(本科）8第8章基于绩效的薪酬制度教学ppt课件.ppt

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1、(本科）8第8章 基于绩效的薪酬制度教学ppt课件东北财经大学出版社第三篇 薪酬管理应用实践第2版第8章 基于绩效的薪酬制度8.1 绩效薪酬概述8.2 业绩薪酬8.3 激励薪酬8.4 长期绩效薪酬8.18.1 绩效薪酬概述绩效薪酬概述8.1.1 8.1.1 绩效薪酬的基础知识绩效薪酬的基础知识1.1.绩效与绩效考核绩效与绩效考核绩效绩效, ,可以定义为可以定义为: :员工通过努力所达成的对企业有价值的结果员工通过努力所达成的对企业有价值的结果, ,员工具备的与工员工具备的与工作相关的技能和能力作相关的技能和能力, ,以及他们在工作过程中表现出来的符合企业文化价值观以及他们在工作过程中表现出来的

2、符合企业文化价值观, ,同同时有利于企业实现战略目标的行为和态度。时有利于企业实现战略目标的行为和态度。最有效的绩效考核应当采用综合的视角最有效的绩效考核应当采用综合的视角, ,即同时衡量员工的产出、胜任工作的能即同时衡量员工的产出、胜任工作的能力、行为和态度力、行为和态度, ,这不仅体现了员工对企业的贡献大小这不仅体现了员工对企业的贡献大小, ,还反映了员工的价值大小还反映了员工的价值大小, ,并能引导员工形成和保持良好的行为方式。并能引导员工形成和保持良好的行为方式。2.2.绩效与薪酬的关联绩效与薪酬的关联一方面一方面, ,如果员工清楚地了解到如果员工清楚地了解到, ,他们所看重的奖励与某

3、一特定的绩效行为或结果他们所看重的奖励与某一特定的绩效行为或结果挂钩的话挂钩的话, ,组织将可能更多地收获这种行为和结果；另一方面组织将可能更多地收获这种行为和结果；另一方面, ,当个人的努力与投当个人的努力与投入为组织创造了新的利润和价值时入为组织创造了新的利润和价值时, ,组织理应进行公平合理的分配组织理应进行公平合理的分配, ,这并不意味着这并不意味着每个人都得到相同数量的薪酬每个人都得到相同数量的薪酬, ,而是所有人进入相同的考核与薪酬系统。而是所有人进入相同的考核与薪酬系统。8.18.1 绩效薪酬概述绩效薪酬概述3.3.绩效薪酬的概念和类型绩效薪酬的概念和类型 绩效薪酬（绩效薪酬（p

4、aypayrelated performancerelated performance，PRPPRP），是将员工的收入与），是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，目的就在于通过收入与绩效间的直接联系绩效水平挂钩的薪酬制度，目的就在于通过收入与绩效间的直接联系激励员工更加努力地工作。激励员工更加努力地工作。 绩效薪酬可以分为业绩薪酬绩效薪酬可以分为业绩薪酬(merit pay)(merit pay)与激励薪酬与激励薪酬(incentive pay)(incentive pay)两种类型。两种类型。 业绩薪酬业绩薪酬, ,又称成就工资又称成就工资, ,是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分是对员

5、工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬所支付的奖励性报酬, ,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。业绩工旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。业绩工资有绩效加薪和一次性奖金等形式。资有绩效加薪和一次性奖金等形式。 激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的薪酬计划。从激激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的薪酬计划。从激励对象的维度进行划分励对象的维度进行划分, ,激励薪酬又可分为个体层面的激励薪酬与集体激励薪酬又可分为个体层面的激励薪酬与集体层面的激励薪酬。层面的激励薪酬。8.18.1 绩效薪酬概述绩效薪酬概述4.4.对绩效薪酬制度的评价对绩效薪酬制度的评价 （1 1）

6、绩效薪酬的积极作用。）绩效薪酬的积极作用。 绩效薪酬能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上绩效薪酬能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上, ,从而有利于从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标。组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标。 有利于组织总体绩效水平的改善。有利于组织总体绩效水平的改善。 绩效与薪酬间的实际联系越强绩效与薪酬间的实际联系越强, ,员工的平均工作满意度和激励水平就越员工的平均工作满意度和激励水平就越高。高。 有利于控制经营成本。有利于控制经营成本。 （2 2）绩效薪酬的不足。）绩效薪酬的不足。 总的说来总的说来, ,在绩效薪酬的管理

7、中在绩效薪酬的管理中, ,员工会就以下两个方面对薪酬公平性进行评员工会就以下两个方面对薪酬公平性进行评价价: :分配的公平性分配的公平性( (依据投入和所获得的报酬数量来进行评定依据投入和所获得的报酬数量来进行评定) )和程序的公平性和程序的公平性( (根据决定报酬的过程来进行评定根据决定报酬的过程来进行评定) )。8.18.1 绩效薪酬概述绩效薪酬概述8.1.2 8.1.2 绩效薪酬的理论依据绩效薪酬的理论依据绩效薪酬的实施必然是建立在一定的假设之上绩效薪酬的实施必然是建立在一定的假设之上, ,如如: :人们的工作人们的工作绩效是可以度量的；个人间的绩效差别是可区分的；人们可以绩效是可以度量

8、的；个人间的绩效差别是可区分的；人们可以体会到绩效差别和工资差别间的关系；涨工资的前景将激励员体会到绩效差别和工资差别间的关系；涨工资的前景将激励员工提高绩效；个人绩效和组织绩效间存在可以建立的联系工提高绩效；个人绩效和组织绩效间存在可以建立的联系, ,这这样个人绩效的提高才能推进组织绩效的提高。样个人绩效的提高才能推进组织绩效的提高。支持这些假设的激励理论一直都是研究者们感兴趣的主题支持这些假设的激励理论一直都是研究者们感兴趣的主题, ,较较为重要的有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、为重要的有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等强化理论等, ,其中对绩效薪酬

9、贡献尤为突出的是在期望理论基其中对绩效薪酬贡献尤为突出的是在期望理论基础上发展起来的波特础上发展起来的波特- -劳勒模型。劳勒模型。8.18.1 绩效薪酬概述绩效薪酬概述8.1.3 8.1.3 绩效薪酬的实施条件绩效薪酬的实施条件（1 1）员工能高水平地完成工作。）员工能高水平地完成工作。（2 2）员工相信，如果他付出努力，就能出色地完成工作。）员工相信，如果他付出努力，就能出色地完成工作。（3 3）员工能认识到出色业绩和金钱之间的关系，相信自己将因出）员工能认识到出色业绩和金钱之间的关系，相信自己将因出色表现而获得回报。色表现而获得回报。（4 4）个人视金钱为一种回报。）个人视金钱为一种回报

10、。（5 5）工作绩效能产生差异。）工作绩效能产生差异。（6 6）工作绩效能够被测量，测量结果也是可靠的。）工作绩效能够被测量，测量结果也是可靠的。（7 7）员工必须相信过程是公平的，他们必须感觉到程序的公正。）员工必须相信过程是公平的，他们必须感觉到程序的公正。（8 8）能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。）能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。8.2 8.2 业绩薪酬业绩薪酬8.2.1 8.2.1 绩效加薪绩效加薪1.1.绩效加薪的概念绩效加薪的概念 绩效加薪是一种最为常用的奖励方式，它是对已经发生的绩效加薪是一种最为常用的奖励方式，它是对已经发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖

11、励。工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励。 基本薪酬的增长幅度与绩效评价等级联系在一起基本薪酬的增长幅度与绩效评价等级联系在一起, ,员工将员工将得到与自己的绩效评价等级相对应的工资调整。得到与自己的绩效评价等级相对应的工资调整。 绩效加薪使基本薪酬上涨绩效加薪使基本薪酬上涨, ,并且基本薪酬的这种变化具有并且基本薪酬的这种变化具有刚性的特点刚性的特点, ,即加薪部分将固定在基本薪酬中即加薪部分将固定在基本薪酬中, ,并随着员工并随着员工在同一组织中连续服务年限的增加而得到累积。在同一组织中连续服务年限的增加而得到累积。8.2 8.2 业绩薪酬业绩薪酬2.2.绩效加薪的实施要点绩效加薪的实施

12、要点 （1 1）绩效加薪的幅度。）绩效加薪的幅度。 （2 2）绩效加薪的时间。）绩效加薪的时间。 （3 3）绩效加薪的基数。）绩效加薪的基数。 以员工的基本薪酬为基数。以员工的基本薪酬为基数。 以员工所在薪酬范围的中位值为基数。以员工所在薪酬范围的中位值为基数。 以员工的基本薪酬为基数或者以市场薪酬水平为基数，同时考虑以员工的基本薪酬为基数或者以市场薪酬水平为基数，同时考虑相对薪酬水平的加薪。相对薪酬水平的加薪。一次性奖金一次性奖金8.2 8.2 业绩薪酬业绩薪酬8.2.2 8.2.2 一次性奖金一次性奖金从广义上来讲从广义上来讲, ,一次性奖金属于绩效加薪的范围一次性奖金属于绩效加薪的范围,

13、 ,但不存在基本但不存在基本薪酬的不断累加薪酬的不断累加, ,它采用一次性支付的方式它采用一次性支付的方式, ,因此能够有效地控因此能够有效地控制薪酬成本的增长。制薪酬成本的增长。一次性奖金还能很好地解决那些已处于薪酬范围高端的员工的一次性奖金还能很好地解决那些已处于薪酬范围高端的员工的激励问题。但需要注意的是激励问题。但需要注意的是, ,长期实行一次性奖金会导致基本长期实行一次性奖金会导致基本薪酬的停滞不前薪酬的停滞不前, ,并由此引发员工的消极行为。避免这种情况并由此引发员工的消极行为。避免这种情况较为有效的方式是将绩效加薪和一次性奖金有机地结合起来较为有效的方式是将绩效加薪和一次性奖金有

14、机地结合起来, ,例如在时间上作出相互配合的安排例如在时间上作出相互配合的安排, ,在实行一次性奖金的同时在实行一次性奖金的同时周期性地使用绩效加薪。周期性地使用绩效加薪。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬8.3.1 8.3.1 个体层面的激励计划个体层面的激励计划1.1.个人激励计划的概念个人激励计划的概念 个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。激励员工的目的。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬2.2.个人激励计划的类型

15、个人激励计划的类型 （1 1）简单计件制。）简单计件制。 （2 2）差额计件制。）差额计件制。 （3 3）累进计件制。）累进计件制。 （4 4）有保障的计件工资制。）有保障的计件工资制。 （5 5）按质分等的计件工资制。）按质分等的计件工资制。 （6 6）标准工时制。）标准工时制。 （7 7）与标准工时相联系的计件工资计划。）与标准工时相联系的计件工资计划。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬3.3.个人激励计划的优势和局限性个人激励计划的优势和局限性 （1 1）个人激励计划的优势。）个人激励计划的优势。 第一第一, ,个人激励计划有效降低了薪酬成本。个人激励计划有效降低了薪酬成本。 第二第二,

16、,个人激励计划有效降低了监督成本。个人激励计划有效降低了监督成本。 第三第三, ,个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据, ,很少考虑主观评很少考虑主观评价价, ,因此操作简单方便并且易于沟通解释。因此操作简单方便并且易于沟通解释。 （2 2）个人绩效激励计划的局限性。）个人绩效激励计划的局限性。 第一第一, ,个人绩效激励计划适合传统制造业个人绩效激励计划适合传统制造业, ,不太适合没有可衡量物质产出的现不太适合没有可衡量物质产出的现代服务业。代服务业。 第二第二, ,个人绩效激励计划不适合团队工作方式个人绩效激励计划不适合团队工作方式,

17、 ,而团队工作方式在现代企业经而团队工作方式在现代企业经营中越来越受到重视。营中越来越受到重视。 第三第三, ,个人绩效激励计划不利于组织文化建设。个人绩效激励计划不利于组织文化建设。 第四第四, ,个人绩效激励计划不利于员工掌握多种不同的技能。个人绩效激励计划不利于员工掌握多种不同的技能。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬4.4.个人激励计划的适用条件个人激励计划的适用条件(1)(1)员工个人的生产成果能够直接统计。员工个人的生产成果能够直接统计。(2)(2)企业的生产任务饱满企业的生产任务饱满, ,原材料供应和产品销售比较正常原材料供应和产品销售比较正常, ,能源供能源供应有保证应有保证,

18、,产品属于批量生产而不是单件小批生产。产品属于批量生产而不是单件小批生产。(3)(3)有一定的企业管理水平有一定的企业管理水平, ,生产的原始记录比较完备生产的原始记录比较完备, ,有较健全的有较健全的工艺规程和技术操作规程工艺规程和技术操作规程, ,以及统计计量制度、产品检查验收制度、以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等经济核算制度等, ,有合理的生产组织和劳动组织。有合理的生产组织和劳动组织。(4)(4)有合理的劳动定额有合理的劳动定额, ,有适当的技术组织措施有适当的技术组织措施, ,保证员工能够或者保证员工能够或者超额完成自己的劳动定额超额完成自己的劳动定额, ,有定期修

19、订劳动定额的制度。有定期修订劳动定额的制度。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬8.3.2 8.3.2 集体层面的激励计划集体层面的激励计划1.1.集体激励计划的概念集体激励计划的概念集体激励计划是将员工的薪酬与所在集体集体激励计划是将员工的薪酬与所在集体( (班级、团队、部班级、团队、部门或组织门或组织) )的绩效相联系的绩效相联系, ,并以集体绩效为主要激励对象的激并以集体绩效为主要激励对象的激励形式。励形式。2.2.集体激励计划的类型集体激励计划的类型 （1 1）利润分享计划。）利润分享计划。 （2 2）收益分享计划。）收益分享计划。 （3 3）成功分享计划。）成功分享计划。 （4 4）小团

20、队（班组）奖励计划。）小团队（班组）奖励计划。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬（1 1）利润分享计划）利润分享计划现金式利润分享。现金式利润分享。递延式利润分享。递延式利润分享。股票式利润分享。股票式利润分享。利润分享计划的优点利润分享计划的优点: :利润分享计划使员工薪酬的一部分与组织的总体财务绩效联系在一起利润分享计划使员工薪酬的一部分与组织的总体财务绩效联系在一起, ,这就促使这就促使员工更多地关注组织整体的发展并从组织的角度去思考问题员工更多地关注组织整体的发展并从组织的角度去思考问题, ,这是个人激励计划难这是个人激励计划难以做到的。以做到的。该计划有助于提升员工的责任感、参与感、合

21、作感该计划有助于提升员工的责任感、参与感、合作感, ,并减少员工流失率。并减少员工流失率。该计划有助于组织控制劳动力成本。该计划有助于组织控制劳动力成本。利润分享计划的缺陷利润分享计划的缺陷: :由于员工与组织利润间关系的模糊性由于员工与组织利润间关系的模糊性, ,利润分享计划在直接推动员工改善绩效方利润分享计划在直接推动员工改善绩效方面所起的作用不大。面所起的作用不大。基于上述理由基于上述理由, ,员工还会拒绝在组织经营状况不好时接受利润分享计划。员工还会拒绝在组织经营状况不好时接受利润分享计划。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬（2 2）收益分享计划）收益分享计划收益分享计划是一种当企业的某

22、个部门收益分享计划是一种当企业的某个部门( (群体群体) )因生产率提高、质量改善、成本节约因生产率提高、质量改善、成本节约而为企业创造了额外的财务收益时而为企业创造了额外的财务收益时, ,企业按事先设定的规则从中提取一部分让部门企业按事先设定的规则从中提取一部分让部门分享分享, ,再由部门按某种方式二次分配给员工的集体奖励模式。再由部门按某种方式二次分配给员工的集体奖励模式。收益分享计划的优点收益分享计划的优点: :第一第一, ,它关注的不是与员工之间关系模糊的企业整体利润它关注的不是与员工之间关系模糊的企业整体利润, ,而是成本、生产率、原料而是成本、生产率、原料和库存周转率、产品质量、客

23、户满意度等更容易被员工控制的指标。和库存周转率、产品质量、客户满意度等更容易被员工控制的指标。第二第二, ,收益分享计划具有真正的自筹资金的性质收益分享计划具有真正的自筹资金的性质, ,因为用于分享的收益是组织原先未因为用于分享的收益是组织原先未作计划的或是由部门节约出来的作计划的或是由部门节约出来的, ,并不为企业增添任何额外的负担。并不为企业增添任何额外的负担。第三第三, ,收益分享计划有利于增强员工的团队意识和集体主义精神收益分享计划有利于增强员工的团队意识和集体主义精神, ,可在一定程度上化可在一定程度上化解员工间的过度竞争。解员工间的过度竞争。收益分享计划的主要缺点收益分享计划的主要

24、缺点: :既然奖励的对象是部门所有成员既然奖励的对象是部门所有成员, ,就无法有效避免群体中的就无法有效避免群体中的“搭便车搭便车”行为行为, ,这有可这有可能影响关键员工的工作热情。在行为与结果间关系清晰的情况下能影响关键员工的工作热情。在行为与结果间关系清晰的情况下, ,那些亲自创造了那些亲自创造了额外收益的员工很难容忍分配不公平的情况。额外收益的员工很难容忍分配不公平的情况。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬（3 3）成功分享计划）成功分享计划成功分享计划又被称为目标分享计划成功分享计划又被称为目标分享计划, ,它基于目标管理的思想和平衡计分卡。它基于目标管理的思想和平衡计分卡。首先首先,

25、 ,从组织目标出发使用平衡计分卡为各部门从组织目标出发使用平衡计分卡为各部门( (经营单位经营单位) )设计绩效评价指设计绩效评价指标；其次标；其次, ,在每一项指标上衡量部门实际绩效与预定绩效目标之间的差距；在每一项指标上衡量部门实际绩效与预定绩效目标之间的差距；最后最后, ,部门在一项指标上超越预定的目标部门在一项指标上超越预定的目标, ,就会获得一份相应的奖励就会获得一份相应的奖励, ,部门所部门所得的总奖金等于部门在所有绩效指标上获得的奖励之和。得的总奖金等于部门在所有绩效指标上获得的奖励之和。成功分享计划最显著的特点在于成功分享计划最显著的特点在于: :该计划强调的重点并不是直接的利

26、润指该计划强调的重点并不是直接的利润指标标, ,而是经营单位的绩效改善程度而是经营单位的绩效改善程度, ,这种改善分别来自财务、客户满意度、这种改善分别来自财务、客户满意度、内部流程、学习与成长四个方面。通过目标分解使人不断超越对过往绩内部流程、学习与成长四个方面。通过目标分解使人不断超越对过往绩效效, ,使员工认识到他们是如何对组织经营目标的达成产生影响的。使员工认识到他们是如何对组织经营目标的达成产生影响的。实施成功分享计划的关键在于企业要科学合理地利用平衡计分卡实施成功分享计划的关键在于企业要科学合理地利用平衡计分卡, ,为经营单为经营单位和员工设计一套公正、有效的绩效考评系统。位和员工

27、设计一套公正、有效的绩效考评系统。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬(4)(4)小团队小团队( (班组班组) )奖励计划奖励计划小团队小团队( (班组班组) )奖励计划是群体激励计划中最简单的一种。在这奖励计划是群体激励计划中最简单的一种。在这个计划中个计划中, ,只有团队的绩效目标实现后只有团队的绩效目标实现后, ,每个成员才能得到奖金每个成员才能得到奖金, ,如果团队的目标没有完成如果团队的目标没有完成, ,即使个人绩效很好即使个人绩效很好, ,也不能获得奖金。也不能获得奖金。小团队的最大特点在于团队目标的实现不是任何人能够单独完小团队的最大特点在于团队目标的实现不是任何人能够单独完成的成的

28、, ,它需要团队内所有成员的协作和高度的相互依赖。这样它需要团队内所有成员的协作和高度的相互依赖。这样的团队有以下三种类型的团队有以下三种类型: :平行团队。平行团队。流程团队。流程团队。项目团队。项目团队。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬3.3.集体激励计划的优势和局限性集体激励计划的优势和局限性 （1 1）集体激励计划的优势。）集体激励计划的优势。 首先首先, ,适合现代服务业的发展。适合现代服务业的发展。 其次其次, ,有利于组织文化建设。有利于组织文化建设。 最后最后, ,对于组织来说对于组织来说, ,群体绩效比个人绩效更容易衡量。群体绩效比个人绩效更容易衡量。 （2 2）集体激励计划

29、的局限性。）集体激励计划的局限性。 “搭便车搭便车”行为是集体激励计划中面对的重大隐患。这种奖励模式在行为是集体激励计划中面对的重大隐患。这种奖励模式在一定程度上淡化了员工个人贡献与报酬之间的联系一定程度上淡化了员工个人贡献与报酬之间的联系, ,一些群体成员可能一些群体成员可能会不付出或付出很少努力会不付出或付出很少努力, ,而坐享其他成员努力的成果。而且而坐享其他成员努力的成果。而且, ,群体规群体规模越大模越大, ,产生产生“搭便车搭便车”行为的可能性就越大。这种现象会严重损害成行为的可能性就越大。这种现象会严重损害成员的工作责任心员的工作责任心, ,还会打击个人努力工作的热情还会打击个人

30、努力工作的热情, ,造成高绩效员工的流造成高绩效员工的流失。失。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬4.4.集体激励计划的适用条件集体激励计划的适用条件集体激励计划的实施通常需要具备一定的条件集体激励计划的实施通常需要具备一定的条件: :一是一是组织目标或工作本身要求员工之间协作配合；二是组织目标或工作本身要求员工之间协作配合；二是集体内每一个成员的贡献难以精确衡量；三是组织集体内每一个成员的贡献难以精确衡量；三是组织中存在着良好的团队合作文化。中存在着良好的团队合作文化。8.3 8.3 激励薪酬激励薪酬8.3.3 8.3.3 特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是近年来被广泛采用的方

31、式特殊绩效认可计划是近年来被广泛采用的方式, ,是一项针对员工或团是一项针对员工或团队的优秀表现队的优秀表现( (如付出的特别努力、重大的贡献、超出预期的绩效如付出的特别努力、重大的贡献、超出预期的绩效) )设立的一次性奖励计划。奖励可以是现金、股票设立的一次性奖励计划。奖励可以是现金、股票, ,也可以是非现金的也可以是非现金的表扬、实物、晚餐或旅游等。表扬、实物、晚餐或旅游等。特殊绩效认可计划可分为超额绩效奖励和周边绩效奖励特殊绩效认可计划可分为超额绩效奖励和周边绩效奖励: :(1)(1)超额绩效奖励是对员工或团队大大超越预期工作目标的优秀绩效超额绩效奖励是对员工或团队大大超越预期工作目标的

32、优秀绩效实施的奖励。实施的奖励。 (2)(2)周边绩效奖励是对那些因周边行为表现突出而被组织高度认可周边绩效奖励是对那些因周边行为表现突出而被组织高度认可, ,或通过周边行为为组织作出重大贡献的员工或团队进行的奖励。或通过周边行为为组织作出重大贡献的员工或团队进行的奖励。8.4 8.4 长期绩效薪酬长期绩效薪酬8.4.1 8.4.1 长期绩效薪酬的目标长期绩效薪酬的目标组织需要通过长期激励将员工的个人利益与组织的长期利益捆绑在组织需要通过长期激励将员工的个人利益与组织的长期利益捆绑在一起。一起。调动高层管理者、专业技术人员、营销骨干等知识型、能力型员工调动高层管理者、专业技术人员、营销骨干等知

33、识型、能力型员工的积极性的积极性, ,挖掘他们的潜能。挖掘他们的潜能。影响到一个组织吸引人才和留住人才的能力。影响到一个组织吸引人才和留住人才的能力。8.4.2 8.4.2 长期现金计划长期现金计划1.1.多年项目的现金计划多年项目的现金计划2.2.绩效单元现金计划绩效单元现金计划3.3.事件相关现金计划事件相关现金计划4.4.绩效重叠现金计划绩效重叠现金计划8.4 8.4 长期绩效薪酬长期绩效薪酬8.4.3 8.4.3 股权激励股权激励1.1.股票期权股票期权股票期权股票期权, ,是指公司授予激励对象是指公司授予激励对象( (受权人受权人) )在将来某一时期内在将来某一时期内( (行权期行权

34、期) )以某一既定价格以某一既定价格( (行权价行权价) )购买一定数量的本公司流通股票购买一定数量的本公司流通股票( (行权行权) )的一的一种权利。股票期权往往是公司无偿赠予激励对象的种权利。股票期权往往是公司无偿赠予激励对象的, ,但行权有时间和但行权有时间和数量限制数量限制, ,且需激励对象自己为行权支出现金。且需激励对象自己为行权支出现金。2.2.虚拟股票计划虚拟股票计划虚拟股票有时也被称为名义股票虚拟股票有时也被称为名义股票, ,它是指激励对象被授予名义上的股它是指激励对象被授予名义上的股票票, ,实际上仅享有相当于持有这些股票的一些收益。激励对象可以依实际上仅享有相当于持有这些股

35、票的一些收益。激励对象可以依据被授予据被授予“虚拟股票虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益的数量参与公司的分红并享受股价升值收益, ,但没有所有权但没有所有权, ,没有表决权没有表决权, ,不能转让和出售不能转让和出售, ,在离开企业时自动失效。在离开企业时自动失效。8.4 8.4 长期绩效薪酬长期绩效薪酬3.3.股票增值权股票增值权股票增值权给激励对象提供了一个享受公司股票升值的无风险手段。它股票增值权给激励对象提供了一个享受公司股票升值的无风险手段。它与虚拟股票相类似与虚拟股票相类似, ,不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红

36、。4.4.经营者持股经营者持股经营者持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。经营者得到经营者持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。经营者得到公司股票的途径可以是公司赠予、公司补贴、经营者购买、公司强行要公司股票的途径可以是公司赠予、公司补贴、经营者购买、公司强行要求经营者出资购买等。求经营者出资购买等。5.5.员工持股计划员工持股计划员工持股计划是由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份员工持股计划是由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份, ,并委托公并委托公司进行集中管理的新型产权组织形式司进行集中管理的新型产权组织形式, ,员工既是劳动者员工既是劳动者, ,又是财产所有者又

37、是财产所有者, ,既有劳动收入既有劳动收入, ,又有资本收入又有资本收入, ,从而形成了一种按劳分配与按资分配相结从而形成了一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。合的新型利益制衡机制。8.4 8.4 长期绩效薪酬长期绩效薪酬6.6.管理层收购管理层收购管理层收购又称为管理层收购又称为“经理层融资收购经理层融资收购”, ,是指公司的管理者是指公司的管理者( (个人或集体个人或集体) )利用借贷所融资本购买本公司的股份利用借贷所融资本购买本公司的股份, ,从而改变公司所有者结构、控制权从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构结构和资产结构, ,实现由单纯的企业管理者到股东的转变。实现

38、由单纯的企业管理者到股东的转变。7.7.限制性股票限制性股票限制性股票是一种现股激励形式限制性股票是一种现股激励形式, ,企业事先赠予或以较低价格售予激励对企业事先赠予或以较低价格售予激励对象一定数量的公司股票象一定数量的公司股票, ,但对股票的抛售有一些特殊限制但对股票的抛售有一些特殊限制, ,如激励对象只如激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标( (如扭亏为盈如扭亏为盈) )时时, ,才可抛售才可抛售限制性股票并从中获益限制性股票并从中获益, ,否则公司有权将免费赠予的限制性股票收回或以否则公司有权将免费赠予的限制性股票收回或以激励对象购

39、买时的价格回购限制性股票。激励对象购买时的价格回购限制性股票。8.4 8.4 长期绩效薪酬长期绩效薪酬8.8.业绩股票业绩股票业绩股票是根据激励对象是否完成了公司事先规定的业绩指标业绩股票是根据激励对象是否完成了公司事先规定的业绩指标, ,由公司授予其一由公司授予其一定数量的股票或从当年利润中提取一定的奖励基金为其购买公司股票。业绩股票定数量的股票或从当年利润中提取一定的奖励基金为其购买公司股票。业绩股票主要用于激励经营者和工作业绩有明确数量指标的具体业务的负责人。主要用于激励经营者和工作业绩有明确数量指标的具体业务的负责人。9.9.延期支付延期支付延期支付是指公司为激励对象延期支付是指公司为

40、激励对象( (管理层管理层) )设计一揽子薪酬收入计划设计一揽子薪酬收入计划, ,其中部分年度其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放奖金、股权激励收入不在当年发放, ,而是按当日公司股票市场价格折算成股票数而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量量, ,存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户, ,在既定的期限后或高管人员在既定的期限后或高管人员退休后退休后, ,再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。10.10.账面价值增值权账面价值增值权账面价值增值权直接用每

41、股净资产的增加值来激励公司高管人员和技术骨干账面价值增值权直接用每股净资产的增加值来激励公司高管人员和技术骨干, ,并并且很适合于非上市公司。账面价值增值权不是真正意义上的股票且很适合于非上市公司。账面价值增值权不是真正意义上的股票, ,没有所有权、没有所有权、表决权、配股权表决权、配股权, ,而且不能流通、转让或继承而且不能流通、转让或继承, ,员工离开企业将失去其权益员工离开企业将失去其权益, ,因而因而有利于稳定员工队伍。有利于稳定员工队伍。本章小结本章小结人力资源管理的根本目标是获取组织绩效人力资源管理的根本目标是获取组织绩效, ,绩效薪酬正是服务于绩效薪酬正是服务于此。作为薪酬制度灵

42、活应用的主要表现此。作为薪酬制度灵活应用的主要表现, ,它在不同行业、不同层它在不同行业、不同层次、不同职能的员工薪酬上表现出形式的多样性次、不同职能的员工薪酬上表现出形式的多样性, ,其目的就在于其目的就在于通过薪酬支付方式的改变和适当程度的经济刺激激发出组织期通过薪酬支付方式的改变和适当程度的经济刺激激发出组织期望的行为、过程和结果。望的行为、过程和结果。本章详细阐述了绩效与薪酬之间的关系本章详细阐述了绩效与薪酬之间的关系, ,绩效薪酬的概念、理论绩效薪酬的概念、理论依据和适用条件依据和适用条件, ,并从个体、集体、短期、长期的角度出发介绍并从个体、集体、短期、长期的角度出发介绍了绩效薪酬

43、的主要类型及其功能和特点了绩效薪酬的主要类型及其功能和特点, ,使读者能够对绩效薪酬使读者能够对绩效薪酬有一个较系统和全面的认识。有一个较系统和全面的认识。复习思考题复习思考题1.1.什么是绩效薪酬什么是绩效薪酬? ?它包括哪些类型它包括哪些类型? ?2.2.绩效与薪酬之间有何关联绩效与薪酬之间有何关联? ?该如何评价绩效薪酬该如何评价绩效薪酬? ?3.3.实施绩效薪酬必须具备哪些条件实施绩效薪酬必须具备哪些条件? ?4.4.比较集体激励计划的几种主要形式。比较集体激励计划的几种主要形式。5.5.长期绩效薪酬的目标是什么长期绩效薪酬的目标是什么? ?长期现金计划和股权激励各有哪长期现金计划和股权激励各有哪些优势些优势? ?东北财经大学出版社专业性、开放式、国际化的财经教育出版机构