(本科）10第10章特殊人员薪酬制度教学ppt课件.ppt

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1、(本科）10第10章 特殊人员薪酬制度教学ppt课件东北财经大学出版社第2版第10章 特殊人员薪酬制度10.1 高层管理人员的薪酬制度10.2 专业技术人员的薪酬制度10.3 营销人员的薪酬制度10.4 外派人员的薪酬制度10.1 10.1 高层管理人员的薪酬制度高层管理人员的薪酬制度10.1.1 10.1.1 高层管理人员薪酬制度的特殊性高层管理人员薪酬制度的特殊性1.1.高层管理工作的特殊性高层管理工作的特殊性高层管理工作具有系统性、动态性、权威性、超前性、综合性等特点。对任职者高层管理工作具有系统性、动态性、权威性、超前性、综合性等特点。对任职者提出了非常高的要求提出了非常高的要求( (

2、尤其是决策能力尤其是决策能力),),具有很强的特殊性具有很强的特殊性, ,这决定了高层管理人这决定了高层管理人员跟一般的组织成员员跟一般的组织成员, ,甚至一般管理人员有着很大的差异甚至一般管理人员有着很大的差异, ,这种差异必然要在薪酬这种差异必然要在薪酬制度上进行体现。制度上进行体现。2.2.高层管理人员的特殊性高层管理人员的特殊性与其他员工群体相比与其他员工群体相比, ,高层管理人员可能是企业在进行薪酬管理时需要关注的各种高层管理人员可能是企业在进行薪酬管理时需要关注的各种特殊群体中最重要的一类特殊群体中最重要的一类, ,因为高层管理人员受激励的程度直接关系到组织的整体因为高层管理人员受

3、激励的程度直接关系到组织的整体经营绩效和员工的工作满意度经营绩效和员工的工作满意度, ,进而影响到整个组织的竞争力。高管人员的薪酬水进而影响到整个组织的竞争力。高管人员的薪酬水平需要具有一定的市场竞争力。平需要具有一定的市场竞争力。3.3.高层管理人员薪酬制度的特殊性高层管理人员薪酬制度的特殊性 （1 1）薪酬差距明显大于其他组织层级。）薪酬差距明显大于其他组织层级。 （2 2）薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。）薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。 （3 3）薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。）薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。10.1 10.1 高层管理人员的薪酬制度高层管理

4、人员的薪酬制度10.1.2 10.1.2 高层管理人员薪酬管理的重点与难点高层管理人员薪酬管理的重点与难点1.1.薪酬政策由管理层自身操控薪酬政策由管理层自身操控2.2.短期激励与长期激励的平衡短期激励与长期激励的平衡3.3.确定正确的绩效评价方法确定正确的绩效评价方法4.4.对股权制的控制与约束对股权制的控制与约束10.1 10.1 高层管理人员的薪酬制度高层管理人员的薪酬制度10.1.3 10.1.3 高层管理人员的薪酬结构高层管理人员的薪酬结构1.1.基本薪酬基本薪酬2.2.短期奖励或奖金短期奖励或奖金3.3.长期激励和股票增值方案长期激励和股票增值方案4.4.福利福利5.5.职位特权职

5、位特权10.2 10.2 专业技术人员的薪酬制度专业技术人员的薪酬制度10.2.1 10.2.1 专业技术人员的界定专业技术人员的界定美国美国公平劳动标准法案公平劳动标准法案：专业技术人员是那些受过科研方面或智力方面：专业技术人员是那些受过科研方面或智力方面的专门训练的专门训练, ,而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%20%的人。的人。联合国教科文组织：从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员联合国教科文组织：从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员, ,即企事业即企事业单位中已经聘任以及未聘任专业技术职务但在专业技术岗位上工作的人员单位中已经

6、聘任以及未聘任专业技术职务但在专业技术岗位上工作的人员, ,包包括工程技术人员括工程技术人员, ,农业技术人员农业技术人员, ,科学研究人员科学研究人员, ,卫生技术人员等卫生技术人员等1717个专业技术个专业技术职务类别。职务类别。10.2.2 10.2.2 专业技术人员薪酬管理的特殊性专业技术人员薪酬管理的特殊性一是对专业技术的认同度高一是对专业技术的认同度高, ,对组织的认同度较低对组织的认同度较低; ;二是工作专业化程度高二是工作专业化程度高, ,创造性强创造性强, ,工作过程无法监控工作过程无法监控; ;三是决定工作成果的专业技术水平难以准确衡量三是决定工作成果的专业技术水平难以准确

7、衡量; ;四是衡量工作成果的长期性。四是衡量工作成果的长期性。10.2 10.2 专业技术人员的薪酬制度专业技术人员的薪酬制度10.2.3 10.2.3 专业技术人员的薪酬设计方法专业技术人员的薪酬设计方法1.1.双重职业发展路径双重职业发展路径第一条路径第一条路径, ,或称管理晋升阶梯或称管理晋升阶梯, ,通过监督或指导责任的加重而获得晋升机通过监督或指导责任的加重而获得晋升机会。会。第二条路径第二条路径, ,或称技术晋升阶梯或称技术晋升阶梯, ,是通过专业贡献的增大而获得晋升机会是通过专业贡献的增大而获得晋升机会, ,着重鼓励专业技术人员提高自身的专业技术能力而获得组织的认可着重鼓励专业技

8、术人员提高自身的专业技术能力而获得组织的认可, ,体现体现其个人价值。其个人价值。10.2 10.2 专业技术人员的薪酬制度专业技术人员的薪酬制度2.2.专业技术人员的事业成熟曲线专业技术人员的事业成熟曲线事业成熟曲线反映的是专业技术人员事业成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与在劳动力市场上的工作年限之报酬与在劳动力市场上的工作年限之间的关系间的关系, ,实际上就是从动态的角度说实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况作时间而发生变化的情况, ,以及它与技以及它与技术人员的薪酬变化之间的关系。术人员的薪酬变化之间的关系。10.

9、2 10.2 专业技术人员的薪酬制度专业技术人员的薪酬制度10.2.4 10.2.4 专业技术人员的薪酬结构专业技术人员的薪酬结构1.1.基本薪酬与加薪基本薪酬与加薪2.2.短期或项目奖励短期或项目奖励3.3.福利与服务福利与服务10.3 10.3 营销人员的薪酬制度营销人员的薪酬制度10.3.1 10.3.1 营销人员工作的基本特点营销人员工作的基本特点1.1.工作时间和工作方式灵活，工作过程难以监督工作时间和工作方式灵活，工作过程难以监督2.2.工作绩效能够用明确的结果指标衡量工作绩效能够用明确的结果指标衡量3.3.工作本身的综合性、风险性和挑战性强工作本身的综合性、风险性和挑战性强4.4

10、.营销人员进入壁垒低，流动性大营销人员进入壁垒低，流动性大10.3 10.3 营销人员的薪酬制度营销人员的薪酬制度10.3.2 10.3.2 营销人员薪酬管理的影响因素营销人员薪酬管理的影响因素1.1.营销人员薪酬政策的战略导向性营销人员薪酬政策的战略导向性一般情况下一般情况下, ,成长战略强调创新、承担风险和拓展市场成长战略强调创新、承担风险和拓展市场, ,与之匹配的薪酬战与之匹配的薪酬战略就是与营销人员共同承担风险略就是与营销人员共同承担风险, ,同时也使营销人员分享在未来取得成功同时也使营销人员分享在未来取得成功时的较高收入。时的较高收入。2.2.营销人员薪酬结构的内部一致性营销人员薪酬

11、结构的内部一致性 （1 1）营销薪酬结构中的固定部分与浮动部分的比例。）营销薪酬结构中的固定部分与浮动部分的比例。 （2 2）薪酬的组成部分及其比例。）薪酬的组成部分及其比例。 （3 3）物质性报酬与非物质性报酬的比例。）物质性报酬与非物质性报酬的比例。10.3 10.3 营销人员的薪酬制度营销人员的薪酬制度3.3.营销薪酬水平的外部竞争性营销薪酬水平的外部竞争性营销薪酬的外部竞争性体现为营销人员将本人的薪酬与在其他企业从事同营销薪酬的外部竞争性体现为营销人员将本人的薪酬与在其他企业从事同样工作的销售人员所获得的薪酬进行比较。所以样工作的销售人员所获得的薪酬进行比较。所以, ,企业往往借助营销

12、薪酬企业往往借助营销薪酬调查来避免营销人员产生强烈的外部不公平感。调查来避免营销人员产生强烈的外部不公平感。4.4.营销人员计酬方式的公平性营销人员计酬方式的公平性一是营销薪酬要反映营销人员的个人价值一是营销薪酬要反映营销人员的个人价值, ,应该以人才市场的价格为基础应该以人才市场的价格为基础, ,使营销人员作为单独的个体在个人比较过程中产生公平感；使营销人员作为单独的个体在个人比较过程中产生公平感；二是营销薪酬应反映营销人员的岗位价值二是营销薪酬应反映营销人员的岗位价值, ,依据不同的营销职位所对应的依据不同的营销职位所对应的知识、能力、经验等要求知识、能力、经验等要求, ,各个营销岗位在企

13、业中的相对重要性和贡献度各个营销岗位在企业中的相对重要性和贡献度来确定薪酬来确定薪酬, ,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面方面, ,对岗位的价值进行量化评估；对岗位的价值进行量化评估；三是营销薪酬应该反映营销人员的工作绩效。三是营销薪酬应该反映营销人员的工作绩效。10.3 10.3 营销人员的薪酬制度营销人员的薪酬制度10.3.3 10.3.3 营销人员的薪酬类型与方法营销人员的薪酬类型与方法1.1.营销人员的薪酬体系构成营销人员的薪酬体系构成(1)(1)物质性报酬物质性报酬, ,包括工资或奖金、福利、津贴、股份、利益

14、分享、员工持包括工资或奖金、福利、津贴、股份、利益分享、员工持股计划等具体形式。股计划等具体形式。(2)(2)非物质性报酬非物质性报酬, ,包括职务晋升、参与决策、更多的责任、个人成长机会、包括职务晋升、参与决策、更多的责任、个人成长机会、客户肯定、完成工作的满意心理、更大的工作自由和权限、活动的多样化、客户肯定、完成工作的满意心理、更大的工作自由和权限、活动的多样化、满意的办公设备、有魅力的头衔、满意的工作分工、满意的午餐时间等具满意的办公设备、有魅力的头衔、满意的工作分工、满意的午餐时间等具体形式。体形式。2.2.营销人员薪酬方案类型营销人员薪酬方案类型 （1 1）纯薪金制。）纯薪金制。

15、（2 2）基本薪金加奖金制。）基本薪金加奖金制。 （3 3）基本薪金加佣金制。）基本薪金加佣金制。 （4 4）基本薪金加奖金加佣金制。）基本薪金加奖金加佣金制。 （5 5）纯佣金制。）纯佣金制。10.3 10.3 营销人员的薪酬制度营销人员的薪酬制度3.3.特殊的营销激励计划特殊的营销激励计划 （1 1）临时销售促进奖励。）临时销售促进奖励。 （2 2）销售荣誉。）销售荣誉。 （3 3）辅助人员的激励。）辅助人员的激励。10.4 10.4 外派人员的薪酬制度外派人员的薪酬制度10.4.1 10.4.1 外派人员概述外派人员概述市场的全球性要求企业必须站在全球的角度来配置资源并解决全球性的管理问

16、题市场的全球性要求企业必须站在全球的角度来配置资源并解决全球性的管理问题, ,全球营销、全球采购、全球雇用等行为成为企业获得竞争力的重要方式全球营销、全球采购、全球雇用等行为成为企业获得竞争力的重要方式, ,向其他向其他国家和地区派遣员工便成为必然。国家和地区派遣员工便成为必然。在国外运作的公司雇用员工面临三种选择在国外运作的公司雇用员工面临三种选择: :本国驻外员工、第三国员工、当地员本国驻外员工、第三国员工、当地员工。使用本国和第三国员工到另一个国家承担工作的原因有多种工。使用本国和第三国员工到另一个国家承担工作的原因有多种, ,针对这些特点针对这些特点设计薪酬体系将是一种挑战。设计薪酬体

17、系将是一种挑战。10.4.2 10.4.2 外派人员薪酬管理的难点外派人员薪酬管理的难点1.1.成本较高成本较高2.2.公平公平3.3.雇员偏好雇员偏好10.4 10.4 外派人员的薪酬制度外派人员的薪酬制度10.4.3 10.4.3 外派人员的薪酬结构外派人员的薪酬结构1.1.基本薪金基本薪金 （1 1）选择之一）选择之一: :基于母公司基于母公司( (母国母国) )的薪酬结构和政策。的薪酬结构和政策。 （2 2）选择之二）选择之二: :基于子公司基于子公司( (所在国所在国) )的薪酬结构和政策。的薪酬结构和政策。 （3 3）选择之三）选择之三: :支付给员工两个地点中的最高工资。支付给员

18、工两个地点中的最高工资。2.2.员工福利员工福利在福利项目设计中在福利项目设计中, ,组织必须仔细观察所在国当地的实践、风俗和法律组织必须仔细观察所在国当地的实践、风俗和法律, ,也必须考也必须考虑到当地的经济条件虑到当地的经济条件, ,还必须考虑当地所有的法定福利。还必须考虑当地所有的法定福利。3.3.激励激励在短期激励方面在短期激励方面, ,越来越多的组织更倾向于一次性的支付方式越来越多的组织更倾向于一次性的支付方式, ,而非递增工资的方而非递增工资的方式。式。在长期激励方面在长期激励方面, ,以期权或赠予的方式给予国外分支机构执行官以期权或赠予的方式给予国外分支机构执行官( (或高层管理

19、者或高层管理者) )一一定数目的股票定数目的股票, ,能够有效地提高对执行官能够有效地提高对执行官( (或高层管理者或高层管理者) )的激励价值。更多的公司的激励价值。更多的公司正在规划基于绩效的激励计划。正在规划基于绩效的激励计划。在激励计划中特别需要考虑税收问题。在激励计划中特别需要考虑税收问题。本章小结本章小结特殊群体主要包括高层管理人员、专业技术人员、营销人员、外派人员等几类人员。特殊群体主要包括高层管理人员、专业技术人员、营销人员、外派人员等几类人员。高层管理人员承担着比较重大的责任高层管理人员承担着比较重大的责任, ,其工作具有系统性、动态性、权威性、超前性、其工作具有系统性、动态

20、性、权威性、超前性、综合性等特点综合性等特点, ,在薪酬管理中在薪酬管理中, ,其薪酬差距明显大于其他组织层级。他们的薪酬水平与其薪酬差距明显大于其他组织层级。他们的薪酬水平与组织规模、市场薪酬、组织绩效和风险状况紧密关联。其薪酬构成通常包括基本薪酬、组织规模、市场薪酬、组织绩效和风险状况紧密关联。其薪酬构成通常包括基本薪酬、短期奖励、长期奖励以及福利等内容短期奖励、长期奖励以及福利等内容, ,尤其是短期奖励和长期奖励在总薪酬中占较大尤其是短期奖励和长期奖励在总薪酬中占较大比重。比重。专业技术人员通常需要利用一定的知识、技能和经验来解决组织中存在的各种专业技专业技术人员通常需要利用一定的知识、

21、技能和经验来解决组织中存在的各种专业技术问题。专业技术人员薪酬设计的关键在于专业技术水平的认定术问题。专业技术人员薪酬设计的关键在于专业技术水平的认定, ,薪酬结构的合理设薪酬结构的合理设计计, ,以及双重职业发展路径的建立。以及双重职业发展路径的建立。营销人员的工作方式和工作时间较为灵活营销人员的工作方式和工作时间较为灵活, ,营销工作本身的综合性、风险性和不确定营销工作本身的综合性、风险性和不确定性较高性较高, ,但工作结果比较容易衡量。营销人员的工作特性决定了以奖励为主的薪酬制但工作结果比较容易衡量。营销人员的工作特性决定了以奖励为主的薪酬制度最公平合理度最公平合理, ,但也不能忽视组织

22、的其他目标。但也不能忽视组织的其他目标。外派人员主要是由于跨国经营而从母国派往其他国家的员工。经济条件、生活水平、外派人员主要是由于跨国经营而从母国派往其他国家的员工。经济条件、生活水平、文化等差异使组织不得不深入考虑成本、公平以及员工偏好等因素。在平衡外派人员文化等差异使组织不得不深入考虑成本、公平以及员工偏好等因素。在平衡外派人员与本土人员之间的薪酬水平时与本土人员之间的薪酬水平时, ,还需要在相关福利、补贴方面给予外派员工足够的补还需要在相关福利、补贴方面给予外派员工足够的补偿和支持。偿和支持。复习思考题复习思考题1.1.高层管理人员的薪酬管理中重点需要处理好哪些问题高层管理人员的薪酬管

23、理中重点需要处理好哪些问题? ?2.2.高层管理人员的工作特征有哪些高层管理人员的工作特征有哪些? ?3.3.专业技术人员的双重职业发展路径有何意义专业技术人员的双重职业发展路径有何意义? ?4.4.什么是专业技术人员的事业成熟曲线什么是专业技术人员的事业成熟曲线? ?该曲线与他们的薪酬水该曲线与他们的薪酬水平之间有什么关系平之间有什么关系? ?5.5.营销人员的薪酬方案主要有哪些类型营销人员的薪酬方案主要有哪些类型? ?各自的特点是什么各自的特点是什么? ?6.6.影响营销人员薪酬决策的主要因素有哪些影响营销人员薪酬决策的主要因素有哪些? ?7.7.外派人员薪酬设计中的难点是什么外派人员薪酬设计中的难点是什么? ?如何解决如何解决? ?东北财经大学出版社专业性、开放式、国际化的财经教育出版机构