(本科）第一章 人力资源管理导论教学ppt课件.pptx

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1、(本科）第一章 人力资源管理导论教学ppt课件是人类赖以生存的物质基础。，资源泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。，其所能运用的资源主要有三种：物质资源、财政资源和人力资源。物质资源，如土地、原料、机器等；财政资源，如金钱与融资信用等。人力资源人力资源（Human Resource ，简称HR）是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其名著管理的实践中首次提出的概念。广义的人力资源广义的人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和狭义的人力资源狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口。人力资源就是指人所具有的对

2、价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示。 绝对数量绝对数量，是指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总和。人力资源绝对数量由八部分人口组成。相对数量相对数量即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比率。人力资源质量是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。人力资源的质量主要包括人力资源能力质量人力资源能力质量和人力

3、资源精人力资源精神质量神质量。1.1.人力资源能力质量人力资源能力质量，即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平的高低，体现在知识（一般知识与专业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平上。2.2.人力资源精神质量人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。3 3人力资源数量与质量的关系人力资源数量与质量的关系与人力资源的数量相比，其方面为重要。人力资源的能反映出可以推动物质资源的人的，人力资源的则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。是指一个国家或地区所拥有的人口总量，它是一个最基本

4、的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。是指体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。1.1.两者所关注的焦点不同两者所关注的焦点不同关注的是问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；关注的是问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。2.2.两者的性质不同两者的性质不同所反映的是问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；所反映

5、的是问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。3.3.两者研究的角度不同两者研究的角度不同是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。（Human Resource Management,HRM）是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源员工的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。国内外的学者们给出了诸多解释，综合起来，可以将这些概念归纳为类：第一类，根据人力资源管理的目的进行定义，认为它是借助对人力资

6、源的管理来实现组织的目标。第二类，从人力资源管理的过程或承担的职能出发进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。国内外的学者们给出了诸多解释，综合起来，可以将这些概念归纳为类：第三类，揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和政策等。第四类，从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类，从目的、过程等方面出发综合地进行解释。是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法，进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标的管理过程。企业通过人力资源管理，目的是充分发挥人的主观能动

7、性，实现的管理目标。人力资源管理的功能体现在五方面：、和。工作的第一步是获取人力资源。根据组织目标，确认组织的工作要求及人数等条件，通过工作分析、人力资源规划、招聘和录用等环节，选拔与目标职位相匹配的任职者的过程。主要体现在。通过一系列薪酬、考核和晋升等管理活动，保持企业员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的工作环境，以增加其满意感，从而安心和满意地工作。主要体现在。通过一系列薪酬、考核和晋升等管理活动，保持企业员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的工作环境，以增加其满意感，从而安心和满意地工作。表现在企业可以借助培训教育等手段实现员工。整合的目的是培养员工与组织一致的价值取向和文化理

8、念，并使其逐步成为组织人。具体体现为新员工上岗引导、企业文化和价值观的培训。是的重要手段。通过组织内部一系列管理活动，培养和提高组织员工的知识、技能和素质，以增强和提高员工的工作能力，并使员工的潜能得到充分发挥，最大限度地实现其个人的价值和人力资源对组织的贡献率，以达到个人与组织共同发展的目的。体现在企业对员工实施合理、公平的动态管理，对员工的工作表现、潜质和工作绩效进行评估和考核，可以为企业进行人力资源奖惩、升降和去留等决策提供依据。是系统地、全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组织在需要时能够得到一定数量和质量的员工满足企业现在及将来各个岗位需要。在制定人力资源规划时，首先要组织

9、的人力资源现状及其发展趋势，人力资源供求信息和有关资料，人力资源供求的发展趋势，结合实际制定组织的人力资源使用、培训和发展规划。也叫，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动。工作分析是对组织中各个工作和岗位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。是指根据人力资源规划和职务分析要求，为组织获得所需要的人力资源的过程。招聘与录用是人力资源管理的，具体地说，是指根据组织内部的岗位需要，利用各种方法和手段从组织内部或外部吸引应聘人员，并经过各种方法进行筛选，确定人选并予以录用的过程。

10、是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评价，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。是组织吸引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能最有力的杠杆之一。是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、

11、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评价，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。主要是建立与维护健康的劳动关系，建立企业管理层与员工之间互相信任、互相尊重的良好工作环境，让员工在安全、健康的环境中有效地工作，给企业带来长期的利益。以为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而则以为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，

12、使员工能积极、主动、创造性地工作。属于，员工进入企业完全是被动性地工作、自然发展；而属于，强调，员工进入企业工作后，企业还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训及进行横向或纵向的岗位调整，量才使用，人尽其才。主要采取和手段；现代人力资源管理采取，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远目标，属于；不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于。照章办事，机械呆板；而追

13、求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学现代人力资源管理手段。多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；多为，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；的报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。往往只是上级的执行部门，很少参与决策；则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功效达到最优绩效的理论。系统优化原理要求群体功效达到最优

14、，是人力资源管理的原理。是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。“”是指人的能力、才能，“”是指工作岗位、职位，“”是一致性与对称性。指通过对员工物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足则必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性和努力工作的结果。是指通过团队成员的气质、性格、性别、年龄等各因素之间相互补充，从而扬长避短，实现人力、物力和财力的合理配置，达到互补增值效应。“经济人”假设人的就是为了满足自己的私利，人在上是追求最大的经济利益，是获得物质上的报酬。（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就

15、会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。“社会人”假设是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视，与周围其他人的人际关系对人的会产生很大影响。（1）人们工作的主要动机是，而不是经济需要。是人类行为的基本激励因素，是形成人们身份感的基本因素。（2）从工业革命中延续过来的机械化，使工作变

16、得单调和无意义，因此必须从工作的里寻找工作的意义。（3）与管理者所采用的奖酬和控制因素相比，员工更看重因工作而形成的中的。（4）员工对管理者的期望是员工的、以及能被满足。“自我实现人”假设人性是的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。 这种理论假设认为，人都有与的要求，人工作的主要动机是。（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便适应环境。（3）人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良后果。（4）个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，只要适当调节，就能

17、使二者达到一致。“复杂人”假设认为：人是复杂的，不能简单地归结为某种类型。一方面，人的个性，价值取向是多种多样的，没有统一的追求；另一方面，同一个人也会因环境、条件的不断变化产生的需要。（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。（3）人在不同的组织和不同的团体可能表现出不同的动机模式。在正式组织中与别人不能和谐相处的人，在非正式组织中可能是合群的，从而满足其社会需要。在某些复杂的组织中，各个部门可以利用不同的动机来实现其目标。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，取决于他本身

18、的动机结构和他同组织之间的相互关系。工作性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏，都可能产生影响。（5）人可以以自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应，因此没有一种适合任何时代、任何人的管理方式。二、古典人力资源管理理论二、古典人力资源管理理论泰勒（FrederickW.Taylor），美国古典管理学家，泰勒认为只有用、的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。（1）进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。（2）对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。二、古典人力资源管

19、理理论二、古典人力资源管理理论（3）制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。（4）实行计件工资，超额劳动，超额报酬。（5）管理和劳动分离。二、古典人力资源管理理论二、古典人力资源管理理论吉尔布勒斯夫妇采用、和的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了和，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识；他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。马克思韦伯（Max.Weber），德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。韦伯认为，社会上有三种权力：一是权力，依传统惯例或世袭而来而拥有；二是

20、权力，来源于自然崇拜或追随；三是权力，通过法律或制度规定的权力。二、古典人力资源管理理论二、古典人力资源管理理论韦伯构建的理想官僚组织模式为：（1）组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。（2）组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。（3）人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。二、古典人力资源管理理论二、古典人力资源管理理论（4）按职位需求，公开选拔适岗人才。（5）对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。（6）按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人的事业心和成就感。二、古典人力资源管理理论二、古典人力资源管理理论二

21、、古典人力资源管理理论二、古典人力资源管理理论（HenryFayol），法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是工业管理和一般管理。法约尔提出了管理的，即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出，分别为劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论亚伯拉罕马斯洛（），美国心理学家，代表作为人类动机理论。马斯洛1943年在人类激励理论论文中提出。书中将人类需求像阶梯一样从到按层次分为，分别是

22、：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论马斯洛需求层次理论图三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论道格拉斯麦格雷戈（DouglousM.Mc Gregor），美国著名行为科学家。代表作为企业的人性方面（1957），提出了著名的X 理论和Y 理论。麦格雷戈称传统的为，并提出了，他提出的相对于X 理论的则是。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论X-Y理论示意图三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论弗雷德里克赫兹伯格（FrederickHerzberg），美国行为科学家。主要著作有工作的激励因素工作与人性

23、管理的选择：是更有效还是更有人性等，是他最主要的成就。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论威廉大内是美国日裔学者，代表作为Z理论。他认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以、作为原则进行民主管理。建立Z型组织的过程是：（1）培养每个人的正直、善良的品行。（2）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。（3）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论（4）培养管理人员的沟通技巧。（5）稳定的雇佣制度。（6）合理、长期的考核和晋升制度。（7）岗位轮换，培养

24、、扩大员工的职业发展之路。（8）鼓励雇员、工会参与公司管理，并扩大参与领域。（9）建立员工个人和组织的全面整体关系。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论彼得圣吉（Peter M.Senge），是美国“”创始人，当代最杰出的新管理大师。学习型组织的特点是：（1）全体成员有共同的愿望和理想。（2）善于不断学习。三、现代人力资源管理理论三、现代人力资源管理理论（3）扁平式的组织结构。（4）员工的自主、自觉性管理。（5）员工家庭与事业之间的平衡。（6）领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师这一时期的特点是，严格的，工厂主兼管理者仅凭指挥工人干活，工人常用怠工、捣毁机器甚至罢工等手段来对抗企

25、业主压榨，企业的劳资关系主要依靠“皮鞭加面包”的方式维持。这一时期，企业在用人方面还沿袭着封建“官职恩赐制”的旧习。企业主常根据的利害恩怨、亲疏厚薄作为员上招募、任用、晋升的标准。在劳工管理阶段，工厂主只是把员工看作是“会说话的机器”，对人的管理仅仅从劳动力使用、榨取员工剩余价值入手，根本对员工的尊重与爱护，从员工中培养、选拔人才等。这一阶段的人事管理表现为以录用、安置、调配、退职和教育培训为中心的劳动力管理。它与劳工管理模式的区别是，不是完全偏重于对员工的消极防范与监督，而是通过、，特别是等方式，让员工掌握科学的操作方法和技巧，调动和发挥其，提高劳动生产率。但是这一时期企业人事管理仍停留于现

26、场作业过程，仅强调对员工积极性的影响，而对于员工其他方面的要求重视不够。现代人事管理思想的形成，是与行为科学的出现密切相关的。行为科学的出现给管理理论和实践带来了一系列根本性的变化，主要表现在以下方面：（1）过去的管理是以“事”为中心，或以“物”为中心，只注意在金钱和物质条件上下工夫。而现在则强调以“人”为中心的管理，着眼于激发人的积极性。（2）过去的管理主要靠纪律的强制力，是监督型的管理。而现在则注重行为研究，强调人的动机分析，通过满足人的多方面需要把员工行为引导向组织期望的方向或目标。（3）过去的管理是专制式、集权化的管理，强调下级对上级的绝对服从，而现在则日益重视分权，强调“民主”与“自

27、由”，鼓励员工参与管理，启发自觉性。人力资源管理恰好反映了企业管理理论和实践的这种变化，在人事管理实践中引进、吸收、运用和发展了行为科学的研究成果，并使之逐步、。我国的人力资源管理相比国外的发展，、。从我国人力资源管理的发展来看，大体上可以分为三个阶段。（一）计划体制人事管理阶段（一）计划体制人事管理阶段（1949194919781978年）年）（二）人事管理改革阶段（二）人事管理改革阶段（1978197819941994年）年）（三）人事管理向人力资源管理的过渡（三）人事管理向人力资源管理的过渡阶段阶段 （19951995现在现在）我国企业认识管理的演变过程（一）在人力资源管理中更多地运用经济学（二）组建学习型组织（三）人力资源管理的全球化、信息化（四）注重知识型员工的管理（五）人力资源管理外包（六）更加注重企业文化、价值观念和道德修养