(本科）第三章 工作分析与工作评价教学ppt课件.pptx

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1、(本科）第三章 工作分析与工作评价教学ppt课件又称职务分析、岗位分析或职位分析，是指对组织各项工作的、以及所需、等进行周密的、，加以科学系统地描绘，最后做出规范化记录的过程，即制定和的系统过程。工作分析的主要内容又称职务分析、岗位分析或职位分析，是指对组织各项工作的、以及所需、等进行周密的、，加以科学系统地描绘，最后做出规范化记录的过程，即制定和的系统过程。是指工作中的的。例如，搬运行李的工作要素是将行李搬到行李车上、推车到指定地点、搬下行李、放到指定地方。是指工作中为了某种而进行的一系列活动。任务可以由或工作要素构成。例如，给瓶子贴标签只有一个工作要素，而上述搬运行李有4个工作要素。是指任

2、职者为一定的或而的一个或一系列。例如，打字员的职责包括打字、校对、简单维修等任务。也称岗位，一项或多项的一个所对应的就是一个。一般来说，有多少个岗位就有多少个任职者。是由一个或一组的职位组成。一项工作可以只有一个职位，也可以有多个职位。例如，销售部经理（只有一个）、销售代表（可以有多个）等。是指在组织中从事活动的一系列职务，如教师、工程师等。工作分析相关术语关系示例图是指将所有的工作岗位（职位），按其分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。1. 1. 职系职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，

3、如机械工程职系。2. 2. 职组职组职组也称职群，是指工作性质相近的若干职系的总和。职组的作用在于方便职位分类。3. 3. 职级职级职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。例如，部门副经理就是一个职级。4. 4. 职等职等职等是指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小等条件充分相同的职级归类。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金报酬应该相同。地进行工作分析是企业进行人力资源开发与管理的基础，工作分析的各项文件能够应用于人力资源管理以及整个企业管理的各个方面。具体地说，工作分析的可以归纳为以下几个

4、方面。（一）现代企业人力资源管理的基础（二）更合理地使用员工（三）有利于明确职责提高工作效率工作分析与其它人力资源管理活动的关系工作分析是一项技术性很强的工作，必须有一个科学、的操作程序。在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的，调查和分析阶段是工作分析的，结果形成与控制阶段是工作分析的。（1）组织工作分析小组，分配任务与权限（2）明确工作分析的目的（1）制定工作分析计划（2）确定工作分析的范围（3）选择分析方法与人员，制定工作进度表。（4）确定信息来源（1）编制各种调查问卷和提纲。（2）根据具体的对象进行调查。（3）收集有关工作的特征及需要的各种数据。（1）仔细审核已收集到的各种信

5、息。（2）分析的主要有：职务名称分析、职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析）、工作环境分析和任职资格分析。（3）利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结。（4）提出原工作说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的主要问题。工作分析的就是产生工作描述和任职资格，形成。是对工作目的、职责、任务、权限、任职者等基本条件的书面描述。工作说明书来源于从书面材料、现场观察、与基层管理者及任职人员谈话中获得的信息进行的分析、归类，并最终写出综合性的工作描述和任职资格。要根据工作分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，

6、并培训文件的使用者。这些应用文件主要有：招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件等。是通过对现存的与工作相关的进行系统性分析，来获取工作信息的方法。其适用于已实施岗位责任制的组织，或人事档案较为完整的岗位，一般用于收集工作的，编制任务。即是通过，员工的的过程。这种方法一般适用于比较短的员工。在不影响员工正常工作的条件下，通过对被调查员工进行观察，将有关工作的全部信息真实地记录下来，然后对所收集的信息进行分析、归纳，制定出。工作分析观察提纲示例是与担任有关工作职务的人员一起工作的和，通过任职者，了解他们所做的，为什么这样做与怎样做，从而取得有关信息的调查研究方法。是方便、准确

7、、沟通畅，特别适合对文字理解有障碍的人。是时间和精力长，沟通与信息过滤。是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。关键事件法是一种常用的方法。这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”，也就是使工作成功或者失败的行为特征或事件。关键事件描述记录单示例（a）关键事件描述记录单示例（b）是让员工用的方式每天的，就是顺序工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，对所需信息进行，作为工作分析资料。这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行记录。工作日志分析表示例是工作分析人员工作活动，工作的整个过程，从

8、中获得工作分析的资料。通过，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。是通过来获取工作分析信息，通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、环境特征等方面的信息。通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。问卷法的最大是比较规范化、数量化、费用低、节省时间，它的设计比较。也叫或。工作说明书是工作分析人员根据某项职务工作的和特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明而形成的。工作说明书的编写一般无固定的模式，需要根据该企业工作岗位分析的特点、目的与要求确定编写的条目。工作说明书是工作分析的直接结果，通常包括和两部分内容。1. 1. 工

9、作标识工作标识工作标识也称为职位基本信息，包括工作的名称、工作所属部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码、工作说明书的编写日期、编写人与审核人等。2. 2. 工作概述工作概述工作概述是描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。重点描述从事该职位的工作所要完成或达到的工作目标，以及该职位的主要职责权限等，标准词汇应是：负责、确保、保证等。应尽量避免在工作概述中出现笼统的描述，例如，执行需要完成的其他任务。3. 3. 工作内容工作内容工作内容是工作说明书最主要的内容，此栏详细描述该职位所从事的具体工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括所要完成的工作任务、职位

10、责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。4. 4. 绩效标准绩效标准工作说明书还需包括有关绩效标准的内容，绩效标准即完成某些任务或工作量所要达到的标准。这部分内容说明组织期望员工在执行工作任务时所要达到的标准或要求，以及如何根据工作完成情况进行考核，具体内容通常与该组织的考核制度结合起来。5 5工作权限工作权限工作权限包括工作人员决策的权限和行政人事权限、对其他人员实施监督权以及审批财务经费和预算的权限等。有时，在处理权限时分为专业的权限、人事的权限与财务的权限。6. 6. 工作条件与物理环境工作条件与物理环境简要地列出有关的工作条件，包括工作地

11、点的温度、湿度、光线、噪声程度、安全条件、地理位置等。7. 7. 工作联系工作联系工作联系是指职位任职者在工作过程中，与组织内部和外部各单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的方式、联系的内容和联系的频次等。8. 8. 聘用条件聘用条件聘用条件包括工作时数、薪酬结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等。任职资格主要说明担任某一职务的人员应具备的和，主要包括以下几个方面：1. 1. 一般要求一般要求一般要求包括担任某一职务的人员的年龄、性别、学历、工作经验。2. 2. 教育背景教育背景教育背景是指从事工作应具有的最低学历要求，而不一定是当前

12、在职员工的学历。3.3.心理要求心理要求心理要求包括任职者应具有的观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格特点、品格气质、兴趣爱好等。4. 4. 身体要求身体要求身体要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。对于体力劳动型的工作，这项要求非常重要。5. 5. 专业技能、证书与其他能力专业技能、证书与其他能力专业技能、证书与其他能力是指从事该职位应具有的基本技能和能力。6. 6. 专门培训专门培训专门培训是指从事该职位前，应进行的基本的专业培训，具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。7. 7. 工作经历工作经历工

13、作经历指从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面：一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层管理职位。通常以表格的形式表述有关内容，具体形式与内容可根据组织需要灵活选择。在编写工作说明书时，应注意以下几个事项：（1）清晰（2）具体又称为、等，它是在工作分析的基础上，依据某一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。工作评价就是要，以工资收入的计算标准。因此评价是职位，而非任职者。工作评价的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。工作评价的结果将直接应用在薪酬体系中，是划分薪酬等级的依据，其是提供薪酬结构

14、调整的标准程序。（1）工作评价是的手段。通过工作评价，可以清楚地衡量职位间的相对价值。（2）工作评价是的基础。工作评价的就是建立一种公平、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。通过工作评价得出职位等级，便于确定职位工资的差异。（3）工作评价能强化员工对的，并自己的行为。工作评价是连接职位与职位报酬的。通过工作评价提供的信息，在报酬的激励作用下，能够更好地为员工所接受。（4）一个科学的工作评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为，提高员工对薪酬体系的满意度，减少员工对职位间报酬差别的不满和争端，从而提高流程运行。工作评价的方法很多，主要包括、和。工作

15、评价方法的特征比较是根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行。中的排序法与评价中的排序法在性质上是非常相似的，唯一的是员工绩效评价中的排序法关注的是员工的工作绩效，而工作评价的排序法所排列的对象是工作本身。1 1配对比较法配对比较法就是将企业中待评价的工作职位。如果认为该工作比另一工作重要可得1分，重要则记0分。最后将各工作岗位分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位进行排序，就可划定工作岗位。1 1配对配对比较法比较法 配对比较法示例图2 2交替排序法交替排序法是根据将职位从最高到价值最低进行排序。在这种方法中，评价者先将所要评价的工作职位写在一张纸上，然后按以

16、下步骤操作：第一步，先从所需排序的职位中选出相对价值最高的排在第一位，然后选出相对价值最低的排在倒数第一位。第二步，再从剩下的职位中选出相对价值最高的排在第二位，然后选出剩下的职位中相对价值最低的排在倒数第二位。2 2交替排序交替排序法法交替排序法步骤又称，是对工作排序法的。它是在工作分析的基础上，先制定出一套职位等级标准，然后将与进行比较，将它们到各个级别中去。工作分类法是以职位为对象、以事为中心的一种分类方法。工作分类法的是：第一，收集职位资料；第二，进行职位分类；第三，确定职位标准；第四，划分职位等级。工作分类法的主要是：操作简单、灵活性强、易行、容易理解，适用于大型组织。工作分类法的主

17、要是：难以编写分类或分级说明，使用时完全依赖评价人的主观判断。 办事员工作类别体系是一种的工作评价方法，与工作排序法比较相似，因此可以看作是的工作排序法。因素比较法的基本实施步骤是：第一，在每一类工作中选择作为比较的基础。所选择的标尺性工作应该是那些在很多组织中都普遍存在、工作的内容又相对稳定同时其市场流行工资率公开的工作。标尺性工作的基本工资是的，其他报酬根据基本工资的水平进行凋整；第二，把一个工作类别中包括各种工作的确定为，这些补偿因素可能包括责任、工作、环境、精力消耗、体力消耗、教育水平、技能和工作经验等因素；第三，根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模，确定各种标尺性工作在各种补偿因

18、素上应该得到的基本工资，其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现。各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额的总和，就是这种标尺性工作的基本工资；第四，将非标尺性工作同标尺性工作的补偿因素逐个进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额。这一步骤确保了各种工作之间的内部公平性；第五，将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加总就是这些非标尺性工作的基本工资。是把工作的进行，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。应用点数方法进行工作评价的步骤是：第一步，进行工作分析；第二步，准备工作说明书；第三步，选择补偿因素；第四步，为各种补偿因素建立结构化量表，来反映各个等级之间的程度。