(本科）第七章 薪酬管理教学ppt课件.pptx

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1、(本科）第七章 薪酬管理教学ppt课件（一）薪酬薪酬（Compensation）含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。其实质是一种公平交换。薪酬的概念有广义和狭义之分。广义的薪酬广义的薪酬 也称整体薪酬薪酬或报酬报酬，是指员工从企业那里获得的作为个人贡献回报的各种东西。薪酬一般分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。狭义的薪酬狭义的薪酬 仅指经济类的报酬，也就是直接薪酬直接薪酬和间接薪间接薪酬酬的总和。是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它作为企业支

2、付给员工劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。（1）经济性薪酬经济性薪酬 是指能够直接或间接地以货币形式表现和衡量的各种报酬，例如，工资、津贴、奖金和各种福利等。经济性薪酬又包括直接薪酬直接薪酬和间接薪酬间接薪酬。直接薪酬直接薪酬 也称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实，所做出的货币性或实物性薪酬支付。例如，工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。 直接薪酬直接薪酬 又可分为基本薪酬基本薪酬和可变薪酬可变薪酬基本薪酬，基本薪酬，是指以员工劳动熟练程度、复杂程度、责任以及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动额度、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。例如，基本工

3、资、职务工资等。可变薪酬，可变薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬浮动薪酬或奖金奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括个体绩效个体绩效、群体绩效群体绩效（团队、部门绩效）以及组织绩效组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。例如，绩效工资、奖金、红利等。间接薪酬间接薪酬 又称福利薪酬福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。例如，保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。（2）非经济性薪酬，非经济性薪酬，是指员工由工作本身所获得的心理满足和

4、心理收益。非经济性薪酬包括工作本身工作本身、工作环境工作环境和组织特征带来的效用组织特征带来的效用三个部分。1工资（工资（WageWage）劳动法中的“工资工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资计时工资、计件工资计件工资、奖金奖金、津贴津贴和补补贴贴、延长工作时间的工资报酬延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资等。工资是依据国家有关规定和合同要求，以货币形式直接支付的报酬形式，其内涵小于薪酬，工资仅是薪酬的一个组成部分。2薪金（薪金（SalarySalary）薪金薪金又称薪水薪水。工资与薪金的

5、划分，纯属习惯上的考虑，二者之间没有本质的区别。一般而言，劳心者的收入称为薪金，劳力者的收入称为工资。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金；把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。许多情况下，工资与薪金之间是可以通用的。3薪资（薪资（PayPay）薪资薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货货币形式支付币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。4收入（收入（IncomeIncome）收入并不一定等同于薪酬。个人收入除薪酬外，

6、还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具有非固非固定性定性、隐身化隐身化甚至是非法化非法化的特点。薪酬薪酬的基本形式主要包括以货币直接支付的工资以货币直接支付的工资和间接以间接以货币支付的福利货币支付的福利两个部分，即有基本工资、奖励工资、成就工资、津贴以及福利几种基本形式。1 1基本工资基本工资基本工资基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。基本工资基本工资 是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，它多以小时工资、月薪和年

7、薪等形式出现。2 2奖励工资奖励工资奖励工资奖励工资又叫可变薪酬可变薪酬、激励薪酬激励薪酬或奖金奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。实行奖励工资时，员工经过自己努力可以从组织中拿到相应的报酬，因而使员工的劳动积极性得到激励。3 3成就工资成就工资成就工资成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。4 4津贴津贴津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。5 5福利福利福利福利是指企业等用

8、人单位为改善与提高员工生活水平，增加员工生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利主要包括员工保险、休假和服务等。薪酬薪酬既是组织对员工贡献的回报，同时也是组织的费用支出，它代表了企业和员工的一种利益交换关系，无论是对员工来说，还是对企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，在这个交换关系中，单位承担的是劳动购买者的角色，员工承担的是劳动出卖者的角色，因此，薪酬的功能可以从员工员工和企业企业两个方面来理解。1经济保障功能2激励功能3社会信号功能1成本控制功能2改善经营绩效3塑造和增强企业文化2改善经营绩效3塑造和增强企业文化薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外

9、部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。薪酬结构薪酬结构是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式薪酬形式是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬组合方式薪酬调整薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水薪酬水平平、薪酬结构薪酬结构和薪酬形式薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制薪酬控制是指企业对支付的薪酬进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。由上述定义可以看

10、出，薪酬管理涉及一系列的决策，是一项非常复杂的活动企业薪酬管理企业薪酬管理既是一个复杂的过程，也是一个严谨的管理系统。薪酬管理的内容主要包括确定薪酬管理目标、薪酬体系决策、薪酬水平定位、薪酬结构设计、薪酬控制与调整。薪酬管理薪酬管理的目标应该根据企业战略、企业文化以及企业发展规划确定。薪酬管理薪酬管理的目标具体包括以下三个方面：建建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作激发员工的工作热情，创造高绩效热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。标的协调。薪酬体系决策薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本

11、薪酬以什么为基础。目前国际上通行的薪酬体系有三种，即基于职位的职位的薪酬体系薪酬体系、基于技能的薪酬体系技能的薪酬体系和基于能力的薪酬体系能力的薪酬体系。薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位以及整个企业平均薪酬水平的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。企业的薪酬企业的薪酬有两种结构形式，一是纵向结构纵向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的工资等级结构，二是横向结构横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合。人们习惯于将纵向结构称为薪酬结构，横向结构称为薪酬形式或构成。薪酬控制薪酬控制是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。对薪酬体系运行状况进行监控，其主要目的在于对之前的预期

12、和之后的实际状况进行对比，以便采取补救措施。薪酬调整薪酬调整是保持薪酬关系动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，是薪酬系统运行管理中的一项重要工作。薪酬调整包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整。1国家的政策法规2物价水平3劳动力市场状况4其他企业的薪酬状况1企业经营战略2企业的发展阶段3企业的财务状况1员工所处的职位2员工的绩效表现3员工的工作年限薪酬薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，既能够吸引高素质的人才，又能保持优秀的人力资源，激励其为组织更好地工作，同时实现个人的职业目标现个人的职业目标。为达到这一目的，在薪酬设计时应始终坚持以下原则。（一）公平原则（二）竞争原

13、则（三）经济原则（四）激励原则（五）战略原则（六）合法原则科学的薪酬设计薪酬设计需要遵循一定的流程，一个规范的薪酬设计流程包括制定薪酬原则和策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬制度结构的确定、薪酬分级和定薪、薪酬制度实施和修正七个基本环节完成。企业薪酬策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略是企业人力资源战略企业人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略经营战略、发展战略发展战略和文化战略文化战略的落实。因此，制定企业的薪酬原则和策略要在各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的要求。工作分析与评价工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提前提和依据依

14、据。通过工作分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求工作评价工作评价的目的目的在于明确每个岗位的相对价值相对价值。根据对岗位系统科学的评价确定各岗位的薪酬等级，这是实现内在公平的关键一步。薪酬调查薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。通过薪酬调查可以了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪薪酬水平酬水平和薪酬结构薪酬结构等方面的信息。企业根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定的劳动力市场上的位置，从而调整自己

15、的薪酬水平甚至薪酬结构。企业进行薪酬调查，其结果可以反映在市场薪酬结构线上。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有很多。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利盈利能力能力和支付能力支付能力、人员的素质要求人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。1 1薪酬结构和薪酬结构线薪酬结构和薪酬结构线所谓薪酬结构薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对相对

16、价值价值，以及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。也就是说，根据工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体具体的薪酬数额，明确明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。这种关系不是随意的，是以服从某种原则为依据，具有一定规律，通常这种关系用“薪酬结构线薪酬结构线”来表示。它可以更直观、更清晰地显示出组织内各岗位工作的相对价值与相对价值与其对应的实付薪酬之间其对应的实付薪酬之间的关系。薪酬结构线可以是线性的线性的，也可以是非线性的非线性的。理论上讲，工作的相对价值和实付工资之间是一种线性关系，也就是说，工作的相对价值越大相对价值越大，实付工资就越大工资就越大，工作的相对价值越小，实付

17、工资就越小，两者之间成正比正比。2 2薪酬结构设计的注意事项薪酬结构设计的注意事项薪酬结构设计薪酬结构设计除了考虑企业的内在公平性内在公平性以外，还要考虑其外部公平性外部公平性，即应该顾及市场上劳动力供求情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律法规的制约等其他因素的影响。2 2薪酬结构设计的注意事项薪酬结构设计的注意事项为了简化薪酬管理，就有必要对薪酬结构线上反映出来的薪酬关系进行分等级处理，形成薪酬等级薪酬等级。通过薪酬等级的划分与薪酬的确定，可具体具体确定每一职务具体的薪酬范围，前者决定了职级数的多少职级数的多少与职级划分的区间宽窄职级划分的区间宽窄，后者确定了每个等级内薪酬

18、变动的范围薪酬变动的范围。1 1薪酬等级类型的选择薪酬等级类型的选择不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。（1）分层式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。1 1薪酬等级类型的选择薪酬等级类型的选择（2）宽带式薪酬等级类型。宽带式薪酬等级类型。宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少业包括的薪酬等级少，呈扁平状扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高。

19、这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。1 1薪酬等级类型的选择薪酬等级类型的选择2 2薪酬等级的建立薪酬等级的建立薪酬等级的建立，薪酬等级的建立，是指将相对价值相近的各项工作合并成合并成一组一组，统一规定一个相应的工资，称为一个薪酬等级，这样企业就可以组合成若干若干个薪酬等级。为了建立薪酬等级，首先需要将职位划分成不同的等级，划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。2 2薪酬等级的建立薪酬等级的建立3 3薪幅的确定薪幅的确定薪幅即薪酬幅度薪幅即薪酬幅度，也称薪酬区间薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的范围薪酬变动的范围。薪酬幅度的确定

20、，没有明确的要求，有的企业采用多级别、窄薪幅；而有的企业则采取少级别，宽薪幅的宽带薪酬制。薪酬方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏差，使薪酬方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的动态机制，根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，以使其更好地发挥薪酬管理的功能。工资的调整主要有奖励性调整励性调整、生活指数调整生活指数调整、效益调整效益调整和工龄调整工龄调整这些形式。一、工资制度一、工资制度主要包括结构工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制和谈判工资制等。是指基于工资的不同功能，划分为，各单元又规定不同的结构系数，组成

21、有质的区分和量的比例关系的工资结构。的构成一般包括六个部分：一是基础工资，二是岗位工资，三是技能工资，四是效益工资，五是浮动工资，六是年功工资。一、工资制度一、工资制度是根据员工的、和，并按等级规定出工资标准的一种工资制度。其特点主要是，进而依此规定工资差别。技术等级工资制由技术等级标准、薪酬等级表和工资标准三个因素组成。一、工资制度一、工资制度1 1技术等级标准技术等级标准是确定和的依据，是用来。它是按不同产业、不同工种工作的复杂性、繁简性、精确性、责任大小以及工人为完成该工作所必须具备的理论知识和生产技能来制定的，它又包括、和三个部分。一、工资制度一、工资制度2 2薪酬等级表薪酬等级表是用

22、来确定和。它包括三项内容：（1 1）。薪酬等级数目一般来说和技术等级数目是一致的，它是根据该工种技术复杂程度、工人熟练程度来规定的，凡是技术比较复杂的、熟练程度差异大的，薪酬等级数目可以规定得多一些，反之可少一些，究竟规定多少要根据每个行业各个工种的具体情况而定。一、工资制度一、工资制度2 2薪酬等级表薪酬等级表（2 2）薪酬等级系数。）薪酬等级系数。这是指同一等级工资额同最低等级工资额之比，即是，其他等级的工资标准就是以最低等级的工资标准为基数，乘以该级薪酬等级系数计算出来的。（3 3）级差。）级差。级差是指相邻两级之间的工资差别。一、工资制度一、工资制度3 3工资标准工资标准是规定在单位时

23、间内某等级工人的工资数额。规定的工资数额叫，按日和月规定的分别叫日工资标准和月工资标准。确定了薪酬等级系数以后，当最低等级的工资标准确定后，就可以推算出其他等级工人的工资标准。一、工资制度一、工资制度（1）。即一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。岗位工资标准由低到高顺序排列，形成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，反映不出岗位内部的工资差别。一、工资制度一、工资制度（2）。即在一个岗位内设置好几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。岗内级别是根据岗位内不同工作的技术复杂程度、劳动强度和责任大小等因素确定的，工作的确定有时，

24、即在岗位内部，对技术熟练程度较高的员工规定较高的工资标准。（3）。即每个职务内设置若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级交叉，其特点是一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职可同薪，不升职可加薪。一、工资制度一、工资制度按照每一职能等级内是否再细化档次，可将职能等级工资制划分为一级一薪制、一级数薪制和复合岗薪制三种形式。按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可以分为以下两种形式：（1）单一型职能工资制单一型职能工资制，即工资标准只按职能等级设置，职能等级工资几乎占到工资的全部。然而实践中，职能工资也包含年龄或工龄因素，如一级数薪制。在同一职能等级内，个人的工资级别或档次

25、主要由工龄长短工龄长短来决定。一、工资制度一、工资制度（2），即按职能设置的职能工资与按年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工资并列存在。如在全部工资中，职能工资占25%，生活工资占65%。一、工资制度一、工资制度是指企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费之后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成。它”等形式。一、工资制度一、工资制度谈判工资制谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种制度。员工的工资额由与确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬是根据为依据而支付的薪酬计件工资计件工

26、资是根据员工完成合格产品的数量或者作业数量，按预定的计件单价，来核算支付劳动报酬的一种工资形式。这种薪酬形式主要适用于一线生产工人，计件制下工人不再领取固定工资，其工作报酬按下列公式计算：二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬计时工资计时工资是根据员工完成工作的时间员工完成工作的时间来支付相应的薪酬。根据工资计算办法的不同，工时制又可以分为标准工时制和差别工时制。1 1标准工时制标准工时制最基本的工时制最基本的工时制就是标准工时制标准工时制，在这种制度下，首先确定完成某项工作的标准时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率，最后根据这个标准工资率来统一支付工人工资。当员工在标准时间内完成工作任务时

27、，依然按照标准工作时间来支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，就相当于工资率提高了。二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬2 2差别工时制差别工时制差别工时制差别工时制的设计思想是将节约工时与节约劳动成本结合起来，具体又包括哈尔西哈尔西50-5050-50奖金制奖金制和罗恩制罗恩制两种形式。（1）哈尔希哈尔希50-5050-50奖金制奖金制。即指通过节约工作时间节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间平均分享。这种工资制首先确定某项工作的时间限额以及相应工资率，如果工人能够以低于限额的时间完成工作，节约的时间引起的成本的节约在员工和雇主之间进行五五分配工和雇主之间进行五五分配。二、个人激励薪酬二、个人

28、激励薪酬2 2差别工时制差别工时制（2）罗恩制罗恩制。即指员工分享的收益根据其节约时间的比节约时间的比率率来确定。罗恩制与哈尔希50-50奖金制类似，但在罗恩制下，工人获得的节余分摊比例随着工时节约比例的增加而增加。二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬佣金制佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人销售人员的工资支付制度员的工资支付制度。佣金制分为直接佣金制直接佣金制、混合佣金制混合佣金制和超额佣金制超额佣金制等基本形式。二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬绩效加薪绩效加薪是企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基

29、本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬一次性奖金一次性奖金是向高绩效员工支付的一次性报酬。不应把奖金与绩效加薪混淆。绩效加薪绩效加薪是基于绩效的报酬，但它具有连续性连续性，一旦确定就永久地加到基础薪酬上。一次性奖金一次性奖金则往往是当年有效，组织对此不承担长期义务。其优势在于，在保持绩效和薪酬挂钩的情况下，减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬与个人激励薪酬相对应，群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。群体激励薪酬主要有以下几种形式。利润分享计划利润分享计划是将员工的薪酬收入与企业的利润收入

30、联系起来的一种组织奖励模式。根据这一计划，所有员工或者某些特定群体按照一个已设计好的比例分享所创造的利润，员工根据公司整体业绩获得年终奖或股票，或者以现金或延期支付的方式得到红利。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬收益分享计划收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益和绩效奖励模式收益和绩效奖励模式。通常情况下，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。常见的收收益分享计划有斯坎伦计划益分享计划有斯坎伦计划与拉克计划拉克计划。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬斯坎伦计划斯坎伦计划是20世纪20年代中期由美国一个钢铁工

31、厂的工会领袖约瑟夫斯坎伦提出的一个劳资合作计划，就是以以成本节约的一定比例成本节约的一定比例来给员工发放奖金。它的操作步骤如下：第一步，确定收益增加的来源，通常用生产率的提高、成本节约、次品率下降、客户投诉率下降等。将这些来源的收益增加额加总，得出收益增加总额。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬第二步，提留和弥补上期亏空。收益增加总额一般不全部进行分配，如果上期存在透支，要弥补亏空；此外还要提留出一定比例的储备，得出收益增加净值。第三步，确定员工分享收益增加净值的比重，并根据这一比重计算出员工可以分配的总额。第四步，用可以分配的总额除以工资总额，得出分配的单价。员工的工资乘以这一单价，就可以得出

32、该员工分享的收益增加数额。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬2 2拉克计划拉克计划拉克计划拉克计划在原理上与斯坎伦计划类似，但是计算的方式要复杂许多，它的基本假设是员工的工资总额保持在一个固定的水平上，然后根据公司过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，确定奖金的数额。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬目前，常见的股票所有权计划主要有三类：现股计划、期股计划和期权计划。1 1现股计划现股计划现股计划现股计划就是指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立即获得现实的股权，这种计划一般规定员工种计划一般规定员工在

33、一定时间内不能出售所持有的股票在一定时间内不能出售所持有的股票，这样股票价格的变化就会影响员工的收益。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬2 2期股计划期股计划期股计划期股计划则是指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格一般参照股票的当前价格确定，这样如果未来股票的价格上涨，员工按照约定的价格买入股票，就可以获得收益；如果未来股票的价格下跌，那么员工就会有损失。三、群体激励薪酬三、群体激励薪酬3 3期权计划期权计划期权计划与期股计划比较类似，不同之处不同之处在于公司给予员公司给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权工在未来某一时期以一定价格购

34、买一定数量公司股票的权利利，但是员工到期可以行使这项权利，也可以放弃这顶权利，购股价格一般也要参照股票当前的价格确定。一、福利的概念一、福利的概念福利福利（Benefits）是指企业为了满足劳动者的正常生活需要，向员工本人或家属提供的除工资收入、奖金之外的货币、服务、各种保障计划及实物报酬。福利是薪酬的间接薪酬的间接组成部分组成部分，与工资和奖金不同的是，福利通常与员工个人业绩没有直接关系，也很少以现金形式表现。二、福利的作用二、福利的作用三、福利的主要形式三、福利的主要形式在不同的企业中，福利的内容是各不相同的，存在着非常大的差异。但是，一般来说，可以将福利的项目划分为两个组成部分，一部分为

35、国家法定福利一部分为国家法定福利，一部分是企业自主一部分是企业自主福利福利。三、福利的主要形式三、福利的主要形式三、福利的主要形式三、福利的主要形式国家法定福利国家法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，具有强制性。从我国目前的情况看，法定福利主要包括以下几项内容：1 1法定社会保险法定社会保险法定社会保险法定社会保险包括养老保险养老保险、医疗保险医疗保险、失业保险失业保险、工伤工伤保险保险和生育保险生育保险，企业必须按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。例如我国失业保险条例第六条规定，城镇企业事业单位要按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。三、福利的主要形式

36、三、福利的主要形式2 2公休假日和法定假日公休假日和法定假日目前，我国实行每周休息两天公休日制度，同时规定了元旦、春节、国际劳动劳、国庆节等为法定休息日。在公休日和法定节假日加班的员工应享受相当于基本工资双倍或三倍津贴基本工资双倍或三倍津贴补助补助。3 3带薪休假带薪休假带薪休假是指员工工作满一定的时期后，可以带薪休假一定的时间。我国劳动法第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”三、福利的主要形式三、福利的主要形式企业自主福利企业自主福利，是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，自主向员工提供的福利。比如除了法定之外的由于某种原因而为员工另外提供

37、的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目（如儿童看护、老年人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等。四、弹性福利四、弹性福利弹性福利弹性福利，也叫自助式福利自助式福利，就是员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的菜单中自由选择所需的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求，从企业所提供的福利项目中选择组合自己的一套福利套餐，每一个员工都有自己的专属的福利组合。四、弹性福利四、弹性福利1 1附加型附加型附加型弹性福利附加型弹性福利是最普遍的一种形式。所谓附加，是指在现有的福利计划外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自己去选择。根据薪资水准薪资水准、服务年限服务

38、年限、职务高低和家庭职务高低和家庭等因素，给每个员工发放数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。四、弹性福利四、弹性福利2 2核心加选择型核心加选择型核心加选择型的弹性福利核心加选择型的弹性福利是由一个“核心福利”加上“弹性选择福利”所组成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以自由选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制度前所享有的福利，总值超过了其所拥有的限额，差额可以折返现金。四、弹性福利四、弹性福利3 3弹性支用账户弹性支用账户弹性支用账户弹性支用账户是一种

39、比较特殊的弹性福利制度。员工每一年可以从税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。支出账户的金额不用缴纳所得税，不过账户的金额如未能在年度内用完，余额就归企业所有，既不可在下一年度中并用，也不能够以现金的方式发放。四、弹性福利四、弹性福利4 4福利套餐型福利套餐型福利套餐型福利套餐型是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不一样，员工只能选择其中的一种。四、弹性福利四、弹性福利5 5选高择低型选高择低型选高择低型福利选高择低型福利是指提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础以组织现有的固定福利计划为基础，再据此规划多种不同的福利组合。这种组合的价值和原有的固定福利相比，有的高有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么就需要从薪酬中扣除一定的金额来支付其间的差价，如果员工选择了较低的组合，则可以要求企业返还其间的差额。