(本科）4第4章职位评价教学ppt课件.ppt

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1、(本科）4第4章 职位评价教学ppt课件东北财经大学出版社第2版第4章 职位评价4.1 职位评价概述4.2 工作分析4.3 职位评价的方法4.14.1 职位评价概述职位评价概述职位评价的内涵与发展历程职位评价的内涵与发展历程1.1.内涵内涵 职位评价是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工职位评价是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以职位任务在整个位内部工资结构中所占位置的技术。它以职位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准工作中的相对重要程度的

2、评估结果为标准, ,以某具体职位以某具体职位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据, ,而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。4.14.1 职位评价概述职位评价概述2.2.发展历程发展历程职位评价技术源于泰勒等人提出的科学管理。职位评价技术源于泰勒等人提出的科学管理。2020世纪世纪8080年代以来年代以来, ,工作分析和职位评价成为企业管理经久不衰的热点之工作分析和职位评价成为企业管理经久不衰的热点之一一, ,其中公平报酬法的要求在职位评价的发展中起了巨大的推动作用。其中公平报酬法的要求在

3、职位评价的发展中起了巨大的推动作用。改革开放以来改革开放以来, ,我国企业所有制的类型趋于多样化我国企业所有制的类型趋于多样化, ,职位评价是企业薪酬职位评价是企业薪酬管理中一个重要的内容管理中一个重要的内容, ,值得进一步深入研究。值得进一步深入研究。许多发达国家和发展中国家经过数十年的人力资源管理经验的积累许多发达国家和发展中国家经过数十年的人力资源管理经验的积累, ,产生产生了多种职位评价方案。这些职位评价方案在具体的环境中是适用的了多种职位评价方案。这些职位评价方案在具体的环境中是适用的, ,但在但在不同的环境中需要进行修订才能使用。不同的环境中需要进行修订才能使用。如何通过科学的方法

4、选择适合中国不同行业性质企业的报酬要素如何通过科学的方法选择适合中国不同行业性质企业的报酬要素, ,形成科形成科学的、能被人们接受的职位评价方案学的、能被人们接受的职位评价方案, ,指导企业制定科学的内部薪酬比率指导企业制定科学的内部薪酬比率结构结构, ,是当前人力资源管理学科研究的一个重要方向。是当前人力资源管理学科研究的一个重要方向。4.14.1 职位评价概述职位评价概述4.1.2 4.1.2 职位评价的特点职位评价的特点1.1.职位评价以职位为评价对象职位评价以职位为评价对象2.2.职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程化过程3.3.职

5、位评价需要运用多种技术和方法职位评价需要运用多种技术和方法4.14.1 职位评价概述职位评价概述4.1.3 4.1.3 职位评价原则职位评价原则1.1.系统原则系统原则2.2.实用性原则实用性原则3.3.标准化原则标准化原则4.4.能级对应原则能级对应原则5.5.优化原则优化原则4.14.1 职位评价概述职位评价概述4.1.4 4.1.4 职位评价在薪酬管理中的目的职位评价在薪酬管理中的目的（1 1）为薪酬体系设计提供战略导向。）为薪酬体系设计提供战略导向。（2 2）为薪酬体系设计提供基础。）为薪酬体系设计提供基础。（3 3）为解决劳资纠纷提供重要途径。）为解决劳资纠纷提供重要途径。（4 4）

6、为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅）为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率。速为新的工作职位建议薪酬比率。4.14.1 职位评价概述职位评价概述4.1.5 4.1.5 职位评价的程序职位评价的程序1.1.成立职位评价委员会成立职位评价委员会 (1)(1)人数控制。人数控制。 (2)(2)人选控制。人选控制。 (3)(3)职位评价前的相关培训。职位评价前的相关培训。4.14.1 职位评价概述职位评价概述2.2.规范评价会议过程规范评价会议过程 评价会议必须遵循以下原则：评价会议必须遵循以下原则： (1)(1)客观性原则。客观性原则。 (2)(2)记录性原则。记

7、录性原则。 (3)(3)数字化原则。数字化原则。 (4)(4)统计原则。统计原则。 (5)(5)可靠性原则。可靠性原则。4.14.1 职位评价概述职位评价概述3.3.做好方案解释工作做好方案解释工作 评价方案的解释工作主要包括：评价方案的解释工作主要包括： (1)(1)确定信息发布的内容。确定信息发布的内容。 (2)(2)确定信息发布的渠道。确定信息发布的渠道。4.24.2 工作分析工作分析4.2.1 4.2.1 工作分析的含义工作分析的含义工作分析本身是指采用一定的技术方法，了解、获工作分析本身是指采用一定的技术方法，了解、获取组织中与某工作有关的信息，并进行科学而系统取组织中与某工作有关的

8、信息，并进行科学而系统的描述，同时对该工作的任职人员所需具备的资格的描述，同时对该工作的任职人员所需具备的资格条件作出说明。条件作出说明。4.24.2 工作分析工作分析4.2.2 4.2.2 工作分析的必要性工作分析的必要性在薪酬管理中，工作分析的作用具体表现为：在薪酬管理中，工作分析的作用具体表现为： (1)(1)有利于明确不同工作内容之间的异同，确定相应任务、有利于明确不同工作内容之间的异同，确定相应任务、职责的权重，从而明确了工作间的相对价值；职责的权重，从而明确了工作间的相对价值； (2)(2)有助于让员工感觉内部公平，从而提高员工的工作积有助于让员工感觉内部公平，从而提高员工的工作积

9、极性，也为因工作不同而存在的薪酬差异提供了理论依据。极性，也为因工作不同而存在的薪酬差异提供了理论依据。4.24.2 工作分析工作分析4.2.3 4.2.3 工作分析的实施工作分析的实施1.1.工作分析的常用术语及其关系工作分析的常用术语及其关系 （1 1）任务）任务 （2 2）职责）职责 （3 3）职位）职位 （4 4）工作）工作 （5 5）职业）职业4.24.2 工作分析工作分析2.2.工作分析的一般步骤工作分析的一般步骤 典型的工作分析流程及各阶段的主要任务如图所示。典型的工作分析流程及各阶段的主要任务如图所示。4.24.2 工作分析工作分析 （1 1）需要收集的信息类型。）需要收集的信

10、息类型。 内部和外部的环境信息。内部和外部的环境信息。 与工作有关的信息。与工作有关的信息。 与任职者有关的信息。与任职者有关的信息。 （2 2）信息来源。）信息来源。 组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准； 组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略； 组织内部与职位相关的各类人员组织内部与职位相关的各类人员 组织外部的相关人员组织外部的相关人员4.24.2 工作分析工作分析 （3 3）工作分析的方法。）工作分析的方法。 访谈法。访谈法。 问卷调查法。问卷调查法。 观察法。观察法。 关键事件法。关键事件法。 （

11、4 4）职位说明书。）职位说明书。 收集来的信息经过分析、整理和验证收集来的信息经过分析、整理和验证, ,最终要将分析结果用文字形式表最终要将分析结果用文字形式表达出来达出来, ,形成一系列的书面材料形成一系列的书面材料, ,职位说明书便是工作分析的成果之一。职位说明书便是工作分析的成果之一。4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法4.3.1 4.3.1 排序法排序法排序法是几种方法中最简单的一种，是将工作视为一个整体，排序法是几种方法中最简单的一种，是将工作视为一个整体，根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列

12、。高到低地进行排列。常用的排序法有两种：交替排序法与配对比较法。常用的排序法有两种：交替排序法与配对比较法。4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法职位A职位B职位C职位D职位E职位F职位A职位F职位C职位F职位F职位A职位A职位C职位A职位A职位B职位C职位B职位B职位C职位C职位C职位D职位D按比较的优胜次数排序(“()”中的数字为两两比较的优胜次数)职位C(5),职位A(4),职位F(3),职位B(2),职位D(1),职位E(0)图4-3交替排序法的实施步骤表4-2 配对比较法4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法4.3.2 4.3.2 工作分类法工作分类法工作分类法在公共部门中十

13、分流行，常常是先根据一系列的工作分类法在公共部门中十分流行，常常是先根据一系列的因素（如技能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、因素（如技能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、职责的复杂性、技术知识、决策权限、监督职责等）来建立职责的复杂性、技术知识、决策权限、监督职责等）来建立工作等级标准，并给出明确的定义，然后将需要评价的工作工作等级标准，并给出明确的定义，然后将需要评价的工作与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法4.3.3 4.3.3 计点法计点法计点法，又称要素计点法，因素评分法，是一种量计

14、点法，又称要素计点法，因素评分法，是一种量化的职位评价方法，它和前面介绍的两种方法最大化的职位评价方法，它和前面介绍的两种方法最大的不同就在于为评价工作制定了明确的标准的不同就在于为评价工作制定了明确的标准报报酬要素。酬要素。4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法4.3.4 4.3.4 因素比较法因素比较法因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出解释的。因素比较法和计点法有一定的相似之处，解释的。因素比较法和计点法有一定的相似之处，但是二者的区别也很明显。

15、但是二者的区别也很明显。4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法4.3.5 4.3.5 海氏职位评价系统海氏职位评价系统它将报酬要素确定为三类，即技能水平、解决问题它将报酬要素确定为三类，即技能水平、解决问题的能力和承担的工作责任，并设计了三套相应的标的能力和承担的工作责任，并设计了三套相应的标尺性评价量表作为工作评价的依据。尺性评价量表作为工作评价的依据。 （1 1）技能水平。）技能水平。 （2 2）解决问题的能力。）解决问题的能力。 （3 3）承担的工作责任。）承担的工作责任。4.34.3 职位评价的方法职位评价的方法4.3.6 4.3.6 实施职位评价及运用实施职位评价及运用1.1.具

16、体方法的选取具体方法的选取2.2.职位评价的参与者职位评价的参与者3.3.报酬要素报酬要素4.4.报酬要素数量的确定报酬要素数量的确定5.5.等级的划分等级的划分6.6.报酬要素的权重报酬要素的权重本章小结本章小结职位评价是比较内部职位相对价值的重要手段职位评价是比较内部职位相对价值的重要手段, ,既能够体现不同既能够体现不同职位在组织战略体系中的地位和作用职位在组织战略体系中的地位和作用, ,将组织的战略意图分解到将组织的战略意图分解到具体的职位上具体的职位上, ,同时又能够对职位的责任、任职要求等进行横向同时又能够对职位的责任、任职要求等进行横向比较比较, ,达成内部的相对公平。组织必须意

17、识到对职位的分析、评达成内部的相对公平。组织必须意识到对职位的分析、评价不可能一劳永逸价不可能一劳永逸, ,而是一个连续的过程而是一个连续的过程, ,必须随着行业环境、必须随着行业环境、组织战略定位的变化以及内部职位的调整而相应变化。组织战略定位的变化以及内部职位的调整而相应变化。复习思考题复习思考题1.1.何为职位评价何为职位评价? ?它与工作分析有什么区别它与工作分析有什么区别? ?2.2.简述职位评价的特点和原则。简述职位评价的特点和原则。3.3.工作分析的方法有哪些工作分析的方法有哪些? ?4.4.职位评价的方法包括哪些职位评价的方法包括哪些? ?东北财经大学出版社专业性、开放式、国际化的财经教育出版机构