(本科）第五章 绩效考核的方法与实施教学ppt课件.ppt

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1、(本科）第五章 绩效考核的方法与实施教学ppt课件第五章第五章 绩效考核的方法与实施绩效考核的方法与实施本章内容本章内容v第一节第一节 绝对考核法绝对考核法v第二节第二节 相对考核法相对考核法v第三节第三节 绩效考核的实施绩效考核的实施第一节第一节 绝对考核法绝对考核法 量表考核法 混合标准量表 评语法 等级择一法 减点评价法 正负评价法 综合评分法示例：考核量表评分等级设计示例：考核量表评分等级设计v 定性考核指标评分标准：从高到低分为定性考核指标评分标准：从高到低分为100分、分、90分、分、75分、分、60分、分、20分共五个分共五个等级，每个等级的标准如下：等级，每个等级的标准如下：v

2、 优秀，优秀，100分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，超过预期目标。的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，超过预期目标。v 良好，良好，90分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到预期目标。的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到预期目标。v 中等，中等，75分，该项工作绩效基本达到

3、常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，尚未造不良影响。漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，尚未造不良影响。v 合格，合格，60分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，造成轻微的不良影响。漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，造成轻微的不良影响。v 不合格，不合格，20分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，

4、通常具有下列表现：工分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，由于主作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，由于主观原因没有完成任务，有较严重的投诉发生，造成较大的损失或不良影响。观原因没有完成任务，有较严重的投诉发生，造成较大的损失或不良影响。v 定性考核指标评分从六个等级中选择时，当选择定性考核指标评分从六个等级中选择时，当选择100分和分和20分时必须有具体的事例分时必须有具体的事例说明。说明。方法比较方法比较方法方法优点优点缺点缺点适用情况适用情况量表考核法量表考核法容

5、易理解容易理解趋中的倾向趋中的倾向混合标准量表混合标准量表测评精确度高测评精确度高设计复杂设计复杂评语法评语法难以横向比较难以横向比较灵活方便，利于灵活方便，利于改进绩效改进绩效结构描述结构描述等级择一法等级择一法容易理解容易理解等级内涵描述工等级内涵描述工作量大作量大减点评价法减点评价法容易评价容易评价负向激励，干得负向激励，干得多扣得多多扣得多工作记录完整工作记录完整正负评价法正负评价法容易评价容易评价不同岗位加减分不同岗位加减分项目不平衡项目不平衡综合评分法综合评分法便于统计、汇总便于统计、汇总和分析，提高考和分析，提高考核效率核效率考核标准不统一考核标准不统一考核因素尽可能考核因素尽可

6、能量化量化第二节第二节 相对考核法相对考核法v排排序序法法v配配对对比比较较法法v正正态态分分布布法法v人人物物比比较较法法v行行为为锚锚定定等等级级评评价价法法（BARS）v事事实实记记录录法法示例：行为锚定等级评价法（示例：行为锚定等级评价法（BARS）示例：行为锚定等级评价法（示例：行为锚定等级评价法（BARS）第一节第一节 绩效考核的方法绩效考核的方法v强制正态分布法强制正态分布法 根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 优点：避免出现考核标准过分宽松情况发生；避免出现

7、考核标准过分严恪的情况发生；避免出现考核结果全部趋中倾向的现象。 缺点：如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满11强制分布法示例强制分布法示例部门经理部门经理考核等级考核等级部门人员对应考核等级分配部门人员对应考核等级分配比例比例S SS以上以上20%,20%,A以上以上70%,B70%,B以上以上90%90%，C C以下以下10%A AS以上以上15%,15%,A以上以上50%,B50%,B以上以上80%80%，C C以下以下2020%B BS以上以上10%,10%,A以上以上30%,B30%,B以上以上70%70%，C C以下以

8、下3030%，D以下以下10%C CS以上以上0%,0%,A以上以上10%,B10%,B以上以上60%60%，C C以下以下4040%，D以下以下20%D DA以上以上0%,B0%,B以上以上50%50%，C C以下以下5050%，D以下以下40%v 员工年度考核等级与部门绩效挂钩，实行强制分配员工年度考核等级与部门绩效挂钩，实行强制分配v 员工的年度考核结果在全年各月度考核分数均值的基础上，员工的年度考核结果在全年各月度考核分数均值的基础上，按照以下分配比例，确定相应的绩效考核等级：按照以下分配比例，确定相应的绩效考核等级：事实记录法事实记录法v能力记录法能力记录法v态度记录法态度记录法v成

9、绩记录法成绩记录法v指导记录法指导记录法v关键事实记录法关键事实记录法关键事实记录法关键事实记录法v关键事实记录法关键事实记录法 所谓关键事件记录法，就是通过观察记录被考核者人在工作中极为成功或极为失败的事件，来考察被评价者工作绩效的一种方法。 优点：针对性强，不易受主观因素的影响。根据这些事实，经过归纳、整理和总结可以得出可信的考评结果；有利于以后继续发扬优点，改进缺点，从中得到提高。 缺点：要求基层管理者工作量大，在考评过程中不能带有主观意思，但在实际过程中往往难以做到。关键事件法示例关键事件法示例方法方法优点优点缺点缺点适用情况适用情况排序法排序法简单，区分优劣简单，区分优劣费时费力，误

10、差大费时费力，误差大被评人数被评人数比较少比较少配对比较法配对比较法容易操作容易操作复杂和浪费时间复杂和浪费时间正态分布法正态分布法避免过分宽松或过避免过分宽松或过分严格，避免趋中分严格，避免趋中倾向倾向硬性区别容易引起硬性区别容易引起员工不满，难以具员工不满，难以具体比较员工差别，体比较员工差别，轮流坐庄轮流坐庄被评人数被评人数比较多比较多人物比较法人物比较法基准人物不好找基准人物不好找比较少用比较少用行为锚定等级评行为锚定等级评价法价法绩效维度定义精确绩效维度定义精确完整，评价信度高完整，评价信度高信息回忆存在偏见信息回忆存在偏见评价员工评价员工行为绩效行为绩效民意测验法民意测验法群众性和

11、民众性较群众性和民众性较好好从下面上地考察管从下面上地考察管理人员，受群众素理人员，受群众素质局限质局限辅助参考辅助参考手段手段第三节第三节 绩效考核的实施绩效考核的实施v一、员工考核的一般程序一、员工考核的一般程序 制订员工考核计划以及相应的考核办法及考核标准 考核者训练 员工自我考核 直接主管考核 综合考核 考核面谈 考核结果的归档第二节第二节 绩效考核的实施绩效考核的实施v二、考核主体二、考核主体v三、考核对象三、考核对象v四、考核周期四、考核周期 所在行业特征、职务职能类型、考核指标类型、绩效管理实施时间v五、实施步骤五、实施步骤绩效考核主体的选择示例绩效考核主体的选择示例内容内容对象

12、对象任务绩效任务绩效管理绩效管理绩效工作态度工作态度周边绩效周边绩效月度辅助月度辅助指标完成指标完成情况考核情况考核公司副总及其公司副总及其他领导他领导董事长和总董事长和总经理经理董 事 长 和 总董 事 长 和 总经理经理/ / / /部门经理部门经理分管副总分管副总分管副总分管副总/ / / /部门副经理部门副经理部门经理部门经理部门经理部门经理/ / / /基层人员基层人员部门经理和部门经理和分管副经理分管副经理/ /部门经理和部门经理和本部门同事本部门同事/ / /机关部室机关部室分管副总分管副总/ / /相关部门相关部门/ /货运部门货运部门分管副总分管副总/ / / /相关部室相关部室