件。2）能力的种类能力分为一般能力与特殊能力两种。一般能力是指大多数活动所共同需要的能力，这是共有的最基本的能力，如观察力、记忆力、思维力等。特殊能力是指某项专门活动所必需的能力，如数学、音乐能力。3）能力和知识这两个概念是有区别的，不能等同，因为能力与知识是属于不同的范畴。能力属于个性心理特征，知识属于人类社会历史经验的总结和概括。知识的掌握与能力的发展不是同步的，但是能力与知识是有联系的。知识的掌握，有利于发展智力，在

22、掌握知识的过程中逐步形成和发展智力。但是，掌握知识是以一定的能力为前提的，能力是掌握知识的内在条件和可能性。能力与知识相互促进，通过传授知识培养了能力。4）智力结构理论能力包括智力，智力也包括能力。智力结构的单因素论者认为智力是单因素的，即智力是单一特质、单一能力。智力结构的二因素论者心理学家斯皮尔曼认为，智力不是单一特质、单一能4.2 个性与管理l能 力 的 概 念力，而是综合的整体结构，进而他认为，智力可分为两个因素：G因素（普遍因素）与S因素（特殊因素）。智力结构的三因素论认为，智力结构三因素包括：抽象智力（处理语言与数学的能力），也称为心智能力；具体智力，指处理事物的能力；社会智力，指

23、人际交往的能力。智力结构的群因素论。心理学家瑟斯顿提出智力结构的群因素论，认为智力包括七种平等的基本能力：计算（N），语词流畅（W），语词理解（Y），记忆（M），推理（R），空间知觉（S），知觉速度（P）。5）能力与管理管理职能的各个方面都与人的因素有关，特别是与人的能力有关，这主要表现在：（1）人员选拔、工作安排中要做到人尽其才（2）要按照不同工作、不同能力要求的标准考核干部（3）职业培训的内容既包括一般能力的发展，也包括特殊能力的提高。（4）录用员工既要考虑到他的知识、技能，也要考虑到其潜在能力4.3胜任力及其在管理中的应用1）问题的提出麦克里兰对胜任力的定义为个体在工作中取得高绩效所需要

24、的知识、技能、能力以及其他特征的结合。2）胜任力的类型胜任力可分为行为、知觉、情感、思维胜任力四种类型。3）胜任力的理论胜任力的冰山模型。冰山模型是指胜任力的内涵，包括两部分：一外显的内涵，其中包括知识、技能、社会角色等；另一位内隐、潜在的内涵，其中包括自我概念、特质、动机等。对胜任力可作以下的理解： 绩效导向：胜任力与绩效的高度相关 行为表现：高绩效行为表现与模式 情境相关：情境不同胜任力不同 预测作用：胜任力对绩效的预测作用 可观察性：胜任力可观察与测量 可培养性：可经培训而提高4.3胜任力及其在管理中的应用4）胜任力在管理中的应用胜任力在人力资源管理实践中的应用可分为以下几方面： 胜任力

25、在招聘与选拔中的应用 胜任力在薪酬管理中的应用 胜任力在人才培训中的应用4.4 大五人格因素大五人格因素理论是当前应用较广的一种有关个性的特质理论之一。大五人格因素（Big Five Dimensions of Personality）是指以下五项人格因素：责任心、外向内向、随和性、情绪稳定性、经验开放性（见下图4-5）。责任心，是指个体勤奋，有组织性，可信，坚定，对应于懒惰、懒散和不可信。外向内向，是指个体的合群，果断，善交际，对应于保守、胆怯和安静。随和性，是指个体有合作精神，热心和令人愉快，对应于好斗、冷漠和令人不快。情绪稳定性，是指个体具有安全感，冷静和愉快，对应于不安、焦躁和压抑。经

26、验开放性，是指个体具有创造性，好奇心和有修养，对应于实用主义和兴趣狭隘。具有以上五种人格因素的人会有以下的行为表现：具有责任心人格因素的人会认为“人们总是认为我非常可靠”。具有外向性特征的人会认为“我通常总是很快乐”，“我喜欢生活中充满令人振奋的事”。4.4 大五人格因素大五人格的维度维度描述外向性宜人性（随和性）情绪稳定性尽责性（责任心）经验开放性社交的，合群的，果断的，健谈的焦虑的，抑郁的，愤怒的，担忧的，不安的谦虚的，灵活的，善良的，合作的可靠的，负责的，努力工作的，成就导向的富于想象的，好奇的，心胸宽广的，聪明的图4-5 大五人格的维度4.4 大五人格因素具有随和性人格特征的人通常认为

27、“我总是待人彬彬有礼”，“人们从不认为我是冷漠或狡诈的人”。具有情绪稳定性人格特征的人会认为“我经常感到悲伤或沮丧”，“我经常为我无力控制的局面而伤脑筋”。具有经验开放性人格特征的人一般认为“我有很大的好奇心”，“我喜欢各种富有挑战性的变化”。研究的结果表明，人们在责任心和情绪稳定性方面得分越高，他们的工作绩效可能会越好。实践证明，大五人格是对工作成功起着决定性影响的因素，是成功的先决条件。1.社会知觉是理解他人的过程，是指联结、整合、理解有关别人的信息而去获得他们的准确理解的过程。其中也包括对自己、对人际关系、对社会角色的知觉。2.造成社会知觉偏差的原因有第一印象错误、刻板印象、晕轮效应、基

28、本归因错误、选择性知觉、知觉防御、投射、定型等。3.角色知觉是指人对自己所处特定的社会与组织中的地位的知觉。影响角色知觉的因素有角色认知、角色行为与角色期望等。4.个性也称为人格，是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，其中包括个性倾向性（动机、兴趣、理想、信念、世界观）与个性心理特征（气质、性格、能力）。5.气质的体液说认为有四种气质类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。气质的高级神经活动类型说，认为相应四种气质类型的高级神经活动类型分为：强而不平衡型；强而平衡，灵活性高；强而平衡，灵活性低；弱型（抑制型）。6.性格的心理学类型说，其中有内倾型和外倾型性格论，场独立性和场

29、依存性类型说以及文化社会价值类型论。性格的特质理论强调有三个特质维度：内外向、神经质与精神质。7.能力是成功完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力分为一般能力与特殊能力。作为能力的智力结构包括单一因素、二因素、三因素及群因素等不同能力结构。8.大五人格因素的五项维度为：责任心、外向内向、随和性、情绪稳定性与经验开放性。其中，责任性和情绪稳定性对工作绩效的影响最大。9.胜任力士个体在工作中取得高绩效所需要的知识技能、能力以及其他特征的组合。胜任力是一种管理综合才能。胜任力在招聘与选拔、薪酬管理、绩效考核、人才与培训中得到了广泛的应用。1.论述社会知觉的概念内涵及其重要性。2.讨论造成社会知觉偏差的各种原因及其对工作绩效的影响。3.解释气质的体液说与气质的高级神经活动类型说。4.分析性格的心理学类型说与特质理论对性格的分类。5.试述能力在管理工作中的意义。6.说明大五人格因素的维度结构及其对管理的意义。7.论述胜任力概念的实质内涵及其在管理诸领域中的实际应用。